在现在社会，报告的用途越来越大，要注意报告在写作时具有一定的格式。报告书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇报告呢？下面是小编带来的优秀报告范文，希望大家能够喜欢!
（一）本周要完成对薪酬报告的分析工作，虽然从外部购买了09的行业薪酬报告，但报告大部分还是数据，缺少针对性的分析，所以需要在这个数据报告的基础形成文字+数字的报告，为公司领导决策参考。初步考虑了这份报告的框架，大家看看妥否，有无冗余或遗漏的地方。
一、分析目的本报告主要是为了解决什么问题。
（二）分析内容
本报告重点分析什么，主要根据要解决什么问题来确定，重点还是包括薪酬水平和薪酬结构，另外比如说还有支付方式，各部分与什么挂钩进行支付。
三、分析思路
1、将公司现有主要岗位与薪酬报告基准岗位进行匹配，得出公司现有岗位的职位等级；
2、将现有岗位进行部门职能分类，分析薪酬报告中对应职位等级薪酬水平和薪酬结构，得出市场各职能类别岗位薪酬水平和结构的常态做法（找出一般规律或做法），比如说所在的分位、各部分的比例关系等。
3、结合公司情况给出各部分薪酬建议，也从薪酬水平和比例关系来谈。
四、主要名词解释
解释报告中出现的主要名词，如分位、地区薪酬系数、各项薪酬结构具体定义、偏离度等。
五、主要分析内容及重要观点
分析报告的主体部分内容，按职能类别进行分析各职级岗位薪酬水平、结构等内容，得出该职能类别的薪酬观点。
六、分析结论与建议
1、分析结论
根据第五部分的重要观点得出各项结论，代表了市场薪酬定位的主要观点，这是本分析报告的价值所在，考察你的真功。
2、主要建议
根据以上结论，结合公司的情况（公司战略-人力资源战略-薪酬定位），对公司薪酬体系提出建议。
其实应该还有对公司现有薪酬体系的评估，从这三个部分来提建议，但考虑分两步，先仅从报告和公司两方面来提出单纯的建议，称为外部改进；第二步再来具体分析目前薪酬体系存在的问题以及改善办法，称为内部改进。
（二）企业销售人才是企业的一座“金山”。有人用“三分天下有其二”来形容销售队伍的重要性，并不为过。而薪酬，是维持和促进企业销售人员满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要的激励手段之一，也是企业吸引和留住销售人才的关键所在。实践证明，薪酬分配对企业的发展具有持久的影响力，对销售人员的行为形成内在的驱动力。那么影响销售人员薪酬因素又有哪些呢？
为了深入了解影响销售人员薪酬因素，2009年11月30到12月5日，南昌工程学院07市场营销调查中心对南昌市的部分销售人员进行了一次抽样调查，本次调查主要以访问调查和问卷调查等方法展开，共发放问卷30份，收回29份，有效率达96.6%。
通过本次调查我们了解到影响销售人员薪酬因素主要有三个方面的因素：个体因素，企业因素和社会因素。
一、个体因素的影响
所谓个体因素的影响是指由销售人员个人价值特点所决定的薪酬水平，这里主要包含两个层面的价值体现：能力和付出价值和业绩价值。
所谓业绩价值。即便同类岗位，如果销售人员的投入程度不同，技能有差异，那么对公司的价值贡献也是不同的。调查发现，大概有94%的受访人员认为绩效是影响销售人员薪酬的主要因素，公司薪酬的分配依据是对销售人员的业绩评估，对于销售人员的绩效评估包括有效工作量的部分（即未产生直接销售成果，但是有价值的行为），如销售产品数量、潜在客户开发、销售机会发掘、项目运作等，总之，普遍认为销售人员的薪酬是有销售人员的绩效价值所决定的。
其次是技能和付出，通过本次调查和研究我们了解到销售人员的技能和付出也会影响到销售人员的薪酬，99%的被调查人员都认为销售人员的技能和付出会直接影响到销售人员的业绩从而影响到销售人员的薪酬水平。
二、企业因素的影响
企业因素中主要包含企业经营状况、企业性质、企业薪酬制度。
1、企业经营状况企业经营状况是影响薪酬水平的重要因素，据调查了解，显然，大约有96%的销售员认同经营状况好的企业，支付就能力强，都能保持薪酬有一定的增幅，而经营状况差的企业，不得不考虑人力成本的因素，销售人员的薪酬水平就会受到影响。
2、企业性质企业性质也会影响到销售人员的薪酬状况，()调查中我们了解到，私企、国企、外企和民营企业的薪酬政策是不同的，有将近60%的被调查人员认为公司性质直接营销到期薪酬水平。当然，在我们调查过程中，也有36.6%的受访人员认为企业的性质对影响销售人员的薪酬不是很大。
3、企业薪酬制度由调查可知，95%的受访人员认为公司的薪酬制度很大程度上大致决定了销售的人员的薪酬水平。
三、社会因素的影响
社会因素中，影响薪酬水平的因素主要有：行业特点、劳动力市场的供需关系。
1、行业特点本次调查发现，也有将近一般的销售人员认为企业所在区域和行业特点对企业薪酬水平的影响很大，对于发达地区，企业人才竞争激烈，同时企业的整体支付能力也较高，销售人员薪酬水平显然偏高，而欠发达地区不仅有企业支付能力的问题，物价水平也偏低，销售人员薪酬水平也相应偏低。
2、劳动力市场的供需关系调查得知，销售人员薪酬水平也受到劳动力市场供求关系的影响。88%的销售人员认为劳动力市场供求关系失衡人才稀缺时，劳动力价格也会偏离其本身的价值，一般供大于求的时候，薪酬水平会下降，供不应求的时候，薪酬水平会上升。
当然，在本次调查研究结果中还有一些其他因素也会影响销售人员薪酬水平，例如，竞争公司的薪酬制度、销售人员的学历等，但大多数被访问人员称这些不是影响他们薪酬说平的主要因素。
结论：销售人员的薪酬作为企业内部管理的一项重要因素，影响因素可谓多种多样，每一个因素都有可能影响到销售人员薪酬，但通过公司的改进和销售人员的不断努力，薪酬还是可以有所改变的。
（三）**年2月，本月我局共组织各项收入2685万元，比上年同期增长303.76%，增收2020万元。其中：税收收入2564万元，与上年同期增长316.91％，增收1949万元；契税58万元，同比增长50%；教育费附加57万元，同比增长280%；文化事业建设费6万元，同比增长50%。区局下达我局一般预算地方税收任务1100万元，我局实际完成2300万元，完成月计划的109.09%。现将本月税收收入情况报告如下：
一、本月分税种收入情况分析
本月我局共组织税收收入2564万元，同比增长316.91%，增长再创历史新高。从分税种来看，营业税、个人所得税、城建税、印花税、土地增值税增幅都在三位数以上，主力税种营业税和个人所得税增幅均创历史新高，税收贡献率高达86%，成为本月税收增长的动力源泉。从行业来看建筑安装业和房地产业增长迅速，增幅分别为223.65%和614.36%，交通运输业增势强劲，增幅为76.77%。
1．本月组织营业税1684万元，较上年同期相比增加1281万元，同比增长317.87%。本月除服务业出现负增长外，其余行业均出现较快增长，其中建筑安装业、销售不动产、交通运输业继续保持快速增长，增速更是高达三位数，金融保险业增幅也达到两位数以上，扭转了自从去年以来的下降趋势，实现了稳定增长。建筑安装业入库665万元，增收445万元，同比增长202.27%，主要是由其增长的主要原因是年初建安企业集中结算工程款较多，同时我局进一步加强建筑安装业以票控税的力度，对外地施工企业实施源泉控管，由付款方进行代征，从源头上控制了税款的流失，使得营业税本月出现大幅增长。销售不动产入库830万元，增收752万元，增长964.1%，主要是由于春节期间，五家渠市房地产市场销售依然火爆，一是去年现房的销售，二是期房的销售，有力地带动了销售不动产营业税的快速增长。交通运输业入库66万元，增收42万元，同比增长175%，主要是由于一是我局加强运输业企业的征管，与运输业签订代征代扣协议，强化对挂靠运输户的管理，随着五家渠市工业园区大企业、大集团的入库，也带动了运输业的总体发展。
2．本月组织个人所得税收入533万元，较上年同期相比增加399万元，同比增长297.76%。主要原因有：一是建筑业代开发票增长带动了企事业承包经营个人所得税的增长，本月企事业承包经营所得289万元，同比增长565%，增收229万元；二是部分企业年底分红，使得利息、股息、红利所得税收入增长明显，本月实现利息、股息、红利所得税收入59万元，同比增长637.5%，增收51万元；三是，工资薪金个人所得税保持稳定增长，本月工资薪金个人所得税入库107万元，增长44.59%，增收33万元。
3．本月组织企业所得税3万元，和去年同期持平。
4．本月组织城市维护建设税106万元，较上年同期增收72万元，同比增长211.76%。主要原因是本月营业税增幅较大，同时随着增值税转型改革的完成，增值税也较去年同期有较大幅度增长，带动了城建税的快速增长。
5．本月组织土地增值税收入173万元，较上年同期增收156万元，同比增长917.65%。主要是本月部分房地产企业预售房屋取得的营业收入大幅增长，并预缴土地增值税。
6．本月组织印花税42万元，较上年同期增收35万元，同比增长500%。增收的主要原因一是纳税人依法履行“三自”纳税义务；二是我局进一步加强对房地产业和建筑安装业的印花税征收管理，使建安、销售合同和税收收入同步增长；三是年初农产品销售合同签订，使得销售合同印花税大幅增长。
7．本月组织契税收入58万元，较上年同期增加27万元，同比增长87.1%，主要原因是去年建设的阳光花园二期、上海花园、国际蓝湾、青湖印象等几个小区年底陆续交工，开始办理住房手续，办理房产证，同时我局加强与房管局的协作联系，从源头上实施“先税后证”，确保契税及时入库。
二、本月收入特点
本月虽然正值春节假期，但是由于五家渠市房地产市场自去年以来的快速发展势头带动了春节假期商品房的销售，成交量大幅增加，加之大工程、大项目年底结算，使得我局税收收入出现快速增长。本月税收收入主要有以下几个方面的特点：
1.税收总体增长速度加快，上月税收收入同比增长72.18%，本月同比增长316.91%，增长势头迅猛，使得我局组织收入继续保持快速稳定增长，提前完成第一季度税收任务。
2.从税种上看，土地增值税增幅最高，高达917.65%，其次分别为印花税、营业税、个人所得税、城建税，分别为500%、317.87%、297.76、211.76%，均创历史新高。
3.从行业上看，建筑安装业和房地产业是本月增长最快的行业，本月二者分别入库806万元和1091万元，增速分别为204.15%和910.19%。其次交通运输业出现快速回升，本月入库130万元，同比增长160%。
三、1至2月累计收入情况
截止2月底，我局共组织各项收入4668万元，同比增长154.53%，增收2834万元，其中：税收收入4334万元，同比增长163.79%，增收2691万元；契税213万元，同比增长50%，教育费附加收入114万元，同比增长185%；文化事业建设费收入7万元，同比降低12.5%。实现一般预算地方税收收入3937万元，同比增长80.49%，增收2466万元，完成一般预算地方税收收入计划的26.97%，比平均进度快10.3个百分点。
2014年物业行业主要岗位薪酬分析报告
中国的物业行业始于20世纪八十年代初，经过三十余年的发展，物业管理由传统的“房管式”逐步发展为专业化、企业化、一体化招投标的“三化一体”的物业管理模式。
如今，中国的物业市场已经日渐成熟，截至2012年底，我国物业管理行业已拥有71000余家企业，612.3万从业人员，管理各类房屋面积145.3亿平方米，年营业收入超过3000亿元，但是目前只有40%的物业管理公司能够实现盈利，地产公司补贴物业公司的现象仍普遍存在。2014年，随着百强企业不断深耕已布局城市，积极开拓潜力市场，由过去服务单一的住宅类型逐步扩展为涵盖商业物业、公共物业、工业物业等多种类型，百强企业服务项目数量增多，物业服务费收入稳步增长。
在物业服务费稳步增长的同时，企业的管理成本也在不断增高，其中人力资源成本是一项较大的开支，如何节约成本，使企业效率提升是企业一直不断追寻的问题。这其中，薪酬贯穿全程，是衡量企业人才的一般价值维度。充分利用薪酬的内部公平性、外部竞争性、激励性、经济性，不但可以使企业吸引人才、保留人才，而且还可以使企业的薪酬运用合理化，节约企业成本。众达朴信通过半年的数据盘点，进行监测，出具《2014年物业行业岗位薪酬调研报告》，现将主要岗位薪酬盘点结果发布如下。
保安员●职位行情
保安员是物业行业的基础岗位，随着物业整体服务水平的提高，保安员已经不仅仅是处理突发事件及维护治安的角色定位，更多情况下是物业的第一品牌，保安员素质水平及形象的好坏，直接影响着人们对物业服务水平的评价。随着物业行业不断规范化，保安员的市场需求稳中有升。●岗位职责
（5）树立崭新保安人员风貌、展现公司窗口，维护公司形象。●任职资格
中专以上学历，受过一年的保卫培训及退伍军人优先；责任心强，服从公司管理，有较强的安全意识；人品端正，爱岗敬业，工作态度细致，踏实，能吃苦耐劳。●薪资水平
50分位33,500元，75分位46,580元，50分位与75分位有一定差距。
工程维修主管●职位行情
●岗位职责
（1）负责制定工程管理部的各项规章制度及工程规范，并监督执行；
（2）负责小区住户室内外墙面、地面、天花、土建结构的维修、保养工作；（3）组织制定设备设施的保养、检修及备件购进计划，并监督、检查、落实；（4）负责小区物业项目设备的安装验收、安全管理工作；（5）负责协调与供电、给排水、消防及有关施工单位；（6）做好各类工具和工作器械的保管和保养工作。●任职资格
50分位56,500元，平均值55,640元，50分位和平均值基本持平。
物业经理●职位行情
物业经理是物业行业的核心人才，由于物业从业人员学历普遍偏低，因此管理方式多以“人治”为主。优秀的物业经理应以制度管理为主、情感管理为辅，依据合理的制度不仅使问题处理简单化，效率也会提高。伴随着物业管理向多元化发展，市场行情逐渐看好，物业经理的需求旺盛。●岗位职责
（1）负责所管辖物业项目实施一体化综合管理，熟知有关物业管理、市容卫生、消防管理等法规；
（2）制定所管辖物业项目年度经营目标、月度工作计划并予以实施；（3）负责全面检查、落实、监督物业项目各项制度执行情况；（4）协调违章和投诉的处理工作，落实安全、防火工作；
（6）负责物业项目在职人员定期培训、考核工作，不断提高员工业务水平和服务质量。●任职资格
五年以上物业公司或物业项目管理经验；有能独立完成物业管理项目整体运作的能力；熟悉物业管理的法规、政策；熟悉物业行业标准；熟悉保安、保洁、保绿、保修以及客户服务工作流程；具有良好的服务意识、沟通能力、协调能力、控制能力和处理突发事件的能力。●薪资水平
25分位82,800元，75分位145,000元，优秀的物业经理是物业行业的核心人才。
人力资源经理●职位行情
众达朴信认为：“对于保安、客服等基层员工，薪酬水平缺乏竞争性是行业的普遍现象，在薪酬提升空间有限的情况下，企业需要更多的用心思考福利项目在企业中的应用。譬如公司定期对困难家庭员工进行走访，并采取各种各样的奖励和活动，就是提高企业竞争力的最好办法，因此，物业行业的人力资源经理，多在福利中实践，会得到事半功倍的效果，随着物业行业不断规范，人力资源经理的市场行情看好。●岗位职责
（1）组织制定公司人力资源整体战略规划和实施计划、人力资源各专业模块的管理规范和制度；
（2）监督控制各部门绩效评价过程并不断完善绩效管理体系，提出激励计划和具体实施办法，完善激励机制提出建议，负责薪酬计发管理为薪酬决策提供支持；
（3）制定培训计划，实施培训方案，组织完成培训工作和培训后的情况跟踪，完善培训体系；
（4）招聘优秀管理团队，核心团队促进计划和人才发展储备管理，为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计；（5）人力资源团队建设，部门日常工作的管理，员工工作考核及部门资金的预算和控制等；（6）组织和推动企业文化建设，协调各部门做好人力资源工作。●任职资格
25分位84,320元，50分位96,500元，平均值101,400元。
生物制药行业各岗位“薪酬”分析报告
根据小编调查，生物制药行业已经成为当今社会炙手可热的行业之一。无论从技术研发到生产管理，还是从产品监督到市场销售，这个行业中的许多职位都令人垂涎欲滴。本期小编将与您一起一探究竟。1.医药代表
职位行情：
医药代表被称之为医药行业中最基础的职位，就如同其他普通销售岗位一样，具有不可或缺的地位。只是因为从属于这个特殊的行业，所以并非人人可以为之。它是一个专业人员职位，企业对此类人才设定了一定的门槛，而人员流动性较大，也是导致这个岗位长盛不衰的重要原因。
职位描述：
在上级的领导下定期完成业务指标，并能独立处理和解决所负责的任务；按照公司计划开展医药产品推广活动；对所管辖药品零售店及医疗机构进行公司产品宣传、培训、促销等工作；及时反馈市场信息并给出相应的建议。
薪资水平：
医药代表的平均年薪为6万元人民币。外商独资（欧美）最高，超越平均值2万多元，外商独资（非欧美）与合资/合作（欧美）并驾齐驱，薪水徘徊在75,000元，国营企业和民营/私企不相上下，薪酬保持在47,000元。该职位的薪资涨幅与个人学历成正比，在同样工作年资的情况下，每晋升一个学历层次，年薪就平均上涨1万多元。
入职要求：
2.区域销售经理
“区域销售经理”又名为“大区经理”、“区域业务经理”、“区域主任”。顾名思义就是负责一定区域内销售任务和管理的人。由于不再满足于本地经销，许多医药企业开始在全国范围内扩大销售，但由于受到地理条件的限制，无法直接管辖，因此区域销售经理便应运而生。随着产品市场占有量的增长，此类职位将日渐走俏。
按照公司整体策略，在指定区域内完成月、季度和年销售预算与销售目标；设置销售目标、销售模式、销售战略、销售预算和奖励计划；分析和开发市场，并协助进行市场调研；负责部门的日常管理工作及部门员工的管理、指导、培训及评估。
生物制药行业内的区域销售经理的平均年薪高达11万元人民币，其中也是外商独资（欧美）的薪酬最高，达到16万元，其次为合资/合作（欧美），外商独资（非欧美）与合资/合作（非欧美）的薪水相差不大，保持在行业平均水平。国营企业内区域销售经理的薪水也几近10万元，而同样岗位在民营私企中的薪资只达到外资企业的一半多。
组织工程项目的设备调研和选型；运用多种工程方法进行规划和设计；对设备进行安装、调试、生产、操作、保养、维修和定期检查；开发和利用自动化技术来提高生产质量、效率和数量；负责对员工进行设备操作培训。
该职位的平均月薪在4000—6000元左右，外商独资（欧美）占据最高端，其余则保持在中游水平。在同等工作年限的前提下，学历每进阶一级，年薪就增长将近3万元。这样的涨幅明显超越了医药代表，多数原因还是受制于在职人员的专业技术水平。有多少技术拿多少工资，想拿高薪，先秀出你的真本事。
质量是产品的关键，尤其是在生物制药领域内，质量监督不仅是关系到销售业绩和企业利润，还与消费者的生命安全有着极大的厉害关系。目前国内从事质量管理的人员素质参差不齐，数量也很有限，而企业需求日盛，职位缺口已经突显出来。
开发并实施连续性检查、测试和分析制度，确保符合质量标准的产品生产；对产品在生产过程中各个工序的质量检查；进行原材料、半成品、和成本的样本测试和质量检测；提出改进方案提高整体生产效率；负责对qa、qc员工的操作及理论培训。
在生物制药行业中，该职位的平均年薪为5万多元。从薪酬分布来看，欧美企业的薪酬相对较高，最多的可达到65,000元。其他类型的企业薪资整体差异不大，保持在4万元左右。3年以下工作经验的年薪，与3—5年工作年限的薪水相差不大，而5年以上工作年资的薪水却明显出现了量的飞跃，跨越系数最高可达到2万元，由此不难发现从业经验对该职位的薪酬起到了关键性的作用。
一、分析目的本报告主要是为了了解全国医药行业各类别岗位薪酬福利水平和薪酬结构，为完善公司薪酬福利体系提供参考性意见。
同时，太和顾问将各家公司所提供的岗位按照工作内容、所承担的职责以及对公司贡献度大小匹配到太和顾问标准岗位列表中，确保承担相同或相近工作职责的数据进行横向对比。本分析报告主要根据太和薪酬福利调研报告（以下简称为太和版报告）对各项数据进行分类统计分析，形成对太和版报告的解析，并就该报告反应出的现象提出参考意见。
本报告重点分析两个方面的内容，一是行业薪酬水平，二是薪酬结构比例关系。
三、本报告的分析思路
（一）首先将公司各业务单位主要岗位与太和顾问的薪酬数据报告基准岗位进行匹配，主要采取岗位职责和任职资格比对的方法评估，得出公司现有岗位的标准职位等级；
（二）分析太和顾问的薪酬数据报告中对应职位等级薪酬水平和薪酬结构，得出市场各业务单位岗位薪酬水平和结构的常态做法（统计一般规律或做法），比如说所在的分位、结构以及各部分的比例关系等；
（三）结合公司情况给出薪酬福利体系建设的参考性建议。
（一）专业术语
1、薪酬地区系数：太和顾问公司根据全国各地区的经济发展水平、消费水平、市场工资水平等因素评价每个地区的薪酬系数，武汉地区薪酬系数为0.68，表示太和薪酬报告中各项数据乘以0.68后，即为武汉地区的大致市场薪酬水平。
2、薪酬分位：指对所调研的薪酬数据根据离散程度进行分类和定位，10%分位表示有10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平；25%分位表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平；中位数表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平；75%分位表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平；90%分位表示有90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平；平均值指所有调研数据的平均值，反映市场的平均水平。企业可根据自身情况（战略目标、经济实力等要素）选择合适市场薪酬分位作为内部薪酬水平的定位。
（二）薪酬构成项目定义
1、基本月薪收入：在岗者每月获得的税前基本工资（不包括各种补贴）；
2、月薪数量：在岗者每年实际获得基本月薪的月数（如13个月）；
3、补贴收入总额：在岗者每年获得的所有现金补贴总额；
4、浮动收入总额：每年公司向在岗者支付的销售提成和绩效奖金总额；
（三）薪酬统计项目口径
在太和顾问的薪酬数据报告中，主要通过四个薪酬口径对于市场的薪酬特点进行描述和分析，这四个薪酬口径分别是：基本现金收入总额、固定现金收入总额、现金收入总额和总薪酬。四项薪酬口径的计算关系如下所述：
基本现金收入总额＝岗位基本月薪×月薪数据；
固定现金收入总额＝基本现金收入总额＋补贴总额；
现金收入总额＝固定现金收入总额＋浮动收入总额；
总薪酬＝现金收入总额＋福利总额。
由于福利总额中包含了一些非现金性质的薪酬，且全国范围内对保险福利的界定标准存在较大差异，所以本报告中除特别注明外，所列各项数据均以现金收入总额作为薪酬政策参考的标准。四个薪酬部分的定义如下：
1、基本月薪：即岗位的基本工资，其中不包含任何形式的补贴、浮动收入、福利；
2、补贴：企业以现金形式发放给员工，带有非定向使用性的收入，补贴收入不与员工的业绩表现挂钩；
3、浮动收入：浮动收入是与员工绩效挂钩的收入，企业根据岗位员工的实际业绩表现在一个考核期末支付员工不等的绩效收入；
4、福利：福利的定义包括以下三部分：第一是法律上所规定的企业必须为员工缴纳的福利项目，如法定养老、法定医疗等；第二是企业以实报实销形式为员工提供的定向性薪酬；第三是企业为员工提供的其它实物（如班车、物资）或带有商业保险性质的福利项目。
五、主要分析内容及观点
本部分主要根据公司情况对各类别岗位薪酬水平和结构（主要体现为固定收入与浮动收入的比例）进行分析。在具体提取这些数据之前，我们先将公司各业务单位主要岗位与太和顾问的薪酬数据报告基准岗位进行匹配，主要采取岗位职责和任职资格比对的方法，得出公司现有岗位的标准职位等级（即岗位匹配与薪酬对比表，见附件2），本报告所有分析结论均以此岗位匹配结果为参照依据。
然后，根据岗位匹配表提取太和版报告对应岗位薪酬数据（现金收入），主要提取市场50%分位（中位）值和市场平均值，同时根据武汉地区薪酬系数转换为武汉地区中位值和平均值（见附件2：岗位匹配与薪酬对比表）。需要特别说明的是，分位值和平均值是根据所调研报告通过回归分析得出的，并不是意味着市场的绝对水平，且武汉地区系数也仅作为参照系数。
（一）销售类岗位薪酬分析
1、销售管理类主要岗位薪酬水平与结构比例
略去部分。。薪酬结构方面，销售管理类职位级别越高的岗位，其浮动收入占的比重越大，但差距相差不大，表明市场更愿意为销售一般管理岗位履行职责而付酬，而较注重为销售管理层的业绩兑现而付酬。
2、一线销售类主要岗位薪酬水平与结构比例
分析：销售类岗位中。。区域经理。武汉地区现金收入平均值范围为7万-8万，固
定收入与浮动收入比例为大致5.5：4.5；一般销售人员武汉地区现金收入平均值范围为4万-6万，固定收入与浮动收入比例为大致6：4。
。。而基层销售人员的浮动收入部分回调至40%，体现出市场倾向于激励一线销售人员的同时，注重对基层一线销售人员生活的基本保障。
（二）研发类岗位
。。市场比较注重研发团队稳定性，也期望通过高比例固定收入吸引研发人才。
（三）生产类岗位
。。
（一）结论
1、产研销三大业务单元中，市场薪酬水平体现出各业务单元负责人岗位价值从高到低分别是销售中心、研发中心、生产中心，体现了制药行业以销售为龙头的思想，并突出产品研发的重要地位。。；
2、销售管理类岗位中，职位级别越高的岗位，其浮动收入占的比重越大；市场更愿意渠道销售、市场策划、处方销售等管理岗位给付更高薪酬；薪酬结构方面，一线销售类岗位浮动收入所占比重在所有岗位类别中最大。。
3、从报告整体薪酬数据来看，本报告所选取的93个岗位中，有46个岗位现金收入均处在2-4万之间，反应了武汉地区薪酬收入水平普遍不高，部分岗位并没有从薪酬上体现其应有的价值。。；
4、薪酬结构方面，除了一线销售类各级岗位以及销售管理类中高阶岗位浮动收入比例较高外（浮动范围为26%-45%），其余各类别岗位浮动收入比例较低，表明市场上各样本企业较为注重销售和研发团队绩效的激励，以高浮动收入比例来刺激高业绩的取得，而对于其他职能管理类岗位，多采取高比例固定收入的方式来吸引和稳定员工队伍。。
（二）建议
1、关于薪酬水平
根据公司战略发展规划和经营目标要求，对重点岗位如。。等，以及相对市场平均薪酬水平偏低的岗位如。。等，建议向市场75分位薪酬水平定位或靠近，以吸引和保留相应岗位人员。。
2、关于薪酬结构
固定收入在所有的薪酬给付部分中对于人才的吸引作用是最大的，较高的基本工资更有助于市场优秀人员的引进，并使员工有较强的安全感，更愿意长期为企业工作，因此建议对待关键职能管理人员可以加大岗位固定薪酬的投入，提高企业优秀人员引进机率。
浮动收入的激励作用在各薪酬项目中是最明显的，完善的激励政策可以最大限度的发挥员工的工作积极性。对于业绩导向型岗位如一线销售类岗位、产品研发类岗位以及一线生产类岗位，可以加大岗位浮动薪酬的比重，使员工给企业创造了业绩的同时，自己也得到更多的回报，以充分调动员工的工作激情和潜能。
附件1：参与调查公司目录
附件2：岗位匹配与薪酬对比表
各个企业的报告针对性不同，不宜模仿，但是其只要框架还是没有变化的，我把主要框架大纲给你吧！
做企业整体的薪酬报告
1、指出现状
2、通过数据分析
主要是通过调查数据来分析，看你们企业整体的薪酬处于行业多少百分位，是否具有竞争优势
3、现有设计是否符合薪酬设计的原则;
再把你们企业的经营效应与人士成本做比较分析，现有的薪酬福利设计是否符合经济型原则、4、非凡岗位的分析
再将那些非凡岗位的薪酬与市场情况做比较、5、解决方案
其次之处企业薪酬与福利上的设计不足之处，以待于修订
6、总结薪酬调整分析报告
一、薪酬调整的内容
（1）业务系统、中层管理岗位
岗位工资标准为其岗位年薪标准的50%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式：
年标准薪酬=岗位工资（年薪标准50%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准20%）月工资=岗位工资（2）非业务系统岗位
岗位工资标准为其岗位年薪标准的60%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的10%作为年终奖基数进行核发。薪酬构成公式：
年标准薪酬=岗位工资（年薪标准60%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准10%）月工资=岗位工资调整后的薪酬结构为：
岗位工资标准为其岗位年薪标准的80%，年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。其薪酬构成公式：
年标准薪酬=岗位工资（年薪标准80%）+年终奖（年薪标准20%）月工资=岗位工资（年薪标准80%）+交通补助1．2调整绩效考核发放形式
此次薪酬结构调整后，将原季度绩效工资纳入到员工岗位工资，季度绩效考核延用原绩效考核方案，仍将年薪标准的30%作为员工绩效考核基数，以各个部门季度考核指标的实现程度进行考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人根据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进行二次分配，反之，进行扣减。部门绩效核算公式如下：
部门绩效=部门绩效总基数*（部门绩效考核得分-100%）
二、薪酬调整分析
2．1调整后的企业薪酬结构分析
2.1.1影响员工及企业社保及住房公积金的变化
调整前调整后调整前调整后
员工帐户存入757.65元1117.02元347.57元514.00元企业缴费支出559.59元827.54元173.79元257.00元
通过上述统计结果，薪酬结构调整后员工每月社保存入金额比调整前人均增加359.37元，人均每月增长32.17%；每月住房公积金存入金额比调整前人均增加166.43元，人均每月增长32.38%。而企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加267.95元，每月缴费人均增长47.88%；每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加83.21元，人均每月缴费增长47.88%。再按岗位进行分类统计：
①薪酬结构调整后，中层岗位员工每月社保存入金额比调整前平均增加668.03元，平均每月增长59.549%；其每月住房公积金存入金额平均增加309.27元，平均每月增长59.926%。中层岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加497.93元，人均每月增长59.94%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加258元，人均每月增长59.94%。
②薪酬结构调整后，业务岗位每月社保存入金额比调整前人均增加384.69元，人均每月增长59.025%；其每月住房公积金存入金额人均增加178.10元，人均每月增长59.673%。业务岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加286.73元，人均每月增长59.69%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加149.19元，每月增长59.69%。
③薪酬结构调整后，非业务岗位每月社保存入金额比调整前人均增加208.8元，人均每月增长33.878%；其每月住房公积金存入金额人均增加96.67元，人均每月增长34.278%。非业务岗位企业每月为员工社保缴费金额比调整前人均增加155.64元，人均每月增长34.07%；企业每月为员工住房公积金缴费金额比调整前人均增加48.34元，人均每月增长34.07%。
2.1.2个人所得税额的产生及各岗位年薪标准的变化
公司全员全年缴纳个人所得税额（不包括员工收入浮动收入）最高的为15978.20元，导致个人年薪标准下降11.096%；最低的为166.5元，导致个人年薪标准下降0.833%。公司全员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）为1518.76元，全员年薪标准平均下降2.677%。再根据所任岗位的不同进行分类统计：①中层管理岗位人员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）约为3357.9元,其年薪标准平均下降5.359%；②业务岗位全年平均缴纳个人所得税（不包括员工浮动收入）约为806.25元，其年薪标准平均下降2.191%；③非业务岗位个年平均缴纳个人所得税（不包括员工浮动收入）约为358.707元，其年薪标准平均下降1.249%。（具体数据参照“员工月收入扣税后其年薪标准变化明细表”）
企业原薪酬结构中，非业务岗位员工年终奖是占其岗位年薪标准的10%，在岗位年薪标准不变的基础上对薪酬结构调整后，使其年终奖基数为岗位年薪标准的20%。根据企业年终奖发放原则及办法，同时结合企业的经营状况进行以下几种情况分析：
①如果企业年终系数为“1”的情况下，非业务岗位年终基数调整后，其岗位年薪上升幅度与调整前相同。（其测算结果未考虑员工个人全年绩效情况）
②
如果企业年终系数为“1.5”的情况下，非业务岗位年终基数调整后与调整前的变化如下表：
状态年薪标准月工资+绩效年终奖金最终年薪年薪上浮比例调整前833000元749700元124950元874650元5%调整后833000元666400元249900元916300元10%
根据以上数据得出：薪酬结构调整后，非业务部门岗位在年终系数为“1.5”的情况下，其最终年薪相比薪酬结构调整前上涨了41650元，较薪酬结构调整前人均增长1436.2元，比调整前上浮5%。（具体数据参照“非业务系统薪酬调整前后对比表”）
③
如果企业年终系数为负数的情况下，那么企业薪酬调整前后的变化可想而知，但如果发生这种可能性，那时候企业的重点就不是测算员工薪酬变化情况了。（2）试用期员工工资变化
根据企业薪酬体系，现对试用期员工的用工成本进行测算，具体数据如下：
岗位类别年薪标准调整前试用期工资标准调整后试用期工资标准工资增长比率备注中层岗位66000元2750352028．00%由于员工岗位工资比例提高，在合理合法的基础上，调整后的试用期工资是取岗位工资的80%进行比较
60000元2500320028．00%
业务岗位40000元1670213027．55%
33000元1380176027．54%
非业务岗位33000元165017606．67%
29000元145015507．00%
28000元140014906．43%
26000元130013906．92%
①因劳动者不能胜任工作的情况下辞退劳动者，企业需要额外支付劳动者一个月工资。在这种情况下，企业根据岗位的不同所需要支付经济补偿金的变化如下（下列数据未考虑员工每月的交通补助）：
岗位类别调整前经济补偿金额调整后经济补偿金额增长比率
岗位类别劳动合同期限调整前经济补偿金额调整后经济补偿金额增长比率
中层岗位382501320060%
75001200060%业务岗位35010801060%
4140660059%非业务岗位34950660033%
4350579034%
4200561034%
3900519033%
3300441034%③企业违反劳动合同规定的情况下，解除劳动合同的，企业需支付劳动者所在公司工作年限*平均月工资*2作为其经济补偿金，针对这类情况现对薪酬调整前后的变化作以下对比，但
由于公司工作年限的不确定，主要以平均月工资的2倍核算出来的数据进行对比（下列数据未考虑员工每月的交通补助）：
根据调整后的绩效考核发放形式，结合绩效核算办法，以各个部门季度考核指标的实现程度进行考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人根据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进行二次分配，将最终分配结果直接在员工月工资中以“绩效奖惩”名目进行列支。如果，某员工季度绩效分配金额是正数时，那么该月工资将上升，绩效奖金的金额越高其相应承担的个人所得税额越高。2．2．2员工社保与住房公积金变化
其它
三、薪酬调整的建议
根据以上分析情况，我部门将针对上述问题提出以下建议：
1、员工自已承担个人所得税后，导致其年薪标准下降，但是通过此次年薪结构的调整员工每月社保存入金额人均1117.02元，较薪酬调整前增加了359.37元，人均每月增长32.17%。而个人承担税额后，公司全员全年平均缴纳个人所得税额（不包括员工浮动收入）为1518.76元，全员年薪标准平均下降2.677%。综合两项数据，员工年薪标准下降不需要从另外途径进行补足。
3、员工试用期内的人工成本因薪酬结构的调整而上升，同时相对应的试用期人员的社保缴费基数也上升了，要解决这个问题，办法有两个：
4、非业务岗位员工的年薪因薪酬结构的调整，在年薪标准不变的基础上，年终奖比例占年薪标准的20%后年薪上升幅度较调整前上涨5%。这个测算结果，足以说明薪酬比例的调整，会直接影响公司人工成本的提高，因此，公司高层决定非业务部门拿业务部门年终系数的80%，目的是为了控制人工成本。但是，我部门认为没有这个必要性，原因如下：①公司的人工成本的提高真正的原因是因为公司同岗薪酬没有区别，而且公司薪酬处在中等偏上的占76%，属于薪酬中部堆积型，这种薪酬状况容易导致人工成本较高，人员收入增长幅度小，同时不利于提高员工对工作的热情度、职业竞争力等。
③非业务系统员工与业务系统员工由于贡献程度不一致，已经在岗位年薪标准上在得到体现，而年终奖本身就是对整个团队在一年中共同协作、共同努力的结果给予的一种奖励。如果对这两个系统的员工取不同的年终系数进行核算年终奖，并没有起到良好激励作用，相反还会带来消极情绪。
5、绩效奖金的发放方式，原定在员工工资表上进行体现，但通过上述分析，建议公司以贴票报销的形式进行发放。
企业管理报告
薪酬管理反映到工资结构上面，就是各个职位的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。如何才能达到平衡，使工资最大限度地激励员工，同时又能保障企业的经济效益呢？工资管理的原则是:在企业能承受的范围内、在市场上有竞争力、对内员工间公平、对员工个人有意义。基本办法是建立企业基本的价值标准：对企业内部各类职位价值的确定→职位级别与工资、对某一时期业绩的价值评定→业绩工资、对各类型贡献的价值评定→奖金。企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。
工资系统设计的思路和方法是：工资的系统设计要围绕职位系统的设计展开，工资结构和工资标准应针对职位制定。对企业来说，职位体系是它的基本支撑体系。为所有的员工提供一个公平合理工资的职位体系应具备的内容是：职位设置、职位类型、职位标准、职位要求职位体系的内容由企业业务性质和运作流程直接决定。职位描述和职位评估都必须以职位要素的确定为前提。
要设计出合理科学的薪资体系和薪资制度，一般要经历以下几个步骤：
1、职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
2、职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
4、薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。
5、薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
6、薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。
7、不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。具体而言，工资系统设计可采用如下方法：
采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。
针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。在相当多的公司里，薪资福利计划一经制定，就许多年“躺”在上面睡大觉，很少有人花心思去想想这些计划执行起来有什么问题，是否是员工需要的，哪些方面可以改进，福利计划激励员工的效果怎么样。这就需要有专人负责改进已有的薪资福利计划，并根据需要去研究和开发新的项目。要做好薪资福利工作大致有三项要求：围绕企业的经营管理和业务效益展开。工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。
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