社会心理学家所说的霍桑效应（HawthorneEffect）或称霍索恩效应，也就是所谓“宣泄效应”。
霍桑效应最早是起源于1924年至1933年间的一系列实验研究，历时八年。1924年11月，以哈佛大学心理专家乔治·埃尔顿·梅奥（GeorgeEltonMayo）教授为首的研究小组进驻西屋（威斯汀豪斯）电气公司（WesternElectricCompany）的霍桑工厂，霍桑是美国西部电器公司座落在芝加哥的一间工厂的名称。
历时九年的实验和研究，学者们终于意识到了人不仅仅受到外在因素的刺激，更有自身主观上的激励，从而诞生了管理行为理论。
除此之外，研究者还发现，主管与员工之间的关系状况会影响到员工的工作表现和业绩，这也是为什么企业文化会对企业的发展产生至关重要的影响。
霍桑实验的结果由梅奥于1933年正式发表，书名是《工业文明中的人的问题》，提出了以下见解：
1、以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。
2、以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。
3、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，“霍桑实验”发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对工作效率的提高有举足轻重的作用；
4、以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而“霍桑实验”发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。
5、以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而“霍桑实验”证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通。
6、“霍桑实验”及梅奥的见解提出了领导活动中一个值得重视的问题，即非正式组织对领导效能的影响。企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
简而言之，当员工感到自己被观察时，他们的积极性和绩效都会得到提高。
你有过多少次这样的经历？面试结束后，你坐进车里，脱下那件让你倍感束缚的外衣，把笔记本扔在后座上，在开车回家的路上飞驰，数次超速。
如果你周围都是不认识的人，而你又想给他们留下好印象，你有可能会尽力表现自己。
这可能包括从衣柜里找出那件你很久没有穿的衬衫，在对话交流中谨慎行事，并努力展现你个性中最好的一面。
而后，回到家后，你会换上宽松的睡衣，趴在沙发上，看电视，吃爆米花。
霍桑效应会在你的求职面试中对你产生积极的影响，它会促使你练习面试中可能出现的问题（因为你知道别人会分析你的答案），你会根据你的求职情况按行业准备合适的着装风格，因为你知道你需要融入公司文化。
在面试过程中，你会根据对面试官的观察调整自己的行为举止，你会尽量让对方觉得你很适合他们的团队，很容易融入他们的文化。在你求职时想要得到对方认可的这种需求其实就是霍桑效应的产物，当你全力以赴去争取工作的时候，霍桑效应会对你产生积极的影响。
"MastermindGroup”"是一种点对点的辅导小组，一群兴趣相投或目标相近的人聚集在一起，通过小组成员的意见，产生新的想法，并互相激励，帮助解决自己的问题。
MastermindGroup不仅在商业环境中流行，在政治、军事和教育领域也很受欢迎。
创业家协会（EO）就是MastermindGroup的一个典型案例，这是一个全球性的协会，它为企业家提供了一个学习的平台，让他们互相交流，互相学习，互相成长。
这时，你可以想想我们一直在说的霍桑效应，想象一下对集团背景的影响。当你参与到MastermindGroup后，你可以立即得到其他成员的反馈，可以听到别人的看法。
虽然一个人的观点不一定有用，但群里大家群策群力，博采众长绝对会让你找到新的策略，产生新的想法。
当你参与其中时，由此产生的霍桑效应将对你的生活产生积极的影响，因为与你交流的每个人都全心全意地希望自己成为高效、有价值的成员。
所以，如果你感觉工作效率不高，可以考虑利用霍桑效应，找一个MastermindGroup，参与其中，给自己提供继续前进的能量和动力。
霍桑效应是强调我们所说的用心（主动）倾听的概念。实验表明，当员工感到自己的想法和意见被"倾听"时，他们的工作效率就会大幅提高。
正因为如此，在现代职场中，管理层需要积极倾听团队成员的想法，并赞赏任何积极的建议。
换句话说，对于员工来说，重要的是感觉到自己的观点和想法受到管理层的重视。
因此，如果你身处领导者岗位，你应该知道如何利用倾听来产生积极影响。
霍桑效应表明，如果你想提高员工的工作效率或积极性，你不需要采取多大的改变。
在很多情况下，诉诸于倾听这样的小工具，让你的员工感受到自己的价值，就能带来很大的改变。
另外，如果你是一名普通员工，而你在工作中感觉没有灵感或没有动力，不妨想想是不是因为你觉得自己的声音和要求没有被听到。
如果是这样的话，那么你可以向上司表达你的需求和想法，寻求这方面的改变来提高自己的工作满意度。
以我自己为例：以前在工作中，我必须定期填写一份很长的文件审核表，感觉很糟糕，因为它冗长而重复，长达21页。
后来我发现自己在这项工作上开始"偷工减料"，尽管我知道这是一份重要的文件，要达到许可标准。
想到霍桑效应，我向主管提出了这个问题，并同意尝试彻底优化流程，简化表格。得到主管的认可后，我觉得自己有动力去研究如何简化表格，优化大家的工作流程。
这个案例从霍桑效应的角度可以分为以下三个层面。
我和上司的关系很好，这促使我愿意主动提出新的想法，并对之前长期存在的重复性工作提出创新建议。
一旦我感觉到自己的需求被倾听，被认真对待，我就愿意贡献自己的力量，不仅对自己有利，也减轻了同事的工作量，从而赢得了很多人的赞赏和支持。
当创建一个新的表格时，我知道很多人将经常使用它，所以我想尽最大努力确保它的正确性。我想确保生成的版本没有错误，简明扼要，易于实现，因为我知道别人会对我的工作进行评判。
所以，无论是从"倾听者"的角度，还是从"被听者"的角度，都要意识到声音和要求被听到所产生的效果，这样你才能将这种技能恰当地应用到你的个人和职业生活中。
问责伙伴的存在可以给你的生活带来巨大的变化。
问责伙伴"是指与你就想要达成的目标达成共识的人，你们之间鼓励、监督并定期向对方反馈彼此在实现目标方面的进展。
人才发展协会（AssociationforTalentDevelopment，前身是人才培训和发展协会）对此进行了研究，得出的结论是：仅仅有一个想成功的想法，根本没有任何帮助--"没有计划的目标只是一个美好的愿望"。
这意味着愿望与目标不同。具体来说，有意识地下定决心去实现一个目标，会使成功实现这个目标的可能性从10%增加到25%。
接下来的研究结果也证明了霍桑效应，你可以看到，社会承诺会大大增加你实现目标的可能性。当你告诉别人你要实现的目标之后，你有65%的机会真的会实现这样的成就。
当你为自己找到一个合适的问责伙伴，并安排定期会面之后，你有95%的机会实现这个目标。
关于问责伙伴需要强调的一点是，对方必须是一个真实的人，而不是App等的替代品，只有这样才能对你的生活产生积极的影响。
师生之间这样的互动，会让你觉得学习更有意义，更难忘。
霍桑效应的有趣之处在于，你可以利用它来促进你生活中的积极行为，从而产生积极的影响。你可以采取更大的主动性，让自己受益，也让别人受益。
如果你觉得自己是一个社会群体的一部分，你们有着相同的目标和价值观，你的行为模式就会和他们的行为模式趋同，你就会更容易实现你们双方认同的目标。
例如，如果你想戒酒，很明显，你与不喝酒的人的关联会帮助你实现目标。
只要他们在，你就希望被他们接受，因此你的行为举止也会符合你所想要实现的目标。
从最初调查所在的工厂，到现代企业、职场和个人生活，他人的存在都会对我们产生微妙而又强大的影响。