开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人才引进工作计划，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、大力实施人才强街战略，深化引才工程
1、加大人才引进力度。
近两年来，街道属新成立的新兴街道，居住的农村农户全部拆迁住进了小区，农民转变为居民，农村转变为城市，社区建设和管理需要各方面的人才，为此，我们在市、区人才市场和《扬子晚报》人才版刊登招聘信息，有200多名大专以上毕业生前来报名登记，经初试、笔试、面试，04年录用了10名本科毕业生到社区、机关及职介所等岗位锻炼，为社区及时培养了管理型人才，促进了社区建设与管理上水平。
2、狠抓业务培训。
今年以来，我们先后邀请人力资源专家前来街道讲座，对街道中青年干部及新聘大学生进行人力资源业务知识培训，系统地讲解人力资源业务内容，提高人力资源管理水平，促进人才业务工作上台阶。
二、开展人才资源普查，摸清街道人才资源底数
今年下半年，我们在全街道范围开展了人才资源普查，为确保普查工作顺利开展，街道积极开展了多层次培训，对各单位人事干部、统计员进行培训，通过普查正确掌握了街道人才资源现状以及人才资源的需求，及时了解紧缺专业分布情况，为本年度乃至2006年度引才规划提供基础性的依据。
三、强化考核机制，健全街道人才工作
今年以来，街道针对辖区特点，把人才工作摆上重要议事日程，强化人才考核机制，首先实行组织办、党政办为引进人才责任部门，指定专人负责，定期收集人才信息。其次制订街道人才工作考核办法，对引进培养人才提升人才队伍素质、重视发挥现有人才作用、进一步改善人才工作环境三大项内容进行量化考核。再次是建立激励政策。通过人才引进考核机制的不断完善带动街道引才工程扎实有效的开展，目前街道引进教师10名，大专、本科以上人才5名，中、高级人才8名。
2006年街道将根据区委组织部人才引进工作总体计划安排，结合街道实际，大力做好人才引进工作。具体做好以下几方面工作：
1、成立组织
街道成立人才引进工作领导小组，组长由工委书记××同志担任，副组长由工委副书记××同志担任，成员由组织、党政办、宣传等部门负责人组成，并制定好人才引进计划和考核办法。
2、多渠道引进人才
2006年我们将通过市、区人才市场和网上引进人才信息，广揽人才并建立人才信息，对社区管理和街道文化方面人才进行有针对性引进，从而促进街道整体工作水平提升。
【关键词】高校；人才；引进
高等院校是培养人才的一个主基地，也是全国科研工作的一个主战场，这就要求高校必须造就一大批拔尖创新人才。
1为什么高校要引进人才
1.1教师在教育创新中承担着重要使命，教师富有创新精神，才能培养出创新人才。高校作为国家培养创新人才的一个主要基地，是否有一支强有力的教师队伍和一批拔尖创新人才、学术带头人作后盾，将决定能否培养出一批又一批高素质的并且能够将所学知识创造性地运用到经济、社会和各项事业中去的高智能的创新人才。
1.2高校是国家科研工作的一个主战场。据有关统计，迄今为止，在美国足以影响人类生活方式的重大科研成果中，70%诞生于高水平的研究型大学。近几年来，我国高校承担了约1/4的国家项目，1/3的“863”、“973”项目，60%的自然科学基金项目，这说明我国高校已成为国家科研工作的一个主战场。当前，无论是国际上经济、政治、军事竞争，还是国内经济建设和科学技术发展的需要，以及类似于非典疫情这样的突发事件，都对高校的科研工作提出了更高要求。高校要具备高水平研究能力，就必须要有一大批拔尖创新人才。
1.3学科建设是高校工作的龙头，是高校建设的核心，要使高校的学科建设更上一个台阶，要使学科创新发展取得前沿突破，必须要有拔尖创新人才。目前，我国大部分高校进行了合并重组，合并后的学校规模大、学科多，要进一步提高办学质量和效果，要进一步提高高校的科研创新能力，要使交叉学科迅速兴起，必须进一步加强学科和师资队伍建设，必须要有一批高素质的学科带头人，特别是一些新兴学科，要带动这些学科的发展，更需要一批拔尖创新人才。
2高校引进人才的重要途径和方法
当前，我国高校人才引进的主要途径是招聘应届毕业博士生、博士后出站人员、留学回国人员和从外单位调入。很多高校为争创一流大学纷纷建立人才引进机制，吸引了不少优秀人才。但应该看到，尽管学校动用了大量财力、物力，一般高校对于优秀人才的引进，特别是拔尖创新人才的引进仍存在难度。高校的人才引进工程是持久的，高校必须不断建立适应形势的人才引进机制，必须重视录用本校博士后流动站出站人员，和本校出国留学人员等就地取材工作。
2.1从博士后出站人员中引进拔尖创新人才
2.2从留学回国人员中引进拔尖创新人才
众所周知，留学回国人员这一群体已在我国的科学研究、经济建设等领域做出了很大贡献。优秀回国留学人员对于抬高学术起点、提高科研能力、推动学科建设、繁荣国际学术交流等方面发挥了重要作用。高校科研教学骨干中留学回国人员占有很大比例，很多都是从本校出去的优秀留学回国人员。目前我国出国留学人员年龄大都处于年富力强阶段，出国前绝大多数在高等院校工作或学习，业务能力一般很强，很多留学人员思想上都有着与老一辈科学家相同的历史责任感，有着学成回国、报效祖国的思想。
2.3建立有效机制，吸引拔尖创新人才
在人才竞争日趋激烈的背景下，建立有效的人才引进机制和采用灵活的政策，是吸引拔尖创新人才的关键。当前许多高校十分重视人才强校战略，不断加大对高层次优秀人才的引进力度，不断拓宽引进形式，除通过一般的人事调动途径将优秀人才引进外，还通过设置“特聘教授”岗位等引进方式吸引优秀人才加盟，人才引进工程进行地如火如荼。
3进一步加强人才引进工作，造就拔尖创新人才
3.1认清人才流动特点，全方位吸引优秀人才
随着信息社会知识经济时代的到来，社会上对高层次科技人才的需求越来越大，各用人单位对人才的争夺日趋激烈。中国是在世界高新技术人才普遍短缺、需求高涨的特殊国际背景下加入世界贸易组织的，入世后将有更多的外资企业和机构进入中国，不可避免地面临国际人才竞争的挑战。此外，人们所有制观念在进一步淡化，大部分人择业看重的是经济收入和个人发展空间，实际上这代表了当前人才流动的方向，包括高素质人才。因此高校人才引进工作要适应当前人才市场的发展，要认清当前人才流动的特点，积极参与高级人才竞争。应该看到高校的优势在于有高水平的教授、浓厚的学术氛围、良好的科研和生活条件，在于有很多优秀人才看重的是今后成才的条件和进一步发展的道路，对于优秀人才高校仍具有很大的吸引力。因此，高校在筑巢引凤的同时，要加大广泛宣传，搭桥牵线力度，全方位吸引和引进优秀毕业研究生、出国留学人员和海外高层次人才等。
3.2要进一步加强对博士后流动站的建设与管理
随着博士后规模的不断扩大和招收人数的大量增加，加上管理力量的不足和某些流动站管理经验的缺乏等原因，在出站博士后中出类拔萃的人员与过去相比有所下降。此外，随着人才市场的发展，博士后的待遇优势已逐步减弱或消失，博士后流动站没有像上世纪80年代中期至90年代初期那样具有很大的吸引力，博士后招收质量受到影响。
博士后招收质量和在流动站期间的工作状况，直接影响到学校的人才引进。高校博士后流动站管理工作要与时俱进，进一步加强对博士后流动站的建设。要看到高校科研环境的优势，同时对博士后的待遇作适当的调整提高，吸引优秀博士进流动站。博士后流动站对优秀生源仍需加强遴选，严格审查博士后期间的工作计划或研究课题，为培养造就拔尖创新人才提供前提条件。要加强对博士后的管理，特别要制定简宜易行、行之有效的考核办法，重点要做好博士后的中期考核和出站考核，建造成才氛围。
3.3要进一步从国外或留学回国人员中引进优秀人才
目前，我国优秀出国留学人员中很大部分还在国外，特别是从名牌大学出去的留学生。
高校要加强对留学人员的相互沟通，特别是本校出去的留学人员，可通过出国考察、网络等多种形式进行宣传联系，尽可能使在国外工作的留学人员了解国内特别是高校对留学回国人员具体政策，同时也要充分了解留学人员目前存在的各种思想，积极做好出国留学人员回国服务和为国服务的思想工作。对从本校出国的留学人员，建立优秀人才库，及时搜集、跟踪尖子人才情况，定期进行综合分析研究。对于引进的拔尖人才要给他们提供优越的生活、工作条件，优先提供科研经费，根据实际水平评定职称，优先解决住房及家属就业、孩子入学等问题，考虑并设法解决他们的后顾之忧。对于在国外的留学人员更要采用灵活的机制，形式多样地引进方法。
3.4要严把引进关，着眼于造就拔尖创新人才
3.5要重视对引进人员的培养和使用，造就拔尖创新人才
重视对引进人员的培养和使用是造就拔尖创新人才的重要环节。经过严格考察而引进的优秀人员，在各方面都具有良好素质，学校要着力营造一个让他们安心工作的环境，为他们搭建施展才华的平台，切实建立一套行之有效的竞争机制，尽快使优秀人才脱颖而出。一个拔尖创新人才是不拘泥于无挑战性或工作环境不和谐的岗位，因此学校在积极为引进人员提供良好的科研教学条件和生活上关心照顾外，对有突出成绩的，要大胆使用和积极培养，在科研和教学工作中委以重任，他们中的大多数将会较快地脱颖而出，成为学科、学术带头人，或教学科研中的中坚骨干。
【参考文献】
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[9]华东师范大学．高校人才队伍建设的几点思考[J]．中国高教研究，2004，（3）．
关键词:高校高层次人才;人才流失;对策探讨
高校高层次人才是指高校中在某一学科领域具有出色成就且具有扎实的专业基础和一定创新能力,能够把握学科前沿,能够为社会发展和人类进步做出特殊贡献的人才。高层次人才作为高校核心竞争力的体现,是评价一所高校人才竞争力的重要指标,对高校的办学质量有着至关重要的影响。目前许多高校都存在高层次人才严重流失的现象,如何规避人才流失需要进行深入研究。
一、高校高层次人才流失引发的后果
首先,战略失效。高层次人才的流失可能导致高校人才战略规划脱离轨道,从而加剧高校学科结构不平衡和教学工作计划紊乱,偏离高校的组织战略目标,使高校的战略规划受到威胁。
其次,隐性资源损失。隐性资源损失指学科带头人的流失可能同时伴随着高校资源的流失,如项目合作机会、学校现有教学资源、其他学术合作人、科研技术、生源等,他们的流失对高校的损失非常惨重,应该引起高度重视。
再次,经济成本加大。由于高校高层次人才引进属于人力资源投资范畴,为了引进高层次人才,很多高校不惜花费重金或提供各种优惠政策。但是一旦高层次人才流失,高校将会损失大量资金。
二、高层次人才流失的原因分析
(一)缺乏高层次人才思想道德的培养
随着市场经济的发展,高校高层次人才的价值取向呈现多元化的趋势,主要表现在价值取向多元化和功利化趋势明显,重个人利益、社会地位等现象突出。这些都是因为高层次人才缺乏责任感、重利忘义,所以培养高层次人才思想道德修养势在必行。
(二)缺乏高层次人才事业发展的平台
高层次人才都有自己的事业追求,当他们的追求在一所学校难以实现的时候,重新考虑自己的出路就成为在所难免的事情。一些高校在引进高层次人才过程中轻易许诺,当高层次人才到位后学校无法满足他们实现自己理想的愿望,则会迫使他们离开工作的学校。
(三)缺乏合理的物质和精神激励政策
物质激励有利于调动高层次人才的工作积极性,有利于稳定高层次人才队伍。随着人们物质生活水平的提高,特别是对高层次人才持续以物质激励为主,其作用越来越弱。因此,高校在发展过程中,应不断为高层次人才提供发展平台,让其得到发挥潜能的机会,使高校高层次人才无论从物质政策还是精神措施来看,都能感受到高校人性化的关怀。
(四)缺乏引进高层次人才后的培养和管理机制
一些高校缺乏对高层次人才培养的机制,认为人才引进来了便万事大吉,其实不然。任何一个被引进的高层次人才都需要一个再培养、重新融合的过程,否则很难快速适应到学校的发展大潮中。高层次人才具有高需求层次的特征,缺乏培养机制会出现“小池塘容不下大鱼”的现象,导致很多高层次人才不得不另寻高就。另外,高校尚未形成一个合理的管理机制。作为具有高自主性的高层次人才,他们有个性,反叛约束,需要恰当的管理形式、管理力度来给予稳定。
(五)缺乏高层次人才安全预警系统和协调机制
安全预警系统和协调机制能有效地对人才流失做出反应,降低高校的被动性,改变高校以往面对高层次人才流失无能为力的困境。高校缺乏人才安全预警系统往往表现为人才管理模式落后于人才形势发展,对人才流失的反应不敏锐,应对措施缺乏前瞻性。
(六)缺乏限制高层次人才高流动性的机制
限制高层次人才无序流动不仅需要人才自身的责任感,还需要附加政策的支撑。在市场经济的自发调节下,一些高校为吸引更多的高层次人才,出台诸如无户口可办理特聘工作证、无档案可重新建档、无需行政和工资关系等“三无”优惠措施,致使高层次人才的流动突破了工作地、工作单位和工作方式的限制,形成了进出过于自由、渠道过于畅通、方法形式过于灵活多样的无序流动状态。
三、降低高校高层次人才引进风险对策探讨
(一)高层次人才选择方面
1、从学校实际出发,注重人才引进的“三匹配”思想。首先,高校高层次人才引进要从学校的学科发展规划出发,从学校的定位出发,立足于学校自身的实际,以适当的成本引进学校急需的专业人才。其次,注重人才引进的三匹配思想,“三匹配”是指引进高层次人才时做到人才价值观与高校发展方向相匹配;人才价值观与所在团队价值观相匹配;人才能力与岗位要求相匹配。只有做到了三匹配,才能使高层次人才在高校中有效地发挥自身水平,才能使高层次人才的稳定得到最基本的保证。实践证明,通过建立高层次人才与岗位、团队、学校良好的三匹配基础,可有效减少高校高层次人才流失率。
2、合理规划组织战略,科学引进高层次人才。高校应该充分认识到高层次人才在学校事业发展中的重要作用,以学校事业的可持续发展为目标,围绕学科建设和专业建设的需要,制定科学合理的战略规划,为高校高层次人才积极搭建平台,避免因盲目引进而带来的人才堆砌、人才流失现象,避免出现人才引进成本与效益的失衡。
(二)高层次人才培养方面
2、提供良好科研平台。学术是高层次人才生命的一部分,事业发展的基础和空间是他们关心的重点。宽松自由的学术氛围,兼容并包的学术态度,开放互动的学术交流网络,竞争合作的学术环境,规范合理的学科培养计划,稳定持续的科研基金资助,现代前沿的科研配套设施,公开流通和社会评价的科学研究成果等,共同铸就了高层次人才需求的良好平台。
3、加强师德建设。高校高层次人才不仅需要渊博的学识,还要有高尚的品质和职业素养。高校师德建设的目标就是要培养高层次人才爱岗敬业、认真负责、善于钻研的精神和热爱学校、团结协作、以身作则的高尚品质,提高高层次人才对高校的忠诚度,为提升高校竞争力贡献自己的力量。
(三)高层次人才使用方面
1、树立“以人为本”使用人才的思想。充分尊重高层次人才的个性化,使每个引进的高层次人才的潜能和个性在其岗位上得到挖掘和展现,实现本人的价值,从而实现高校的整体建设目标。另外,高校也可通过感情留人、事业留人、待遇留人等人性化的吸引、稳定高层次人才的措施来带动高校的健康发展。
2、建立责权利相统一的人才使用机制。一些高校在政策上的条条框框有可能影响高层次人才的成长,使他们在行动中缩手缩脚,其创新能力受到压抑。建立起权责利相统一的人才使用机制会更好的开发人才,为高校的发展提供流动血液。简单说来,建立责权利相统一的人才使用机制,就是要做到责任明确、权利对等、收益合理。以激励高层次人才及其学科团队来最大限度的发挥其科研潜力,为其创造性的开拓进取提供动力。
(四)处理高层次人才与其他员工关系方面
1、处理好引进人才与校内人才待遇不一的矛盾。引进高层次人才的同时,高校经常会制订种种优惠政策。但由于高校资源有限,一些优惠政策的实施表现出内外有别,这样重视一方忽视另一方势必会引发校内人才的心理失衡,产生一些负面影响。因此,在做好引进人才的同时,也要切实解决校内人才的工作条件和生活待遇,做到在政策上相对平衡。
2、营造自由、宽松、便于沟通和信息共享的环境。高层次人才和其他校内员工共同营造自由、宽松的学术氛围非常重要,要注重“学科生态环境”建设,不仅使高层次人才产生被尊重、信任的感觉,也可促进引进人才和校内人才形成和谐的人际关系,从而增进组织凝聚力。同时,组织应关爱高层次人才以及校内人才,利用感情投入来提高高校人才的忠诚度。
3、提高团体和谐度。和谐的团体可达到吸引人才、留住人才、用好人才、激活人才的目的。高层次人才的引进目的在于带动并吸引更多的优秀人才队伍,提升学科整体的发展水平。因此,学校可以通过建立和谐的团队、增强工作的趣味性、给予赞扬等方式来提高他们的心理收入。
(五)高层次人才管理制度方面
1、创新分配机制。高校高层次人才从事的是复杂的创新劳动,其收入应与其所承担的职责和劳动付出基本一致。我们应积极探索科学的人才评价机制,建立尊重人才资源价值的新型收入分配制度,即岗位工资和业绩奖励相结合、重实绩重贡献的薪酬体系,有效激励高层次人才为高校贡献力量。
2、例外原则的个性化服务。即从满足个人需求出发,有针对性地提供条件。高校在制订向高层次人才倾斜的政策时,要有一定的灵活性和针对性,因为每个人的需求不同,对需求满足的迫切性、满足程度的要求也不同。也要考虑引进人才与校内人才之间的平衡问题,对福利待遇等物质方面的条件宜采取统一的标准,权衡各方面的不同要求。
3、建立人才配套政策。高层次人才配套政策一般包括科研配套经费、实验室及办公用房配套、生活待遇、住房津贴、科研助手、研究生名额等方面,在政策制定时注意高校高层次人才的不同需求,进行灵活处理。
4、引入竞争激励机制。本研究所指的竞争激励机制是侧重于反向激励的一种激励方式,即通过形成适度的压力掌控人才,可以收到一种良好的制衡效果。实行优胜劣汰的人才竞争和激励机制有利于充分发挥高层次人才的能量,促进高校的人才竞争进入良性循环。这不仅可以激活高层次人才所具备的高智能性和高创新性,提高其利用效率,而且能降低高校引进高层次人才的成本风险。
5、实现高校高层次人才队伍内部的动态管理。动态管理是高校高层次人才管理的有效手段。它是通过优胜劣汰,使高校竞争力不断增强的一种管理办法。首先,要建立科学的社会化的定期考核制度,重点考核学术技术发展情况、履行岗位职责情况、重大项目(课题)任务完成情况,并据此进行调整,优胜劣汰,保证高层次人才队伍的质量,降低组织成本风险。其次,要使高层次人才队伍保持合理的年龄结构,为年轻优秀人才的成长创造条件、提供机会。
6、建立安全预警机制。英国危机管理专家迈克尔里杰斯特指出“预防是解决危机的最好办法”。防范高校高层次人才流失的有效手段是建立高层次人才的安全预警管理系统,该系统从人才战略规划、人才现有存量、结构和效益等角度出发,围绕人力资源管理信息系统构建一整套集指挥、行动、支援、保障于一体的管理系统,大大降低我国高校高层次人才引进的风险,促使高校步入健康、稳定、高效的良性发展道路。
参考文献:
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4、赵恒平,龙婷.大学高层次人才队伍建设中应处理好的几个问题[J].中国高校师资研究,2007(5).
一、扎实推进人事制度改革，强化岗位聘用管理，不断提升医院人事管理工作的规范化与科学化水平。按照省委组织部门下发的关于事业单位岗位设置及岗位聘用管理有关文件要求，本着公平、公开、公正原则有序开展完成了全院的岗位设置及竞聘工作。
三、顺利完成了全院干部职工的工资调整工作，进一步增强了他们工作的积极性和主动性。一是依据年度考核结果，年初对全院年度考核合格在职人员进行了薪级工资调整和审批。二是根据医院业务发展需要，适时完成了对全院聘用人员岗位工资与院龄工资的重新核算及调整，有效地稳定了聘用人才队伍，
六、积极规范临时用工管理，为医院稳定发展提供必要支撑。一是每月按时为聘用人员发放工资、奖金，并为纳入医院人事（派遣）的聘用职工缴纳社会养老保险，从根本上解除了临时聘用人员的后顾之忧，极大增强了他们对医院的归属感和责任感。二是按时完成聘用人员变动月报表、劳动工资及福利统计报表等日常工作。
人事工作虽取得了喜人成效，但也存在一些不足：一是对已建立的规章制度落实不够。二是工作思路不够开阔，对人事工作中遇到的新问题、新情况还需加强进一步的学习和探究。
工作计划：
新的一年，科室成员将在科主任的统一领导下，加强认识，合理开发人力资源，创新人才建设机制，开创我院人才工作的新局面，为“三甲”复审提供强有力的人才保障。
一、要结合医院“三甲”复审，系统、全面地做好人力资源的配置工作。一是制订出医院及各科室的人力资源配置原则与方案；二是继续实施岗位与职务聘任，建立卫生专业技术人员准入、考核、评价体系；三是加大人才引进和培养力度，力争引进一批高端专业人才。加强对康复医疗重点学科（专科）的人才培养，建立学科（专科）带头人选拔、培养和使用机制。四是学历提高与能力提高并重，继续派送人员培训进修学习。五是加强康复医疗人才培养，即建立和完善康复医疗专业技术人员岗位培训、继续教育和梯队建设制度并组织实施。
二、继续做好岗位设置聘用的续聘工作。
四、认真完成人事科的各项日常工作，包括劳动工资、人员调配、离退（聘）休人员管理、社会保险、档案管理、职称申报等等。
关键词：经营人才；快速成才；市场化
0引言
当今时代的就业人员同比过往已经有了一个较好的物质基础作为工作的后盾，工作对生活的支撑功能在下降。员工对生活的重要性认识已经超越了工作。这是时代的进步，也促成了人员的流动速度明显加快。作为企业，无法改变时代的特征和发展要求，唯有改变自己，适应时代！公司的发展归根结底靠人才，企业的竞争力说到底是人才的竞争力。因此，研究“经营人才”理念在企业人才培养实践中的应用具有十分重要的现实意义。
1“经营人才”为人才培养奠定基础
要想做好人才建设工作，人才成长的系统化、持续化机制是首要条件。公司制定了中长期人力资源及人才建设方案，每年根据方案确定年度人力资源重点工作计划和KPI体系，日常通过月度例会、季度总结，有序、有效推进人力资源和人才建设工作。公司人才工作的基本指导思想就是“经营人才”，其概括起来讲包括“五大理念”、“两种方法”、“一套系统”“的“521式”人才建设机制。“五大理念”指的是：人力资源是企业第一资源；人才市场化；分工专业化、人才专家化、领导职业化；学习和工作同等重要；像经营商品一样经营人才,像制造产品一样制造人才。“两种方法”中第一个方法是“六维管理法”，集团到子公司，管人力资源、管人才建设要从数量、稳定、质量、结构、财务、成长六个纬度，采用KPI量化的方法管理。第二个方法是“快速成才法”，要在“选、育、用、留”四个角度再通过流程再造、岗位再造、培训模式改革、成长通道搭建等方面凸现专业化，大幅缩短成才周期。如何将这些工作方法落地，靠的是一套数字化的人力资源管理系统。并且将人才建设的目标、指标作为约束性指标与公司领导、所有部门、主管领导的月度、年度工作挂钩，让人才建设看似“软性”的工作变成“硬性”指标。
2组织小微化，员工创客化
近年来，在国家大力提倡“大众创业、万众创新”的倡导下，公司以激发员工的潜能、调动积极性和创造性为立足点，探索形成了一套全员参与的经营管理方式———“共享经营体”管理模式，将公司内部划分成近600个以盈利为目的的“小微企业”，通过独立核算、市场化运作，为全员提供创新、创业的机会和平台，实现全员参与型经营，让员工实现“人人都是经营自我的老板”，充分调动了员工的创业创新的积极性和主动性。
3“选好人才”缩短成才
4“搭建舞台”为人才成长铺路
在公司企业文化“人才观”中，“人的力量=积极性*学识技能*舞台”，优秀的人才只有具备能力和积极性，同时有舞台可以施展自己的才华，才能真正发挥出自身的价值。基于此，公司为不同人才提供了多样舞台：第一，“职位舞台”：人才适合带团队，具有领导才能，公司就为其搭建职位舞台、构建职业发展通道。第二，“项目舞台”：人才具有较强的专业技术素质，热爱自身岗位，公司会将其确定为重要项目负责人，为其提供发挥自身能力的机会和空间，一旦项目做好，不仅提高了技能和工资，还提升了其自信心，使人才的价值最大化。第三，“岗位舞台”：对于在操作岗位德才兼备、技高一筹的技能型人才，公司为他创造专家级的岗位舞台，提供专家级的待遇和发展空间。例如，我们的技能型人才如果技能达到8级，工资待遇可以达到公司中层的待遇标准。通过舞台建设，让不同类型的人才在公司都能找到自己的定位，有奔头、有盼头、有干头，为企业发展奠定了坚实的人才保障。
5“多措用才”创新人才使用方式
公司在人才使用方面将“人”、“才”分离，多措并举，创新人才引进和使用模式，如公司通过建立院士工作站、博士后工作站、高端铸造人才高地等平台，柔性引进中科院院士、博士、硕士生；通过项目合作，引进清华大学、宁夏大学等高层次人才；通过高薪聘请比利时铸造专家、奥地利熔炼专家；通过校企合作冠名班通过合作，培养高素质技能型人才；充分利用全球资源，不求所有、但求所用，实现人才的有效开发和合理使用，发挥最大效益。
6“梦、名、利”组合推进员工成功
“推进员工成功”是公司企业文化“人才观”中的核心理念，尊重员工的理想、智慧和创造力，搭建舞台，推进成长，帮助员工实现“梦、名、利”。公司专项为核心团队和骨干人才制定了针对性培养计划，旨在为目标群体树立梦想，定立奋斗目标，进行职业规划指引，为团队、员工实现“创新团队“、“国务院特贴”、“313”等荣誉助力。如职称评定，主动帮助员工找短板、补短板，缺少业绩成果的安排其承担或参与项目积累业绩成果。培养方式由员工自然成长变为企业主动培养，加速了员工的成才。公司倡导“立足岗位，精益求精，敬业奉献，专注、专业，创新发展”的工匠精神，打造工匠，并实践“创新奖”、“质量奖”和“工匠奖”等活动。充分激发员工的积极性和创造性，帮助员工实现“梦、名、利”的三丰收，推进员工成功。
7结语
“经营人才”理念探索实践，为公司的发展提供了一定数量的优秀人才。下一步，公司将持续推行“经营人才、推进快速成才”的理念和做法，与时俱进，持续优化，为公司发展提供适宜的人才队伍。同时，也为其他企业更好的进行人才队伍的建设、推进人才的快速成长提供一些借鉴。
参考文献：
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紧紧围绕人才建设这个中心任务，加强领导，统一认识，加大力度，合理开发配置人力资源，创新人才建设机制，开创我院人才工作的新局面。职场范文为大家整理的人力资源部季度工作计划资料，提供参阅。
计划一
第x季度我人事部门，紧紧围绕人才建设这个中心任务，加强领导，统一认识，加大力度，合理开发配置人力资源，创新人才建设机制，开创我院人才工作的新局面，为把我院建设成为现代化的二级甲等中医医院提供强有力的人才工作保障。
一、认真学习、宣传和贯彻全县人才工作会议，提高认识，统一思想，营造良好的人才成长和发展的工作环境
1、利用各种媒体和机会，学习、宣传上级有关人才工作的指示精神，提高对人才工作在医院的建设和发展中的重要地位的认识，抓住国家实施展人才强国战略的有利时机，加快我院人才建设工作的步伐，开创我院人才工作发展的良好局面。
2、认真讨论和研究人才强院战略问题，确定我院人才建设的工作目标和主要任务，建立人才工作机制，实现我院卫技队伍的跨越式发展。
3、以建立学科带头人为重点，通过实施“萃英机划”，加强人才引进工作，促进医院学科建设，提升我院卫技队伍的整体水平。
4、积极为各类人才创建工作条件，用人所长，牢固树立对专家服务的思想，促使他们干好事业、干成事业。
二、全面实施“萃英人才建设计划”，以学科建设为导向，以学科带头人为重点，坚持吸引、培养和使用并重的原则，建立一支能中能西的高素质的卫生技术队伍
1、引进人才。
2、加大对外聘专家工作的支持力度和监督管理，发挥医学专家的作用。
3、学历提高与能力提高并重，利用各种渠道，采取多种方式，加大卫技人员培养和培训工作的力度。工作要有计划，并通过建章立制来确保计划的实施。06年拟安排外科、骨伤科、针灸科、妇科、肾病专科等10个科室15位人员去上级医院进修学习。
4、实施“名医工程”，做好2020年县级“名医”的培养工作，选择5—7名卫技人员为培养对象。
三、积极探索现代医院管理制度，切实推进人事改革
1、继续做好全院职工聘用制工作，签订聘用合同，完善人事制。
2、加强对职工的业务考核，实行“末位”待岗制。
3、做好专业技术人员的职称评聘工作。
4、适时修订原有的奖金分配方案，逐步建立以职位、岗位为前提，按贡献分配的奖金制度体系。
5、做好医院人事档案工作和职工的社会保险工作。
计划二
在第x季度中，我将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法;深入调研，掌握实情;加强管理，改进服务;大胆探索人事工作新思路、新方法，促使工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展做出更大的贡献。现将第x季度工作计划汇报如下：
一、加强沟通，抓好招聘工作
随着公司的不断发展，公司对人才的需求，将成为企业重中之重，结合公司发展的实际需求，满足公司各岗位工作需要，第x季度人事工作着手加大与各个部门沟通力度，了解各部门所需要人员岗位需求，加强网络招聘，充实公司人才队伍，强化专业人才的储备，为各个部门招聘到满意人员，为公司的市场化经营提供有力的保障。
二、员工考勤管理
三、办理社保及公积金
总之，作为公司对外的窗口，人事组将以新变化迎接新的挑战，新气象树立新的形象。在工作之余不断学习，不断提高自身综合素质。
计划三
第x季度公司人事部门继续以提高素质，强化服务为宗旨，紧紧围绕公司的工作中心，狠抓工作作风和工作质量，努力争创学习型科室、服务型科室。为保证第x季度各项工作顺利完成，制定本工作计划。
一、人员调配管理
二季度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。
1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。
二、劳动合同管理
做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。在上季度劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。
三、人事考核评价
为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、奖惩管理
结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。
五、人才储备工作
根据公司现状，结合先进企业的管理经验，做好招聘工作计划，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在2020年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。
六、其他人事管理工作
2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性。
3、严格按照公司规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症，并做好人事部门工作总结。
计划四
随着南岗渔村的开业，对我们来说，既是压力也是动力，我们决心再接再厉，迎接新的挑战。2020年第x季度行政人事部将从以下几个方面着手工作：
一、完善公司制度，向实现管理规范化进军
成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着公司的不断发展，搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本。
二、加强培训力度，完善培训机制
企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各门店及部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是酒家各部门主管及部门中层管理人员，加强对员工的人性化的管理，留住员工，留住人才，他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮助。另外完成新员工入店手册。
三、协助部门工作，加强团队建议
继续配合各门店及各部门工作，协助各部门处理各种突发事件。
近年来，人事局紧紧围绕**区跨越式发展目标，以实施公务员法、建设社会主义新农村为契机，找准定位主动作为，抓住机遇提升能力，改进方式创新服务，推动人事人才工作迈上了新台阶。
一、找准定位，在服务大局中主动作为
二、抓住机遇，在适应形势中提升能力
三、改进方式，在转变职能中创新服务
随着新形势的发展，人事人才部门承担的任务更重了，面临的新情况、新问题，决定了人事人才工作必须根据经济发展的要求、人才成长的规律、人民群众的意愿确定人事人才工作服务的内容；根据行政管理的特点、人事部门的职责、现代技术的条件确定人事人才工作服务的途径。为此我们注意从思想上找差距，从创新上求突破，从服务上找抓手。
一、基层如何开发现有人力资源，引进人才
在任何领域，基层的良好发展是结构稳定的重要保障，在县域经济当中，基层人力资源的发展也是重中之重，所以针对这一问题，笔者抛弃原有的口号式理论，就三点重点问题进行了分析。
2.积极的市场、优秀的政策是开发人力资源的关键之一，“学得文武艺、买与帝王家”是封建王朝人才的相法，作为今天来说，同样有着相同的意义，每一个人才都希望自身的才华能够得到展示，虽不用买与帝王，但是也可以买与企业、政府。县级地区属于基层地区，是最为直接面对人才的地区，其实自身有着很好的优点，但是近年来被大城市的高发展、高待遇所掩盖，导致人才流失严重，所以在现有的县级地域内，应针对自身地区的特点，以特色经济化开发经济，吸引专门人才，拓展经济领域，这样便积极的市场。县域政府有着自身独特的好处，因为面对基层，便可以针对事实情况采取县级政府政策改变，因此针对本土特色，针对人才情况，可以开展有力的政策扶持。只有将本土特色和本土政策双向结合，在于企业发展做好良好的沟通，“面对真人才给与真东西”，才能开发本土人才，引进外来人才。
3.以科技生产力为带动发展的动力，什么是人才，人才是有技术、有水平、有理想的综合型开拓者，他们更希望将一身所学投入到生产建设当中。但并非是所有的生产建设都是真正促进人民经济水平增长的建设，只有科学开发、市场认证、引领潮流的建设才是拉动国家内需增长的建设，比如农业、机械制造业等，而如建筑行业，不过是促进国民消费的泡沫经济，所以在县域开展人才挖掘以及人才引进的过程当中，一定要将科学生产力作为真正指标，将人才引入到真正的符合国民生产的事业当中。这也是吸引真正人才的不二法门。
二、结束语
县域经济是衡量一个国家经济的基础，也是体现一个国家总体实力的表现，在县域经济的该法当中，不仅要引入知识型人才，还应当将人才开发角度投入到多远开发领域当中，如此才能实现人才的快速引用以及人才的有效分布。
作者：赵东方单位：山东省金乡县机关事业单位社会保险事业处
一、人力资源现状
（一）、人力资源现状
1、2020年末，公司员工总人数为184名，其中：职能部门39人（其中：公司高层管理人员5人；部门主管级以上人员11人；其他一般级员工23人）；各项目部员工145名（其中：项目领导班子成员13名、其他现场施工人员99名、挂靠人员33人）。
相比上一年度，公司新增员工96人，因今年公司工程业务量的巨大增大同比去年相比人数也扩招了1.09倍；其中高层管理增加1名；部门主管级以上人员增加10人；职能部门和项目施工技术人员增加52人；资质挂靠人员33人。
（二）、人力资源状况分析
1、人员分布情况及男女比例
因为建筑行业的特殊性，公司男女比例差距有点大，男性员工占75%，女性员工占25%。且女性员工主要集中在后勤辅助岗位、项目资料室、预算室等岗位，施工现场均为男性员工。
2、公司人员司龄情况
公司员工平均司龄为1－2年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工89人，占总人数59%，且主要集中在各项目部，因为公司今年增加了三个新项目。加之行业的特殊性造成人员流动性强。所以比例偏大，但从公司职能部门的司龄来看。2－5年28人，占总人数的21%；目前我们还要在经营员工这方面多加强。
3、公司人员年龄情况
公司员工平均年龄在28－40岁间，且30岁以下占46%的比例，说明公司团队比较年轻，充满活力。且主要集中在各项目部，而且都是工作年限偏短的施工人员，所以下一步公司将加强培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。31~40岁的员工占比28%，以中高层管理人员居多。大多为各部门的核心员工，中坚力量。结合前面的年龄构成，公司基层和中高层管理人员年龄都较合理，各阶层人生观、价值观都趋于成熟，我们下一步可以继续加强员工企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，稳定团队队伍、促进公司发展壮大。
4、公司人员证书情况
公司目前持有高级职称（执业资格证书）人数16人；中级职称30人；初级及其他证书138人。可以看出，中高级证书人员偏少，只占25%；随着公司的逐年扩大，下一步我们将吸纳一部分获取中高级职称和执业证书的专业技术人员。做好人才梯队建设，配以科学的教育培训和职业规划。为公司今年大规模的发展可以形成有力的支持。
通过一年来人力资源的不断优化和调整，目前公司员工队伍的文化素质和知识结构、技能水平从总体上虽然有所提高，年龄结构也逐渐趋于年轻化，但从现有人力资源层次和结构上还存在以下突出问题：
1、各类管理和专业技术人员中职业资格证书的持证率较低，特别高级专业技术如一级建造师、高级工程师等专业和技术职称的管理技术人才。另外材料、试验员等一些基础岗位持证率低也尤为突出，已不能满足公司经营投标资质和正常的施工生产需要；与公司近年来生产经营规模的不断扩张、项目增多、项目管理向技术密集型发展不相适应；
2、后备技术人才和项目管理人才储备不足，人才队伍的选拔、培养工作尚需加强；
二、完成的主要工作及取得的成绩
1、进一步做好员工队伍建设管理，为生产经营和公司发展提供人才保障和智力支持。
2、全面调整组织机构设置，有效整合资源。
3、加强专业技术队伍建设，为我公司高速发展提供人才保障和技术支持。
加强专业技术队伍建设，引进公司各类专业技术人才。随着公司生产经营规模的急剧扩张，针对现有的专业技术人才已不能满足公司生产经营发展需要的实际，引进、激励专业技术人才的工作显得尤为突出和重要。一是进一步加大人才引进力度，增强公司发展后劲。全年共引进专业技术人员其中高级职称2人；中级以上职称12人；初级职称和其他112人。持证率达95%以上。此外，根据建委对施工单位招投标各类专业技术人员的配置要求，我部以“人力助推企业发展”的战略思想为指导，在驻渝企业性质条件的地域制约和其他条件有限的情况下。全年共引进一级建造师挂靠4名。1名公路、3名房建。从总公司获得各类岗位专业技术人才的支持，共引进21名专业技术人员挂靠公司在建委备案。为公司投标新项目专业人员的储备提供了有力的保障。
4、进一步强化干部职业教育培训管理，全面提升员工职业能力。全年共选送22人次参加了总公司和重庆本地建设系统举办的安全员、资料员、一级建造师、二级建造师考前培训和继续教育等脱产培训；通过干部职业教育培训，使公司干部队伍知识结构有了明显改善，业务能力得到了全面提高
5、加强了公司绩效考核工作，规范考核体系。
今年年初我们对项目部绩效考核人员的范围进行了统一确认。限定了考核人员、考核岗位。改变了原有“撒网”式粗放考核方式。明确了考核重点，7月份，我部门根据公司对项目部的年度经营目标责任书，对所有参加绩效考核岗位的考核指标进行了设置。设置严格按照绩效考核管理制度中指标设置的要求，将岗位职责中关键内容设置为KPI指标，合理分配了权重。并对能力指标做了合理的分解。10月份，我部门根据绩效考核运行半年多存在的诸多问题，并对考核制度不完善、不合理的地方进行了多次的讨论和修订。经过修改后完成了绩效考核的完善工作。
6、稳步推进公司对项目领导班子的薪酬制度改革
积极探索和完善员工薪酬分配制度的改革，充分发挥薪酬制度的激励功能。为在公司营造“尊重知识、重视人才”的良好氛围，根据“薪酬分配与市场搭界”的设想，公司于9月初率先在项目经理部推行了项目领导班子年薪体系，通过分配制度的改革，拉开了以往一般岗位与关键岗位的薪酬差距，从结构和分配上形成了公司的人才激励机制，较好地遏制了大锅饭思想，干好干坏一样，有奖无罚、效益目标与个人薪酬脱钩的现状，有效地提高了项目领导班子的积极性和个人责任心。
7、继续加强民工管理工作，形成对民工管理的体系
全年对公司项目部民工管理工作方面的现场检查和督导共50余次，处理因民工工资发放而引起的群体事件3起。通知整改28次。全年来无发生一次因民工工资而出现的民工闹事和上访。真正有效的保证了民工权益不受侵害，并有效的杜绝了“恶意讨薪”事件的重复发生。
一年来，人力资源部为公司生产经营和改革，做了大量的工作，取得了一定的成绩。但对照公司改革发展要求，在人力资源建设管理方面尚存在不足，如人才引进开发工作需进一步拓展、人才外流措施尚需进一步加强、招聘渠道进一步拓宽和测评技术需要加强、薪酬分配方案需进一步完善等。
三、2021年度工作计划
通过对公司人力资源现状分析，结合公司2013年的生产、经营和改革、发展的形势及任务要求，我们拟从以下几个方面改善、推进人力资源管理工作：
（一）、多途径、多渠道做好各类人才引进工作。根据公司生产经营规模的变化和扩张，有针对性采取各类人才引进、推荐选拔工作，为公司的生产经营提供强劲的后备人才保障。
（二）、完善、创新各级领导班子及成员的业绩考核。加大对各级领导班子的德、能、勤、绩、廉的考核力度，为公司的生产经营管理提供健康的人才环境。
（四）、进一步完善公司薪酬分配制度。着力实施公司机关本部的薪酬分配方案，并进一步完善公司新上项目、在建项目及收尾项目的工资分配制度。
（五）、在改善人力资源结构的同时，制定控制人才外流的有效措施。
大家好！根据会议安排，我代表医院作汇报发言，具体如下：
一、三季度以来医院经营情况
医院xxx月份实现经营收入XXX万元（其中XX分院完成XX万元），1-xxx月份共完成经营收入XXX万元（其中三江分院完成XXX万元），完成全年XXX亿元目标收入的XXX%。
二、主要工作推进情况及主要成果
三季度以来，整体业务量持续回升，医院整体工作平稳向好。
（一）疫情防控方面
（二）学科建设方面
一是胃肠镜正式投入使用，极大提高了我院消化道疾病的诊断及治疗水平，推动消化内科专业发展。
二是结合疫情防控常态化下的专科学科建设，按省卫健委下发的通知要求，在呼吸内科基础上完成“呼吸与危重症医学科”标准化建设。
三是实施医护人员专业提升计划，院外三甲医院专家到我院讲课、查房、会诊等工作已经常态化，促进医院专业服务能力进一步提升。
（三）健康体检方面
一是完成XXX余人次的职工体检。
二是XXXX余人次的体检义诊。
（四）经营管理方面
一是聘任运营总监，牵头组织医院运营管理工作，进一步理顺医院运营管理工作，下一步经全力实现运营管理提质增效。
二是制定实施方案，推动全员参与医院经营发展，努力实现医院共建、共享、共治目标。
（五）保障方面
一是完成医用分子筛（制氧机）采购程序，医院医用供氧从传统的钢瓶供氧时代迈向专业化集中供氧时代，保障了临床用氧需求。
二是完成老病区病房改造，进一步改善患者就医环境，提升了患者满意度。
（六）党建引领发展方面
一是医院党委下发《关于进一步加强和完善医院治理体系建设的实施意见》，将领导班子工作重新调整分工，各条线工作相互配合、相互监督、协同推进，进一步加强和完善了医院治理体系建设，充分发挥党委把方向、管大局、作决策、促改革、保落实的领导作用。
二是组织“中国医师节”活动，审医者初心，提升医师职业荣誉感。
三是组织庆祝建党99周年表彰大会暨党委书记讲党课活动，要求各支部及全体党员干部要贯彻落实党委的各项部署，不断提升履职尽责能力，促进医院高质量发展。
四是积极推进医院文化建设，开展职工棋类活动和羽毛球比赛活动，进一步凝聚人心，增强活力。
三、存在的问题
医院在学科建设、运营管理和人资源管理等方面面临新的问题和挑战，整体病员量不足，经营压力较大，需要深入研究和创新改革。
四、下一步主要工作计划
（一）xx月份计划完成经营指标：xxx万元，到第三季度结束，完成xxx万元，占全年xxx亿元目标的xxx%。
（二）重点任务：围绕整体病员量不足的突出问题，根据《实施意见》要求，各条线协同推进，打出一套组合拳，具体如下：
1.业务技术条线：围绕“学科建设、质量安全管理、兑现品质承诺和提高患者满意度”推进工作。
一是着力打造专科联盟建设，按《医联体专科联盟新方案》要求，形成体制机制，半固定一批医联体中心医院专家人才，稳步推进专科联盟建设，同步提升我院学科建设水平。
二是完成社区“健康证”资质办理和医院眼科门诊部资质办理。力争血液透析中心、眼科门诊和新口腔门诊在xxx月份投入运行。
三是进一步挖掘和开发医技医辅科室新技术，在遵从医疗规范和安全的前提下，充分发挥医学装备价值。
四是优化就诊服务流程，强化质量与安全管理，兑现医院品质承诺，相对固定一批技术骨干医师到门诊工作，通过便捷优质的门诊就医体验，提升患者满意度。
五是继续实施护理开道工作，进一步提升护理服务水平，提高患者满意度。
六是进一步加强医保工作，医保条线相对独立，将药械设备管理纳入医保管理，深入研究医保政策，用好医保政策，开发医保市场，用好医保着实减轻患者经济负担。
2.经济经营条线：围绕“市场拓展、品牌提升和宣传推广”推进工作。
一是进一步做实服务社区和服务xxx工作，积极推进家庭医师签约，做好行业医院和社区医院的品牌推广，特别是以社区卫生服务中心为载体，做好社区老年人体检和妇检工作，拓展市场，挖掘病员。
二是设计具有针对性，主题鲜明的院内外义诊活动，全院动员，全员参与，力争取得更大实效。
三是结合医院发展需要，在宣传推广上，请专业公司策划和实施。
四是条线分管领导牵头，对每个科室运营情况进行深入剖析和研判，对症下药，一对一、点对点提出可行措施，提升科室整体运营水平。
3.保障考条线：围绕“保障有力、考核到位”推进工作。
一是落实医院优秀人才引进办法，加大优秀专业技术人才引进力度，为医院发展提供有力人才保障
二是围绕员工满意，以激励为主，充分体现医护人员的职业价值，实施门诊医师激励方案，落实员工素养提升计划，抓实员工健康运动及休假工作，重视员工身心灵健康，提升员工归属感。
三是组建人力资源绩效考核中心，落实员工绩效考核管理，推进薪酬改革与医院发展相匹配。
四是强化条线工作考核，针对业务技术条线按“二甲”标准，对标考核；针对经济经营条线按任务指标考核。
五是有序推进医院信息化建设，提升整体医院信息水平，做好信息网络保障。
4.坚持党建引领，按标准推进医院党建工作。
一是按公立医院党建工作要求和任务清单，有序推进党建工作，并按要求完成省国资委对公立医院党建工作的调研和考核。同时推进样板党支部建设，充分发挥基层党支部战斗堡垒和党员先锋模范作用。
二是强化班子建设，持续抓好的条线工作，以结果、目标为导向，不断深化医院治理体系建设建设。
近几年来，为深入推进医药卫生体制改革，实现卫生计生工作持续健康发展，在县委、县政府的关心支持下，XX县卫计委不断加强卫生计生人才队伍建设，大力推进县、乡、村三级医疗卫生服务网络建设，“以县医院为龙头、乡镇卫生院为枢纽、村卫生室为基础”的基层卫生三级网络体系进一步健全，医疗卫生服务质量和水平稳步提高，有效满足了人民群众日益增长的健康服务需求。
一、基本情况
1、乡镇卫生院人才队伍建设情况：乡镇卫生院编制数370人，现有在编人数299人（其中系统内外借人员70人），其中副高5人，中级65人，初级205人，无职称14人，自聘人员150人。每年基本工资956.7万元，其中绩效工资825.3万元（财政预算182.3万元，医疗机构负担643万元）。自聘人员发放工资720万元/年全部自行负担。
2、村卫生室人才队伍建设情况：全县乡村医生总人数553人，其中取得执业助理人数138人，乡医人数415人，年龄20-30岁8人，31-40岁142人，41-50岁227人，51-60岁87人，61岁以上89人。
二、
主要做法
1、加强组织领导，充分认识人才队伍建设的重要性。加快医疗卫计事业发展，不断提高人民群众健康素养，必须打造一支高素质卫计人才队伍。为此，我委高度重视人才工作，充分认识到加快卫生计生人才队伍建设的重要性，切实将人才队伍建设摆到突出的位置来抓。注重加强对人才工作的领导，明确了分管领导和责任科室，落实了责任。完善了卫计系统专业技术人才信息库，提高了管理水平和工作效率。每年制定人才工作计划，并纳入卫计工作主要目标任务，与卫计工作同部署、同检查、同考核。同时，结合机构改革、基层医药卫生体制改革，委主要领导多次深入乡镇卫生院开展人才工作调研，着力解决基层医疗卫计单位面临的困难和问题。
3、营造赶超氛围，促进卫计人才队伍素质明显提高。积极开展争创“学习型单位、学习型科室、学习型个人”活动，调动了全体卫生计生技术人员学习新知识、钻研新技术、掌握新技能的积极性，“学习光荣，不学习可耻”蔚然成风。组织全县各级医疗机构的卫技人员，开展了医疗护理技能大比武活动，共有内（儿、外、妇产）科、护理等5个专业360多名医技人员参加了该项活动。实施过程中，统一标准，统一要求，统一试题，将理论知识和业务技能考试成绩在全系统内部通报，成绩优胜者给予表彰奖励。通过技术大比武活动的开展，大张旗鼓的宣传表彰学科带头人、最美医护人员、先进岗位能手，积极营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动的浓厚氛围，激发了广大卫计专业人员学技术、强业务的热情和工作积极性，整体业务素质和医学服务创新能力得到进一步提高。
三、存在问题
1、医护人员缺口大。全县各乡镇卫生院普遍缺乏临床医师和护理人员，尤其是妇产科、外科、影像特别缺乏。卫计系统女职工约占总数的58%，受全面“两孩”政策放开和生育假期增加等因素影响，医护人员短缺问题凸显，尤其是护理岗位，出现了工作难以正常运转的被动局面。
2、人才引进难、留住难。受经济发展、价值取向和收入待遇等因素影响，选聘卫生计生人才时，一些紧缺或急需专业往往因报名人数达不到开考比例而被迫取消。因福利待遇、生活条件、工作条件、发展平台有限，卫生计生人才特别是一些外来人才更难留住，这种现象在农村卫生计生工作队伍中尤为突出。20XX年，全县共有6人辞职。
3、聘用人员多，管理难。据统计，我县各乡镇卫生院聘用人数有150余人，占总人数的30%，这么大一支编外聘用人员队伍，不仅增加了各个单位的经济负担，而且加大了管理难度（聘用人员流动频繁，十分不稳定）。
4、经费难以保障，乡镇卫计队伍不稳定。乡镇实施药品零差价销售以来，绩效工资自行负担近80%，乡镇卫生院工作压力越来越大，职工工资待遇难以落实，最终，势必导致乡镇卫生计生队伍的不稳定。
5、乡村医生医保、社保、养老问题急需解决。
四、意见和建议
1、加强领导、争取支持，狠抓落实。进一步加强对卫生人才工作的领导，大力实施“卫计人才工程”，建立健全规章制度，保证各项措施落到实处。实行人才培养工作责任追究制，落实奖惩措施，加强调度与督导，责任到人，一级抓一级，一级对一级负责，严格考核。积极争取上级加大政策支持力度，在工作、生活、福利待遇、职称评定、子女入学等方面给予偏远地区卫计工作者政策倾斜，争取加大卫计人才招考力度，确保我县卫计人才工作取得明显成效。
【关键词】石油企业领军人才培养
一、技术领军人才的含义和特征
1、取得重大专业成就
在应用推广先进科学技术成果中，完成重大科学技术工作计划；在实施技术开发项目中，完成重大科学技术创新，科学技术成果转化，创造显著经济效益；在实施社会公益项目中，经过实践检验，创造显著社会效益；在实施国家安全项目中，为推进国防现代化建设、保障国家安全作出重大科学技术贡献；在实施重大工程项目中，保障工程达到国际先进水平。
2、具备完整的知识体系
绝大多数领军科技人才不仅在科学界里是专业技术人才的榜样，而且他们中的绝大多数人，研究领域虽然属于理工科，但是对哲学、文学、艺术及社会科学都有涉猎和造诣，基本都具备了文理兼具的比较完整的知识体系。
3、追求卓越的科学精神
这些领军科技人才在毕生科学研究的过程中，始终保持对科学创新的兴趣和创新的锐度。同时他们一生的科学研究也是一个耐得住寂寞的过程，在失败、成功，又失败、又成功的磨砺中度过。例如，袁隆平院士、谢家林院士、吴良镛院士。
4、良好的道德品质
比如第一届感动中国获奖人物，也是第一届国家最高科技奖获得者的袁隆平院士，2012年获得感动中国人物的吴孟超院士，也在几年前获得了国家最高科技奖的奖励。这些领军专业人才在道德上的影响力，无疑会成为人才追求技术进步的动力和源泉。
二、技术领军人才的成长规律
1、价值观导向成才规律
调研结果表明，专业领军人才的成长，与自身是否有坚定的理想信念、强烈的事业心、责任感有着重要关系。许多勘探开发专业领军人才长期工作生活在生产一线，环境艰苦，条件较差。但是他们追求进步，干一行爱一行，学一行钻一行，有时为了完成重大紧急任务，到处寻师访友，啃理论书籍，请教同事专家，经过长期的学习实践，一方面积累了丰富的实践经验，另一方面学到了大量理论知识，并把二者有机融合，独辟蹊径，作出杰出贡献，由名不见经传的“小人物”、“土专家”转变为行业知名的专家、大师。在访谈中，很多专家都谈到，“成为领军人才要有干好工作的事业心、责任心，脚踏实地，吃苦奉献，尽最大努力把工作做到最好的卓越精神”，“要有无先无后，无左无右，道之所在，师之所在的探索精神”。
2、实践锻炼成才规律
3、阶段成才规律
国内外研究表明，阶段成才规律是工程科技人才成才的基本规律。从调研数据来看，20年左右的生产实践和经验积累，是成为高层次、实战型专业领军人才的必要成长过程。他们一般都经历了3—5年的适应转换期，5—15年的成长成熟期，20年后的成名期，三个阶段相互衔接、不断提高。同时这种阶段性也充分印证了最佳年龄阶段成才规律，调研显示，有近60%的人认为35—40岁之间为最佳成才年龄阶段，有30%的人认为41—45岁之间是工作思维最活跃、最具创造性的年龄阶段。
4、团队协作成才规律
随着现代科技的高度分化与高度综合，重大问题的解决往往需要进行多学科、大团队的综合研究与协同攻关，这就要求专业领军人才除了个人的努力和奋斗之外，还必须具有团队精神和协力创新的气度，妥善处理好个人贡献与集体贡献的关系，以高尚无私的人格魅力凝聚带领团队攻坚破难，解决发展难题。在专业领军人才成才因素问卷调研中，88.7%的人认为团队合作是成才的关键因素，排在成才因素的第4位。在座谈访谈中，90%的专家认为良好的团队支持是自己成功的关键因素。
三、加强技术领军人才培养的措施
1、建立有利于广纳人才的引进机制
充分利用各级党委的人才引进政策，围绕石油企业勘探开发主营业务，主动走出去，及时招聘引进优秀专业技术人员。积极开展合作交流，采取参与式实践、访问交流、协作攻关、讲学指导、课题招标、工程招标等多种形式引进领军人才与先进技术。要进一步改革完善领军人才选拔制度，逐步完善以院士、对国家有突出贡献的专家、新世纪百千万人才工程国家级人选、享受政府特殊津贴人员、企业各层次学术技术带头人等为重点的领军人才选拔体系，为培养国内外知名的勘探开发领军人才创造条件。
2、完善有利于自主创新作用的发挥机制
（1）建立完善技术攻关作用发挥机制。对重点工程项目及立项攻关课题，优先聘请专业领军人才担任首席技术顾问，由领军人才带头开展科技攻关，并负责技术把关。优先聘请本业务领域的领军人才担任技术顾问，为日常决策提供技术咨询，进行技术把关。对领军人才提出的技术方案措施，要充分尊重，充分支持，创造条件加以实施；对领军人才承担的科研立项课题，业务主管部门对论证计划要优先安排，并在研究经费、人员配置、实验设备等方面给予保证；对没有兼任行政职务的专业领军人才，要适当安排定点指导帮扶单位，为专业领军人才开展工作搭建平台、提供支撑。
（2）建立完善参谋决策作用发挥机制。发挥专家人才在技术发展战略研究，编制石油企业技术发展规划，研究攻关重大技术难题中的技术决策作用；发挥专家人才在重大项目投资、工程设计、技改方案、科研课题等前期技术评估论证中参谋咨询作用；发挥专家人才在创新创效实践活动中的引导示范作用等。
（3）建立完善专家选才育才作用发挥机制。发挥专家专业素养、创新思路、科技攻关、解疑释惑等方面的专业特长及优势，组织专家人才当讲师，带高徒。聘请专家担任兼职培训师，首席高级专家主要承担本专业前沿技术培训任务，高级专家主要承担专题技术培训任务，首席专家主要承担本单位培训主管部门分配的专题技术及基础技术知识培训任务。聘请专家担任导师，有针对性地培养专业技术梯队人才。
3、建立健全高效开放的培训开发机制
（2）依托重大项目和重点实验室培养高端人才。选拔优秀的专业技术人才到重点工程项目、对外合作项目、技术攻关项目和石油企业重点实验室工作，在项目经费上采取稳定支持、优先委托和滚动支持等措施，切实在项目立项环节支持年轻优秀人才；在研究方向上支持和鼓励年青人才在某一研究方向或研究领域进行长期跟踪、积累和深入研究，使其在实践中不断提高创新能力和业务水平。
（3）强化创新意识和能力培养。通过高端学术交流、实地考察等方式，让优秀人才到国外先进石油公司学习对比，找出业务理论、发展前沿、技术手段等方面存在的差距和不足，增强追赶一流的紧迫感，提升创新意识和创新动力。加强创新理论和创新方法研究，举办创新理论和创新方法专题讲座、培训班、研讨会，进一步拓展丰富内容形式，深化科研与生产结合，搭建专业技术人才学习交流、彼此启发的平台，提升专家人员发现问题、解决问题的创新能力。
4、建立完善科学合理的考核评价机制
5、建立多层次的人才激励机制
（1）丰富物质激励形式。在薪酬分配倾斜的基础上，探索知识、技术等生产要素参与收益分配的制度和办法，完善知识、技术、成果、专利、管理等要素参与收益分配机制，重点奖励重大科技贡献和杰出专业技术人才。对技术创新、转化、推广和保护作出贡献的科技人员，可以发放一定数额的技术奖酬金。对科技成果在本单位内转化投产并产生效益的，可以从新增利润中提取一定比例奖金，重点奖励科技成果开发、实施转化的主要贡献人。对专利、专有技术等创新技术的发明者，依据技术的先进性、重要性和对公司市场竞争力的影响程度，可以分级给予一次性奖励。
（2）强化精神激励导向。充分利用报刊、电视、网络等新闻载体，加大对专家人才典型的选树和宣传力度，增强专家岗位荣誉感和成就感。推行以专家名字命名重大科技成果、专利技术、实验室等工作，增强专家荣誉感。大力弘扬勇于创新、宽容失败、崇尚竞争的科研精神，着力加强科研诚信和创新文化建设，营造人才干事创业、建功立业良好氛围。
（3）深化职业发展激励。为优秀专业技术人才量身定做职业发展规划，强化指导落实，让各层次人才始终朝着成为领军人物的发展目标不断迈进。提高专家人才的政治待遇，参与重大事项决策，增加专家人才的话语权。加大专业技术人才选拔使用力度，对于品德优良、能力突出、业绩显著的专家，及时选拔到更高层级的管理和专业技术岗位上来，促使其发挥更大作用。