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1施工企业人力资源的特点
人力资源组成的复杂性。就大多数施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。
人力资源的布局呈分散性。工程项目一个显著的特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。施工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。
人力资源评价信息的收集相对困难。随着国内市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。虽然目前的信息传输十分发达，但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。
2目前施工企业人力资源管理存在的主要问题
企业对人力资源管理的重视程度不够。目前来看，虽然施工企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发，因此，就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。
缺乏专业的人力资源管理人才。在施工企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。因为“入世”后企业的竞争表面上是人才的竞争，但实际上却是人力资源管理优劣的竞争，这就要求有一支专业化的高素质人力资源管理队伍。
3加强施工企业人力资源管理的措施
加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的人力资源管理制度。要想提高施工企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先企业要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。随着“入世”的到来，人力资源开发与管理制度的竞争给人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。作为现代施工企业，应当充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。
同时，为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。总之，只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。
建立高效的多方位的人才激励机制。人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，通过提高员工的生活质量，真正实现人力资源管理的目标。
施工企业传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段。但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变，特别是对年轻一代的技术性人才，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此，施工企业应注意从其他方面对员工进行激励。
首先，企业应建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励，具体可采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。在市场经济条件下，虽然具有竞争力的薪资能够起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企业对员工的内在吸引力，员工也缺乏对企业的忠诚度。根据美国管理学家马斯洛的需求层次理论，当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。因此，在目前市场竞争激烈、施工企业经营困难的情况下，人力资源管理激励方式的重点应该放到如何体现员工自身价值上，建立以提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。让员工更多参与企业管理，使职工产生主人翁责任感，从而激励职工发挥自己的积极性。
其次，施工企业应借鉴国外先进激励模式，制定具有长期性的激励机制。企业若想得到稳步的发展，就必然需要一支相对稳定的人才队伍，因此施工企业必须建立高效的长期激励机制，在这方面，国外有很多成熟的经验。例如，目前许多发达国家正在进行“为员工设立长远福利计划”的改革，这些企业除了政府规定的养老金、医疗保险、工伤保险、住房公积金外，还为员工办理了各种各样的商业保险，不少股份企业还采取了股权奖励等手段，使员工与企业的长期发展紧密结合。而目前随着许多国内施工企业的股份制改造，这也应成为进行长期激励的一种重要手段。施工企业进行人力资源管理时通过加强对员工的长期激励，可以刺激员工的长期行为，减少离职率，从而稳定人才队伍。
强调“以人为本”的管理理念，加强员工培训，注重员工的职业生涯设计。在传统的管理模式中，对员工的管理主要强调控制和服从。而施工企业由于体制和其他一些原因，比如说有些企业是工形成的，因此在这方面表现的就更为突出一些，更加强调员工对的服从性，而忽略了对员工的引导性。因此，要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。
加强员工培训，为员工进行职业生涯设计，就是实现“以人为本”管理理念的一个有效手段。知识经济时代，科技文化知识日新月异，使得广大施工企业需要更多与时展要求相适应的人才。所以，加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。
结束语
参考文献
[1]吴照云.管理学原理.[M].北京：经济管理出版社，1997.
1技术手段与参与式方法二者结合的重要性
无可置疑，在规划过程中各种技术手段从科学上来说是可行的，但参与式规划方法认为技术方法是做好规划所必需的条件之一，不是进行合理规划的唯一途径，二者必须有机地结合起来才能使制定出的管理活动服务于社区。同时，国内外大量的实践证明，在确定需优先解决的问题及制定合适的解决方案上，技术支持和农民的参与均有不同的作用和优势，如何达到二者平衡是关键。只有社区群众对制定的管理活动充分参与，达成一致后，才能制定出行之有效的解决方案。
2社区群众参与自然资源管理规划的合理性
3自然资源可持续管理参与式规划中参与的主体
4自然资源可持续管理参与式规划的必要性和主要步骤
以生态环境恢复或重建为目标的管理策略，意味着要
减轻社区对自然资源的依赖程度，并考虑相应的生计问题；这就要求在开展规划和管理过程中，将生态环境恢复和重建与当地社区农牧民群众的生产生活有机地结合起来制定管理规划的活动；同时，要重点支持那些既能增产增收又能减少对环境非可持续性利用的活动。
一、落实最严格水资源管理过程中政府职能转变的必要性
政府职能是一切政府行为的逻辑与现实起点，政府行为贯穿于最严格水资源管理的全过程，因此政府职能定位的准确性、职能范围的合理性和履行方式的恰当性都将对最严格水资源管理能否有效落实产生重要的影响，可以说落实最严格水资源管理的过程就是政府职能转变的过程。
2．中国水市场体系建立的需要如何协调政府与市场的关系是我国水资源管理面临的主要问题之一，关系到最严格水资源管理工作的落实效率。一般来讲，最严格水资源管理牵涉到供水、用水到管水整个水资源消费链条上的诸多利益主体，利益主体的公平由政府来保障，效率由市场来体现。目前，政府已经完成了三条红线的顶层设计与制度安排，此时政府应该站在市场运行圈外，肩负起监管者的职能，拾遗补缺，引导市场协调好红线控制下的水资源管理。然而，现实是政府既当“运动员”、“教练员”，又当“裁判员”，过多干预水资源管理中市场运行过程，混乱宏观调控与微观管理的关系，政府市场关系处理依然停留在口号与文件阶段，结果导致市场发挥作用太少，公平与效率失衡。因此，要动态调整好政府与市场能力权衡中的政府职能边界，努力转变政府在不同发展阶段的角色，明确政府的市场功能，真正向市场放权，做好每个阶段的角色工作，在市场规律作用下健全我国水权制度体系、水资源补偿机制、水市场交易体系与监管体系等，这样才能促使水生产要素及水资源价格真正反映其稀缺程度和环境损害成本，才能真正实现市场机制在最严格水资源管理过程中的充分发挥。
二、最严格水资源管理过程中政府职能转变的困境分析
1．思想观念的制约随着水生态文明建设和民生水利发展，人们已意识到我国水资源管理正由以刚性特征的机械行政组织管理向具有灵活特征的适应性管理转变，引入市场机制调节水资源管理。然而，在落实最严格水资源管理时，由于传统治水思想和行政管理观念的根深蒂固，部分地区并未真正理解最严格水资源管理的内涵，简单地认为只是水资源管理制度制定、安排与目标完成，仍是按照长期以来的水行政管理的惯性思维和惯来组织、安排最严格水资源管理。特别是部分行政人员惯性思想观念严重，又缺乏主动学习热情和创新意识，担心权利分解与下放，结果造成最严格水资源管理表面看似严格，本质上却未发生根本变化，阻碍了最严格水资源管理变革及政府职能的转变。
3．职能转变囿于机构改革最严格水资源管理制度落实关系到国家发展大计。一个可观察的事实是最严格水资源管理制度仍是在现有的水资源管理体制及涉水机构部门组织下落实的。而现有涉水管理机构部门则面临着机构重叠、职能交叉、权责利边界模糊、人财事物关系难以理顺等改革困境，这些势必会严重制约和影响到政府落实最严格水资源管理的能力和效率。事实上，根据我国政府职能的历次转变可知，每一次职能转变都是以机构改革为切入点，通过精简机构、裁减人员、压缩编制等方式来寻求政府职能优化，而这一点恰恰反映了水资源管理政府职能的转变现状。因为每一次职能转变都是伴随着组织机构被简单机械地“分开—合并—再分开—再合并”的循环过程，并未真正对政府职能与权力格局进行深层次的调整与设计［9］，从而导致职能转变流于形式，不利于最严格水资源管理工作的开展。
4．政府公共服务职能被弱化在社会经济发展中，作为准公共物品的水资源要发挥其基础性公共服务作用，这些公共服务一般是通过政府行为来体现的。然而，政府公共服务职能往往被弱化［10］，表现在:一是政府公共服务职能缺位，如水利建设投入支出不足或资金不到位，在一定程度上增加了水旱灾害发生的频率;二是公共服务职能范围模糊。在最严格水资源管理中，政府主要是做好顶层设计和监管考核等管控工作，借助社会各界力量来落实水资源管理，但事实却是政府分不清服务职能范围，大包大揽，“三位”现象与“失灵”并存。三是公共服务主体单一性。最严格水资源管理是一项社会化运动，需要社会的广泛参与，此时政府不应该也不能仅成为水资源管理公共服务的唯一提供者。因此，要想实现“三条红线”目标任务，缓解水危机，就要强化政府公共服务职能，争取广泛的公众参与，这也是“服务型政府”的基本要求。
5．政府自利性普遍存在在最严格水资源管理中，政府是责任主体，是所有涉水公共事务管理者及公共服务职能的提供者，具有明显的公利性。但同样地，政府也是水资源管理的一种社会组织，这类组织是由不同的利益主体组成，具有较高的地位和行政权力行使权，此时政府就变成某一群体利益的代表，具有自利性，寻求自我服务和自身利益最大化，深刻影响着公共利益的维护、增进和分配［12］，而现阶段水资源管理体制及运行机制的不完善特点更加剧了政府自利性膨胀与蔓延。正是因为自利性普遍存在，在水资源管理时，国家一再强调要协调好中央政府与地方政府、政府职能部门与地方政府、职能部门间及地方政府间的关系，平衡各种利益主体间的用水冲突和水污染冲突，促进流域管理与区域管理的统一。
6．政府职能转变的长期性政府职能转变是一个长期且艰难的过程，不是一蹴而就的。自20世纪70年代末80年代初，我国先后对政府职能配置进行了七次较大的调整，职能转变的重点按照政治型政府—经济型政府—服务型政府轨迹演变，从“全能型”政府向“有限型”政府转变［15］，直接影响并推动了水资源管理中政府职能与政府行为转变。然而，我们也清楚认识到现阶段水资源管理仍存在政府职能转变的很多问题，特别是在变化环境下，最严格水资源管理过程充斥着大量的不确定性，有自然不确定性(如气候变化、水旱灾害等)，也有社会不确定性(如经济发展、区域发展等影响)，更有人为不确定性(如管理、执行、监督等环节)，这些不确定性因素决定了最严格水资源管理是一个长期、动态的管理过程，也就意味着政府职能转变的长期动态性［16］。
三、最严格水资源管理过程中政府职能转变的主要途径
面对上述职能转变困境，在新的水利改革形势下，继续推进政府在最严格水资源管理中的职能转变，对有效落实管理、提高管理执行力至关重要，为此有必要找准推动政府职能转变的主要途径。
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关键词：国土资源；管理；现状
中图分类号：C93文献标识码：A
一、国土资源的重要性
二、国土资源管理中存在的问题分析
2、没有完善的技术支撑体系。国土资源管理包含的范围比较广泛，其中不乏一些专业性较强的内容，如果没有完善的技术支撑体系，国土资源管理效果就会大打折扣。目前，我国的国土资源管理技术体系还不够完善，有待加强，制约了我国国土资源的管理。
4、土地资源的利用方式相对粗放。我国地域广阔，一些偏远地区由于受到经济发展和思想观念的影响对国土资源的重视程度不够，导致土地资源的利用不合理，浪费了大量的土地资源。土地规划缺乏长远、科学的论证。土地使用随意性强，规划流于形式，丧失了法定约束力，导致土地资源使用的短期严重。
三、国土资源管理的对策分析
1、建立健全国土资源管理制度。完善的管理制度能够规范国土资源配置和规划过程，提高国土资源管理的科学性和合理性。结合我国的实际发展情况，可以从以下三个方面入手：第一，要加强政府官员对国土资源管理的认识。其次，在管理的过程中，要加强党风党纪，严防官员舞弊违纪，造成国土资源违法案件的发生。最后，在对土地进行审批时，一定要从实际出发，公正、公开的对土地进行审批登记，严防的行为发生。
2、完善技术支撑体系建设。完善的技术支撑体系能够有效的保证国土资源管理的效果，具体来说，必须做到以下几点：一是提高地质管理人员的技术管理水平，加大地质灾害隐患点专兼职监测人员培训力度。二是充分利用现代科技，提高国土资源信息获取技术和信息管理水平，增强全民自我防范及保护意识。
4、对土地资源进行集约化利用。土地是一种重要的生产要素，应该发挥其作用为人类造福。针对目前我国的土地资源利用现状，要求在宏观政策方面，树立科学的发展观念，在节约集约利用土地的过程中实现综合效益最大化。要将集约型经济增长方式贯彻到底，以较少的土地资源消耗支撑更大规模的经济增长，改变现有的粗放型经济增长方式。
四、国土资源的管理与改革趋势
(一)影响了中央调控能力
管理模式的转变管理部门认识到计划经济的弊端后，进行权力下放，激发当地的发展活力，但是地方保护政策的盛行，极大影响了中央对其的调控能力，地方和中央管理想要重构，一定要保证充分落实中央的政令，国家要对土监、国土、审计、工商等部门权力上收，进行垂直管理。由于管理的不彻底以及当地政府和垂直单位之间的矛盾管理，是当前需要解决的紧迫问题。我国政府的管理体制要以协调综合为改革方向，还要对国土资源的发展和改革提出新要求。
(二)管理职能的转变
(三)管理方式的转变
(四)管理手段的转变
出现金融危机带来了一个思考，政府职能在设置方面，对于专业性比较强的职能政府不应该插手，推行政企分开、政事分开，政府应该放开权利。但是，政府缺少监管，任市场自身解决，可能导致混乱，甚至造成危机。因此，政府部门要发挥主导作用，这是我国当前经济体制的特点，在宏观调控的基础上，让市场发挥配置功能，只有在政府部门的引导下，供求关系才能充分发挥功效。国土资源作为重要的政府机构部门，需要掌握市场规律，加强宏观调控、积极调整政策，引导市场配置矿产资源和土地资源，充分发挥资源的作用。
(五)在当前社会经济体制下，国土资源是资本、又是资产，更是资源，集价值形态和实物形态与一身
随着我国市场经济的强大和发育，资源主要体现为价值形态，人们利用资源进行投机和投资的行为越来越多。所以，为了适应社会经济发展的需求，要改变传统对国土资源进行管理的方式，由注重资产、资源属性管理、转变为资本、资产以及资源的三位一体化管理模式。
总之，针对我国国土资源管理现状，采取相应的解决措施，不断提高国土资源管理的水平，保证国土资源管理的健康发展。
[1]邓锋,石吉金,姚舜禹.国土资源管理改革的总体趋势与若干思考[J].中国国土资源经济,2011(5).
[2]付英.关于国土资源管理中几个关键问题的思考[J].中国国土资源经济,2007,(7).
一、人力资源管理对企业的重要意义
1.人力资源管理是企业生存的基础。
2.人力资源可以给企业竞争提供实力。
合理的对人力资源进行管理和利用，可以让中小企业获得竞争优势。
3.人力资源可以完善企业管理。
人力资源管理能够让企业的管理更加完善。在中小企业中，人力资源管理是企业竞争实力提升的有效途径，企业管理在社会发展和企业壮大的过程中也在不断的进步，在历史的发展过程中，科学的对人力资源进行管理，合理选择人才、使用人才、激励人才，才能够获得足够多的竞争实力，企业的管理工作才能够趋于完善。
二、人力资源管理现状和问题
1.考核目的不清晰。
我国有些企业没有清晰的考核目的，进行绩效考核的时候，不能保证科学性，缺乏考核原则，考核体系的设计也不科学，考核内容和项目没有关联性，比较容易倾向于个人好恶。绩效考核体系可以随意更改，考核作为管理手段，而不是管理目的。
2.考核标准不清晰。
企业的绩效考核没有清晰的标准，过于主观。所以获得的员工考核结果也不全面，不公平，不能够得到被考核者的认同。
3.考核方式单一。
企业的绩效考核仅仅是上司对下属的审查考核。考核过程也会因为多种非客观因素的影响而失去真实性，考核者对被考核者在上司不在场时的工作情况无法进行考核，信息缺失，所以考核结果又偏差。
4.人力资源管理和企业文化契合度差。
5.企业文化不能够体现企业核心价值观。
企业文化是企业员工所认同的共有企业核心价值观，是人们思维模式以及行为模式的指导观念，给企业员工使命感，促进他们的奋发拼搏，让企业经营保持好的业绩，推动企业的发展。我国企业文化现在还不能够很好的体现核心价值观。
三、实现从传统人事管理观念向人力资源管理观念的转变
1.管理职能涵盖的范围不同。
传统劳动人事工作，考虑的是员工的选拔、使用、考核、报酬、晋升、调动、退休等。人力资源管理打破了工人、干部的界线，统一考虑组织中所有体力脑力劳动者的管理。传统人事管理部门的功能是招募新人，填补空缺，人事相宜之后，就是一系列管理环节督导执行了。人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负各种工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务。
2.实施管理的重点不同。
传统的人事管理以降低成本为宗旨，它是把每一位被其所雇佣的人的工资都打入成本之内。因此，如何少雇人，多出活是其关心的问题，而人力资源管理则首先把人看作是一种可以开发的资源，认为通过开发和科学管理，可以使其升值，创造出更大的甚至意想不到的价值。
3.激励机制。体现奖罚分明，以绩取酬。
企业应从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理，并让激励机制与人力资源管理的其他环节相互联治、相互促进。
4.业绩考评机制。
业绩考核应该要对员工的素质引起重视，考核过程和结果要公平公正公开，对所有的岗位考核都一视同仁。
四、人力资源发展的新趋势
1.从战术转变到战略的人力资源管理。
2.人力资源的使用与薪酬发展趋势。
能本管理是以能力作为管理的本初，是人本管理的新阶段，企业管理者应该排除特权、门第和亲戚关系的影响，避免以个人好恶、人情关系、领导印象来进行人才的选拔，能够知人善用。工资的分配也要和学历、能力、贡献进行联系。
3.人力资源管理工作外包趋势日益明显。
4.人力资本的投资不断扩大。通过教育和培训来充实人力资本，让人力资源更加丰富充实。
关键词：国土资源；土地；矿产资源；管理措施
Abstract:Landandresourcesincludinglandandmineralresources,thedevelopmentofthenationaleconomyandpeople'sdailylivesraisehastheextremelyvitalsignificance,thecontentwillbeonlandandresourcesmanagementmeasurestomakeabriefanalysis,forreferenceonly.
Keywords:landresources;land;mineralresources;managementmeasures
中图分类号：P285.2+39文献标识码：A
1、前言
2、国土资源管理措施
3、结尾
【参考文献】
[1]《国土资源管理导论》赵连荣等，高等教育出版社
实施人力资源管理创新，首先要将人力资源管理部门职能向直线管理部门回归。这是由于企业的组织管理方式为市场迅速的变化，一方面组成集团，另一方面又将企业分组成许多独立的、自负盈亏的成本——利润中心。这些中心不但在财务、生产等方面独立自主，相应地在人事方面也享有自。这意味着建立这种下属企业的母企业，人力资源管理部门职能层次化和向下分散、放权，导致复杂化。
其次，要分化人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为4个方面：人力资源配置（包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等），培训与开发（包括机能培训、潜能培训、职能生涯管理、组织学习等），工资福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）。这些职能相互联接，原来由人事部门一揽子管理，现在由于内外环境变化，如社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。
其三，突出人力资源的战略管理和制度化。人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。
同时，人力资源管理要柔性化、扁平化。所谓柔性化，就是在新时代，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动市场上双向选择，劳资双方（组织与受聘者）的关系，从“契约关系”日渐演变为“盟约关系”。原来金字塔式的逐级刚性管理柔性化，就是说，以原来的命令方法越来越难以奏效，权威的维系，越来越难以凭借权利。同时，信息的网络化，大家可以处于一个信息平台上，改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。在这种情况下，管理出现新的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。
管理的柔性化，又带来组织结构的扁平化。原来领导指令逐级下传，基层反馈逐级上报。高层信息多，下级占有少，信息分配的多少，决定权利的大小。但由此建构的多层组织形式在信息高速传递和竞争激烈、市场瞬息万变的情形下，极易造成反应滞后，错失良机。因之，精简中层，使组织扁平化成为一种潮流，如实行矩阵组织结构。在下层建立成本利润中心也是为适应这种变化。
整个组织管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力资源管理趋于柔性化、扁平化。于是适应这一趋势吸纳管理的新观念、新方式、新内容，厉行改革，实施模式创新和制度创新势在必行。
实施人力资源管理的改革与创新，首先管理者要转变观念，走出传统的误区。
第一，人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。
第二，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位。必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但对人才也不能求全责备。再次，吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。总之，对人才的理解要走出片面性的误区。
第三，人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。所谓“士为知己者死”，对人才理解是第一位的。在市场经济条件下，人才的流动是客观法则。影响人才流动的各项因素，根据专家的研究，物质待遇的比值为14．4％，居第四位；晋升机会公平居第一位，比值是21．2％；领导重视为第二位，比值是20．5％；居第三位的是人际关系和谐，比值为18．6％；工作对身体健康的影响居第五位，比值是11．7％；专业对口为第六位，比值是8．4％。这个调查数字虽不是绝对的，只供参考，但从中可以看出，吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业（组织）造成尊重知识、尊重人才的环境、氛围。不单是领导者和人力资源部门成为伯乐，全体员工都要关心人才的发现与培养，争当伯乐。也就是说，尊重人才、关心人才成长，要成为企业文化的核心。
第四，改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为。要建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制；科学、公平、可操作的考核评价制度；有效的激励机制；公平、公正的晋升制度等等，从制度上保证人才脱颖而出。
人力资源管理的改革与创新要落实到制度的建设，根据形势的变化，同时也要从我国的国情与单位的现实状况出发。
首先，要把完善用工制度和塑造企业（组织）的新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制。
其次，完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神，尽可能降低其负面影响。
【关键词】水资源；管理；可持续利用
Waterresourcesmanagementandsustainableuseof
SunJun-hong
（HebeiShijinIrrigationAuthorityShijiazhuangHebei050000）
【Abstract】Waterisanimportantresourcebaseofeconomicandsocialsustainabledevelopment，managementandsustainableutilizationofwaterresourcesforanalysistoexplore，thinkbuildingaconservation-orientedsocietytoprovidereference.
【Keywords】Waterresources；Management；Sustainableuse
1.水资源管理
（1）水是经济社会可持续发展的重要基础资源，维持着经济生产能力、人类生活和全球生态系统的平衡与完整，有效进行水资源管理可以保证人类的长治久安，使人民免于饥饿、减少疾病和自然灾害。由于水资源开发不断增加，水管理的重心逐渐从开发新的水源转为更有效、更合理地利用现有水源，用水需求管理也逐渐成为水资源管理的一项新内容，尤其是在缺水地区。
（2）水具有巨大的经济、社会、生态和精神价值，必须很好地在政策中得到体现。由于水资源具有有限性和脆弱性，因此，需要共同保护，并有明确的分配法规，即优先保证人类的基本需求、保护环境和其他所有经济性用水。政府应在考虑个人和集体用水利益的前提下保护和分配水资源，建立水法、水资源保护合理条款，这为建设节水型社会提供了法律保障。
（3）水管理有许多方法，如运用法规、经济手段和其他鼓励措施促进各部门更有效地可持续性用水，保护生态系统。污染水源者必须得到严惩，赔偿所造成的损失。商业用途用水者可以为综合有效用水的管理提供捐助，也可以采用各种志愿协议的形式，促进受益者积极参与有关行动。
（4）水管理需要解决政府各部门之间如农业、环保、供水和卫生设施、工业、能源、交通及其他部门分散的用水和水管理局面，防止水资源过度开采和污染，预防和减轻因气候变化和水土管理不善造成的洪涝和旱灾所带来的影响。
2.水资源可持续利用
2.2加强培训与教育。成功的水管理需要有受过良好培养和具有实践经验的人员，他们可以在水行业的各个领域卓有成效地工作。完善的水管理还需要每一个人熟悉水的知识，因为每一个人都使用水并且有可能对水的有效管理做出贡献，对人进行有关水的教育是一个很有希望的起点。非常有必要在学校中（也可以在公众中）开展一些有意识的活动，通过这些活动达到教育年轻人的目的。
2.3发挥公共和私营组织的作用。任何国家都会有许多组织涉及水管理，包括公共机构、研究和培训机构、公共和私人水服务组织和各种形式的非政府组织。只有通过这样的组织，人们才能利用他们的才能、知识和改善水管理的经验。随着人们对水管理的认识的变化以及综合水管理的实现，许多组织需要进行相应改革。水资料的管理对综合水管理非常重要，需要增加资料的传送和共享。对水的研究重点是提高用水效率，研究和创新的主要问题之一是如合用较少的水为人类获得同样或更多的效益。
2.4水技术推广。综合水管理要求用新的观点审视水利用技术，除那些加强供水的技术如脱盐、筑坝或长距离管道工程外，还需要进一步调查低成本使用技术，这对提高用水效率有积极作用。目前已经有了一些成功的水管理经验，包括节水技术、重复循环、废水处理、重复利用和分离不同质量的水等，需要找到将这些创新技术推广到城市的供水和废水系统以及推广到农业的方法和途径，以利于降低成本和节约资源。
2.5水管理的多方参与。
2.5.1非政府组织管理。水的受益者参与研究水战略和政策目前已被认为是可持续水资源管理的基本前提。大的社区组织，如流域和用水户联合会、水社区组织等，通过正式的管理机制和明确的管理态度，分担有关责任，参与水的管理。在做出对环境有重大影响的决策时听取广大公众的意见，专业组织和科学组织也可以起到重要作用。
2.5.3国际组织管理。
（1）国际组织的一个重要作用是促进国际间、地区间和国家间水政策的研究与实施。国际组织通过直接的技术或能力提供支持。国际组织可以为政府间的谈判过程提供进一步的帮助，并促进这种谈判过程中的透明度和多方的参与。国际上通过的原则是支持国家政策的研究，这样有助于政府建立和执行有力的规定、经济手段和机制。
[1]刘莉，张伟利.农业水资源管理存在的问题与创新管理机制[J].中国新技术新产品，2010（4）：237.
关键词：IT资源；IT基础设施；IT流程；IT团队
中图分类号：F406.11文献标识码：A
一、引言
二、企业IT资源管理需求分析
信息化的最终目的，是从战略到文化，把企业、企业集团这样无生命的组织体，变成一个灵活、灵敏、灵捷、灵巧的智慧体，达到自我维系的基业常青。
（一）信息化企业IT资源的分类
（二）企业IT资源管理的目标
为了保证管理变革过程中信息系统平滑、持续的演进，对信息化企业IT资源管理提出了新的要求：1.对信息技术基础设施的要求更高，信息系统需要在稳定、高效的基础上柔性地适应业务发展模式的调整；2.对基础业务的数据和业务应用整合要求更高，要求作业标准化，信息系统能对基层基础作业和工作流程实现精准化控制；[2]3.在战略层面的需求更多，要求信息系统，尤其数据仓库能够满足企业分析和预测的需求，为企业的战略制定和战略过程管理提供支持。
三、企业IT资源管理指标设计
（一）IT基础设施
企业的IT基础设施是支持企业上层建筑的物理层设计，它是企业运营的数字基础，IT基础设施具体分为网络平台、和IS平台。
1.网络平台。网络平台提供企业内部各个事业部或部门之间以及企业与外部的供应商、销售商等合作伙伴之间提供信息传输服务，可以从以下三个方面来评估：①高速。为了实现企业的全面自动化、敏捷化、实时性、分布式、移动性和自助化服务，必然需要一个高速的传输网络做支撑；②安全可靠。传输网络需要具有一定的健壮性和稳定性来保证数据的安全可靠；③先进性。企业要尽量避免因技术范式的变化而给企业经营带来干扰。
2.IS平台。企业中的业务过程或活动需要通过信息系统集成、封装形成。IS平台的质量由以下几个要素组成：①兼容性。要把各个子功能集成到一个通用的框架下形成IT能力，就需要各个IS系统之间数据和功能需求匹配；②互操作性。互操作性是一种整合系统和组件使他们能交换信息并以合适的方式利用已交换信息的一种能力；③可变性。亦成为“柔性”，是指对变化的环境有效做出响应的能力；④易用性。易用性是指系统和组件在需要的时候正常运作的和方便的程度。
（二）IT流程
IT与企业业务的互动融合，就形成了IT流程。IT流程依赖于企业集成的业务应用和数据库支持。
1.IT业务的应用。IT流程的绩效、功能的匹配、流程管理是影响IT资源管理绩效的主要因素，具体如下：①流程绩效。流程绩效反映在IT对新业务响应的速度快慢、维护成本的高低、流程的复杂性等；②功能匹配。是指组织流程与IT流程的全面协调和匹配，主要协调IT基础设施和管理的要素；③流程管理。IS简化了流程的梳理工作，减轻了员工的工作负担和压力。
2.数据库集成应用。数据库集成应用包括企业各种数据库管理软件以及运营过程中形成的各种数据资源。数据库平台的管理可以从以下三方面体现：①数据质量。企业业务所使用的数据必须是服务业务需求的高质量的；②数据的完备性。晚辈的数据可以使企业在事务性处理、管理系统、决策支持系统三个层次上全面实现了自动化、智能化；③数据流量。数据库平台是信息化企业运营的核心，这样就需要频繁对数据库进行大量的存取操作；④信息安全。能够提供机密性、完整性和可用性的信息。
（三）IT团队
四、结语
基于企业框架的IT资源管理评估，主要贡献在于建立资源选取机制，以及将企业中IT的作用上升到支持战略的制定，最后，能够充分发挥IT团队的能动作用，将组织学习、团队建设、“元能力”的培养以及技术能力等因素考虑进来，具有一定的层次性和可操作性。
本文也存在一些不足，由于影响IT资源管理的因素很多，本模型构建的是一个简单的模型，只选取了部分常用的指标，并且在指标的选取上，没有给出定量的标度，因此只是适合于日常的评估管理。
参考文献：
[1]毛新生.企业架构、IT架构和业务架构之于敏捷企业[J].程序员，2007（8）：58-62.
[2]许海清，张明明，王纪军.基于企业架构的信息化建设模式[J].电力信息化，2011，9（2）：32-35.
从企业人力资源管理投资的内涵以及公司人力资源管理的现存问题来看，要防范企业人力资源管理投资风险就必须建立新型的人事管理体制，优化企业内部人员配置，促进人员的合理流动，让现有人力资源管理存量发挥其潜在的作用。企业的人力资源管理形成过程应该是开放式的动态过程，尤其是在市场经济条件下，人力资源的优化配置必须有赖于竞争、自由、合理、有序的劳动力市场的形成。而企业内部也必须创造有利于员工岗位之间合理流动的人力资源配置机制。
首先，现代人力资源管理是以人为本的管理，要降低人力资源管理投资风险，公司必须要从尊重人才，留住人才入手，以减少因人才流失所带来的损失，完善企业的各项管理制度，实现人力资源管理的创新。
其次，人才在企业中能否创造出成绩，主要由其所在的岗位决定，做好岗位设计关系到是否有利于人才作用的发挥。一方面，岗位的任务要富有一定压力和挑战性。压力往往产生动力，如果一个岗位的工作不需要太用力就可以轻松完成，那么这个岗位上的人员就难以产生创造力，工作也不会出多大的成绩。另一方面，适时做好岗位交流。公司内部必须适时进行岗位交流和调整，既要“用”当其时，也要“调”当其时。
最后，要努力进行人力资源管理投资规划，建设一支素质优良、结构合理的专业人才队伍。通过深入调查研究，切实掌握企业对人才的需求状况，有针对性地制定企业的人才引进、配置、培养计划。既要根据企业发展需要，建立适用的高、中层次互补的人才队伍，又要防止盲目引进，造成人才囤积与浪费。规划要正确处理现实需求与未来发展的关系，既要注意解决当前急需使用的人才，又要通盘考虑企业长远发展需要的人才，建立人才梯次结构。规划要注意立足于企业现有人才的开发上，通过“传帮带”和继续教育工程，开发人才的潜力，保护人才的上进心，使公司自身的人才优势真正得到充分发挥。
二、建立有效的激励机制
对于公司来说，要想解决人力资源管理利用效率低下的问题，必须建立有效的激励机制，提高在职人员的努力程度。激励是一个如何调动人的积极性的问题，是如何灵活、有效地运用激励资源满足员工需求从而最大限度地调动员工的工作积极性。不同的人有不同的需求，也需要不同的激励方法和手段，企业应构建一个多层次、多角度，物质激励与非物质激励相结合、近期激励与中远期激励相结合、正向激励与负向激励相结合的员工激励体系。公司可以从以下几个方面建立有效的激励机制:
1、物质待遇激励
当代著名管理学家罗宾斯认为，在员工激励中，“不要忽视钱的因素”。为了以物质待遇激励人，企业要稳步推进收入分配制度改革，坚持效率优先兼顾公平的原则，理顺各种收入分配关系，使物质待遇对员工产生应有的激励作用。
2、事业发展激励-
事业发展激励是员工激励体系的重要组成部分，对于一个青年员工比较集中的企业，其意义更加不同寻常。首先，在人员尤其是主管人员的选择上，要处理好内部提拔与对外招聘的关系，要从以对外招聘为主，转变为对外招聘与内部选拔并重，最后过渡到以内部培养、选拔为主。
3、挑战性的工作激励
工作的挑战性己经成为提高员工对企业的认同感和忠诚度的最重要的因素。考虑到这一重要作用，应该下大力气设计好工作任务和结构，使优秀的员工有成就感，感到能发挥他们的聪明才智，能运用他们运筹帷慢的能力。只要能创造挑战性的和促使员工自我发展的机会，就会使员工对企业有很高的认同感和忠诚度。因此，公司要研究岗位设置标准，建立比较规范、科学的岗位说明书，尽量使岗位工作本身对员工有吸引力、有挑战性。要充分发挥企业内部人才市场的作用，健全岗位轮换制度，使得员工更加充分、更加自主地选择更具挑战性的工作。
三、构建良好的企业文化
企业文化越强，人才流动率越低，因为在这种文化中，企业成员对于企业的立场、价值观有着高度一致的看法，目标的一致性导致了内聚力、忠诚度的提高。所以公司应该在迅速扩张的过程中建立自己的企业文化，并且让这种文化成为企业各成员间一种紧密联系的纽带，建立企业文化不仅仅是企业管理层的责任，而是全体员工共同的责任，企业文化也不仅仅是几句话而已，而是一种大家共同具有的意识，并在这种意识指导下，规范每一个员工在企业的行为。
能够留人的良好的企业文化应该着重于“理解”与“尊重”这两个方面。如果在公司内部的上下级之间、部门之间、同事之间能够营造这种互相理解、互相尊重的气氛，企业的工作环境才可以说具有了留人的吸引力。在企业中每个人处理问题的方法和效率是有差别的，但是每个人期望获得尊重和认可的需求是等同的。因此，尊重每一个人，信任每一个人，才能使他们获得一种认同感和归属感。这种归属感的获得，才能使每一个人把公司的事业当成自己的事业，才能激发起每一个人以最大的热情投入到工作中去。只有这种认同感的获得，才能使人对这个集体产生一种念念不舍的感情，才能真正做到“环境留人”。这样的企业文化是乐观的，宽松的，富有包容性的，能积极引导员工奋发向上;也是企业文化的最终目标。
[1]孔令锋.论人力资本投资的风险[J]当代经济科学,2002,(02).
[2]刘苹,陈维政,程佳华.人力资本的权变激励模式研究[J]当代财经,2003,(05).
人力资源管理标准
编制：营运管理中心
审批：
目录
第一章总则……2
第二章人力资源规划……2
第三章员工招聘管理……2
第四章员工培训与开发……5
第五章薪酬管理管理……6
第六章员工考核管理……6
第七章员工调动管理……6
第八章员工晋升管理……6
第九章员工离职管理……7
第十章员工考勤管理……8
第十一章管理与监督……10
第十二章附则……10
第一章总则
第一条目的
第二条原则
集团人力资源管理工作遵循“标准统一、分级管理”的原则。
第三条适用范围
一、本标准适用于全集团（含控股子公司）。
第四条职责划分
营运管理中心为集团人力资源管理工作的归口管理部门，全面负责集团人力资源管理活动；各部门/单位在营运管理中心的指导与监督下，依据集团人力资源政策，开展本部门/单位各项人力资源活动。
第二章人力资源规划
第五条每年年初，营运管理中心依据集团发展战略及经营规划，制定集团人力资源规划。
第六条部门/单位根据集团发展战略及人力资源规划工作要求，提供人才需求统计，现有人员结构、员工培训需求统计等数据，并对集团人力资源规划提出意见与建议。
第七条部门/单位依据集团经营目标，确定本部门/单位年度组织架构及人员编制；在营运管理中心指导下开展本部门/单位工作分析、工作评价工作，编制本部门/单位组织职责及《岗位职责说明书》（附表一）。
第三章员工招聘管理
第八条招聘原则
集团招聘工作遵循“因需设岗、因岗择人”原则。
第九条社会招聘
一、管理人员招聘
（一）人才需求计划审批
（二）招聘计划制定
（三）信息
营运管理中心根据拟招聘人员任职要求确定招聘渠道，招聘信息。
（四）简历甄选
营运管理中心根据拟聘岗位《岗位职责说明书》及用人单位招聘要求，对应聘简历进行初步甄选后，确定初试人员名单（附表三《初试通知单》）。
（五）初试
初试人员填写《应聘登记表》（附表四），营运管理中心对其进行初次面试（笔试、面试），对其任职资格进行考察，确定复试人员名单（附表五《复试通知单》），安排复试。
（六）复试
用人部门/单位对应聘人员进行二次面试（笔试、面试），主要对应聘人员工作经验，专业技能等内容进行考察，并确定复试合格人员名单，报营运管理中心。
四级以上人员及重点、敏感岗位须经集团分管领导面谈，确定录用人员名单。
（七）背景调查
营运管理中心对拟录用人员（四级以上人员及重点、敏感岗位人员）进行背景调查及应聘资料核实，主要考察其原工作内容、工作职责的真实性。
（八）试用
（九）入职手续办理
a.身份证复印件2张；
b.学历证明复印件各1张（毕业证书、学位证书）；
c.职称证复印件1张；
d.二级甲等以上资质医院出具的体检报告1份；
e.近期免冠彩色1寸照片3张；
f.流动人口婚育证明（非本市人员）；
g.原单位离职证明（非应届毕业生）。
试用人员必须按要求真实填报及提供个人资料，如有弄虚作假，一经查出，一律辞退。
2、新员工办理完毕入职手续后，部门/单位方可接收；为了保证试用期员工顺利工作，部门/单位须指定专人为新进员工培训考察老师，进行试用期培训及考察。
3、用人部门/单位应在员工入职后3个工作日内办理员工试用电子流程（附表六《试用审批表》）。
4、营运管理中心在新员工入职1周内与员工签署《劳动合同》（附件一），发放《员工手册》；驻外机构需在员工入职15天内与员工签定《劳动合同》。
5、当姓名、家庭住址、联系方式、婚姻状况、培训结业或进修毕业、紧急联系人等必要信息发生变化时，当事人须于一周内通知营运管理中心更改，以保证与员工有关的各项权益。
（十）试用期人员管理
1、新员工入职后，用人部门/单位应安排其满负荷的工作，布置若干任务，限时完成。以此检验其实
际工作态度、工作技能、解决困难的能力；工作任务要以书面形式记录（附表七《试用人员工作任务表》），试用期满时提交至营运管理中心，作为该员工试用合格与否的重要依据。
2、试用人员在试用期请假累计超过5个工作日或遇法定休假连续5个工作日以上的，则试用期延长7
-15天。请假累计超过10个工作日者，或请假未说明原因者，解除劳动关系。
3、试用期内，试用员工提出解除劳动关系，需提前3天通知用人部门/单位及营运管理中心（重点敏
（十一）转正
（十二）招聘评估
（十三）离职返聘
已离职员工原则上不再返聘，如因特殊要求，须报营运管理中心审核。
二、工人招聘
（一）各部门/单位根据经营生产需要，自行开展工人招收工作，计划外招聘需报营运管理中心审核；集团分管领导审批。
（二）工人录用条件
1、年龄18周岁-35周岁。
会计信息是指会计作为一个经济系统，向组织的内部人员和外部人员提供有助于他们进行财务决策的经济信息；向企业或主体外部提供以财务信息为主的一个经济信息系统。会计信息资源不仅是对会计信息的管理，而且还要对涉及会计信息活动的各种要素，如会计人员、设备、信息等进行合理的组织和控制，以实现会计信息及有关资源的合理配置，从而有效地满足对会计信息的需求。
会计机构人员是支撑会计程序运行，生产会计信息的“骨骼”系统。没有健全的会计机构和称职的会计人员，一切会计信息就无法正常、有效地产生。可见，会计机构人员管理是会计信息资源管理的一个重点。为确保会计机构有效运转，应坚持如下管理原则：1、经济有效性原则。企业在生产和利用会计信息资源的过程中，必须讲求经济效益，以最小的耗费获得最有用的会计信息。2、专业化原则。为提高工作效率，确保工作质量，必须把精通或熟悉某一业务的人员，用来生产和利用该业务方面的会计信息。3、权责对等原则。权力是在规定职位上行使的权力，责任是在接受职位、职务后必须履行的义务。会计在处理经济业务时，既有反映的义务，也有监督的权力。只有反映的义务，而没有监督的权力，容易受人操纵，生产出不符合会计信息质量特征的会计信息。4、才职相称原则。会计人员的才智、能力与担任的岗位和职能设置之后，就要安排相应的会计人员担任工作；通过培训，使其能胜任工作。整个会计机构要尽可能做到才职相称，人尽其才，才得其用，用得其所。
会计信息资源管理的目的明确，内容广。如何加强会计信息资源管理，达到既定目的，这就要求我们在会计信息资源管理上讲一些策略，提高管理效果。1、改进会计程序策略。我们的会计程序，对于生产符合会计信息质量特征的会计信息并不理想。比如会计信息仅仅是历史信息、货币形式的财务信息和具有稳健性的会计信息等，离决策要求的有用性相差甚远。若能改进会计程序，结合现代管理会计，建立和运用社会责任会计，可能会使上述弊端得到限制。2、引进信息技术策略。信息技术的飞速发展和应用，改变了生产经营环境和要素，促使经济管理向会计提出新的要求。对会计信息载体及其所需技术进行开发，改变传统的会计手段、工具和方法。随时随地可从各个角度提供会计信息，保证会计信息的适时性。3、实施内部控制策略。会计数据的记录、加工和会计报表编制，及其所反映的经济业务和交易活动，是否存在内部控制，直接影响会计信息的可靠性和及时性。4、建立会计信息市场策略。会计信息作为商业语言，在经济系统中占有重要地位。随着会计信息生产的日趋专业化、使用日趋多元化和会计信息难以阻挡的跨界流动，构建会计信息商品化、产业化的市场，已成为变革会计信息交换方式的必然选择。