关键词：人力资源管理；教育培训；激励机制；绩效管理
一、中国保险业人力资源开发与管理的必要性
1.人才是市场竞争中取胜的决定因素保险公司作为知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要，是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。我国加入世界贸易组织以后，国际大型跨国保险公司加快在我国的网点布局和本土化进程，其管理和业务人才主要来自于我国的保险行业。在各方对人才需求大量增加，而我国中高级保险人才又相对匮乏的情况下，对人才的争夺就可想而知了。保险公司能否在人才竞争中取得先机，将成为其在市场竞争中胜败的关键。
2.人才是建立现代企业制度的重中之重保险公司现代企业制度的建立离不开人才的支持，尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才支持。保险公司现代企业制度的设计既要满足产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学等现代企业制度的一般特征，也要结合保险公司现实的行业特点、产权结构、经营规模等实际情况，因而不但需要通晓企业管理理论和实务的人才，更需要通晓国际保险公司经营和管理惯例的人才。
二、目前我国保险公司人力资源管理中存在的问题
1.保险人才供不应求
我国目前保险从业人员有120万人，但整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程，而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前我国各方面的保险人才都严重不足，尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺。
2.保险公司缺乏竞争激励机制
从某种角度讲，人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。只要激发人才主体的内在动力，充分调动其积极性、主动性和创造性，人才才能不断增值。除了在工资收入、各种福利等物质方面需要外，员工的精神需要也是不可或缺的，这一点主要体现在个人发展和对成功的需要上。但目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。
3.保险人才的正常流动受到限制
保险人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险人才供不应求的格局必然引致保险人才在不同保险公司间的流动，但是这种正常流动却受到部分保险公司人为的限制。他们一方面不积极采取应对措施留住保险人才，另一方面对即将离去的保险人才加以种种阻挠，阻碍了其正常发展。
三、新形势下保险公司人力资源竞争形势分析
1.外资保险公司涌入后人才竞争将日趋激烈
随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放，外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和高薪，对保险业内人士具有相当的吸引力。随着业务竞争的升级，对高层次、专业性保险人才的需求越来越强烈。如果保险公司现有人才流动、保险潜在人才流失问题不解决，那么中国保险公司难以与外资保险公司竞争。
2.保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战
当前，保险专业人才的匮乏，将是制约我国未来保险业发展的最严峻的挑战之一。这既表现在现有人才缺乏和外资保险公司进入后日趋激烈的“人才战”，还表现在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。
3.人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展
其特点有二：一是人才的需求趋向专业化，市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展，人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移，使人才专业的门类更加齐全，专业之间相互融合、渗透，人才向一专多能发展。
四、我国保险公司人力资源管理应采取的措施
1.建立高素质的保险公司员工队伍
（1）要建设具有先进性的领导班子。优秀领导者对保险公司至关重要。保险公司的领导者需要在企业经营环境不确定的条件下发挥领导决策作用，需要引导企业依法经营，提供具有竞争力的优质服务，完善高效的经营机制，同时有效地运用人力资源管理方面都发挥着举足轻重的作用。一般企业要发展壮大，后进企业要摆脱困境，都要求这个企业的领导者必须是优秀的。
（3）要全面提升员工的业务素质，建立培训开发制度。在新的形势下，培训不仅仅是为了使员工适应工作的需要，而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道，是公司人力资源开发和管理的一个重要组成部分。首先应加强对新员工的培训，开发、培训和使用他们的潜力；其次保险公司要以高等院校为依托，培养所需的保险事业人才。
（4）要积极营造使人才脱颖而出的氛围。一个公司能否充满活力、奋发向上，关键在于它能否激发员工的热情和才智。新形势下的人事工作应当建立激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理模式，建立一整套完整的激励约束机制。首先，要扩大激励竞争的用人机制。其次，要建立科学的激励、考核机制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影响力吸引人才，用好人才。
2.建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制
（1）竞争激励。竞争是激励的重要手段。竞争机制会使员工处于激发的状态之中，让人产生一种紧迫感和激励感，强化员工永不满足，促使人才整体素质不断提高。
首先在用人制度上企业应在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制，同时，根据企业发展的需要，真正实现以市场为基础配置人才资源。通过规范的契约形式，明确双方的权利义务，规范双方的行为，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。
其次在选拔任用制度上推行竞聘上岗，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗，一方面激活管理人员队伍，使在岗人员既有被淘汰的压力，更有提高素质、努力工作的动力，激发他们的奋发进取精神；另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供了可能，拓宽选人用人视野，发现和掌握一批素质较高、潜力较大，有培养前途的年轻后备管理人员。
（2）考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量，最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键。首先，要设定科学的考核标准。从工作实际出发，设置考核项目和考核指标，明确考核内容和考核程序，以工作实绩为重点的考核评价体系。在方式上，实施分类量化考核，区别对象，实施不同的考核办法，以分类量化考核的方式考核业绩，以多方评价的方式考核综合素质。在时效上，尽量缩短考核周期，实施动态考核，提高时效性。其次，要认真组织实施。实施阶段要充分准备，精确操作，深入分析，保证结果的准确性，为领导和管理人员岗位调整提供客观、公正的依据。最后，要实施有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。实施物质激励和精神激励，同时要体现考核的严肃性和公正性，发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用，增强对管理者的激励力度。
（3）薪酬激励。保险公司应建立市场化的用人机制，认真建立市场化的薪酬制度。确定合理薪酬是激励员工必不可少的手段，必须建立起一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。保险公司要想留住人才，就必须加大对内部分配制度的改革力度，提高企业薪酬政策上的外部竞争力。在企业内对各个层级要实行差异化激励政策，根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇，员工薪金要与超额利润贡献、业绩增长、风险收益、市场满意度等考核指标挂钩，适当拉大收入差距。保险公司应努力探索附属于人才资源的管理要素、技术要素参与企业收益分配的途径和手段，使之系统化、制度化。另外保险公司还要完善企业年金的激励制度。企业年金是在基本养老保险的基础上，根据企业效益，按照自愿、量力的原则，自主建立的补充养老保险制度，是企业薪酬管理的重要组成部分。它与工资、奖金及其他福利计划一起构成了“一揽子薪酬”，成为吸引人才的重要手段，而且它所具有的长期激励和保障功效，是其他法定外福利措施所难以达到的。
参考文献：
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一、当前城市管理工作存在的问题
（一）市政基础设施不完善，相对滞后。
今年我县虽然建设了几个大型的公共社会停车场，但有的位置较偏，难以满足停车的实际需要，从而导致部分车辆占用城区道路现象发生。城区主要商业路段停车位不足，无法满足私家车快速攀升，而目前城区公共交通的发展暂时还不能满足人们出行需要，行车难、停车更难的状况日益凸显。城区有两座较大规模的集贸市场，改造前存在卫生状况较差、管理不够规范、规划布局不尽合理等现象，难以满足市民的日常生活需要，目前正在改造当中，暂时不能投入使用，从而导致城区占道摆摊设点现象较为严重。
由于城市管理体制未理顺，关系不协调，法制不健全等原因，城市管理难以形成合力，难以形成共同负责，共同参与管理的制约机制，严重阻碍了城市管理走上科学、长效的管理轨道。开展相对集中处罚权工作是新时期我国行政处罚体制的一次改革，目前全国县城以上的城市几乎都在开展该工作，但中央和省里没有统一模式，没有具体的主管部门，也没有具体操作方法和经验可循，各地都是根据本地实际开展工作，造成政策不统一。由于全国还处在处罚权集中行政的试点阶段，没有一部统一的全国性法律，在具体操作过程中受到多方面的制约，使得城管工作法制化、规范化进程缓慢。
（四）城管执法部门强制执行权有限，执法难度大。
城市管理相对人大部分处于弱势地位，这部分人又最难管理，往往说服教育为主又不能奏效。城管执法部门为维护城市市容和环境卫生必须加大对违章行为的处罚力度，但是实际操作中，由于法律依据不足，强制执行权有限，导致处罚力度小，履行难度大。对于乱倒垃圾、乱扔果皮、纸屑等轻微违法行为，实施处罚时，相对人不履行，根本没有强制手段；对于非法营运、乱停乱摆等违法、违章行为，没有强制执行权，相对人一耍赖，很难自行处理。城管部门不能依法拘禁人，遇到突发事件或暴力抗法事件时，往往没有合适的处理办法，遏制不了事态的扩大和发展。一线执法人员人身安全得不到有效保障。城市管理体制纵横交错，法规缺乏、法制不全、职能交叉、多头管理等现象普遍存在，政出多门，各自为政，说起来齐抓共管，实际是相互扯皮推诿，削弱了管理合力，使城市整体功能难以得到发挥，城管部门难以解决很多实际困难。各系统之间缺少协调配合，整体运行效率不高；城管执法难度大，执法力度又不够；城市管理中运动式、突击式执法比较普遍，常态式、长效式管理机制不健全，城市管理综合效能不高。
（五）城市管理执法人员相对不足，工作强度大，任务重，人员流失快。
（六）干部职工履职能力有待加强
二、2015年工作目标
（一）围绕“城乡同建同治”统筹发展，在提升城乡环境和城区市容面貌上求突破。进一步拓展范围，提高标准，强化督导，推动“同建同治”工作向纵深发展。深入推进“变花园”大行动的深入开展，加强市容环境管理，努力营造整洁、有序、优美、宜居的城区环境，确保创省级文明县城、省级卫生县城等各项工作的顺利进行。
（二）围绕城市精细化管理，在探索市容管理长效机制上求突破。深入开展城市管理专项整治行动，强化城管综合执法，探索城市管理顽疾源头治理措施，深化数字城管建设，按照网格化管理要求，建立“主动发现、精确指挥、快速处置、有效监督”的城市管理工作机制，着力提升城市管理标准化、精细化和常态化水平。
（三）围绕城市管理工作重心，在优化管理模式上求突破。进一步理顺城市管理体制，按照“为民、务实、清廉”的总要求，以“敢为、善为、有为、”的工作作风和“公平、公正、和谐”的执法理念，建立完善城市管理目标责任和监督考核体系，强化部门配合协作，发挥管理、执法两个合力，进一步提高城市管理工作效能。
（四）围绕作风效能建设，在提升队伍整体形象上求突破。紧扣“建一流队伍、树一流形象、创一流业绩”的工作目标，强化日常教育培训，加强制度建设，进一步规范城市管理和行政执法行为，常态化的开展创先争优活动，进一步转变工作作风，提高工作执行力，增强队伍凝聚力，提升服务质量，塑造城管队伍新形象。
（五）围绕城管工作中心，在提升对外宣传效果上求突破。拓宽宣传渠道，丰富宣传内容和形式，加大对城管重点工作的宣传力度。健全城市管理宣传教育网络，强化教育引导，提升市民文明素养，努力营造全社会支持、参与城市管理工作的良好氛围。
三、2015年工作思路和建议
管理好城市，创造良好的创业发展和生活居住环境，是广大市民的共同期盼和要求。对此，我们必须积极探索新形势下城市管理的新途径、新方法，破解影响城市管理发展瓶颈，切实做到敢为人先，勇于突破，实现城市管理精细化、规范化、网格化、常态化。
（四）坚持集中整治与长效管理相结合，进一步提升市容环境管理水平。以强化城区全时段、全区域综合执法为抓手，积极探索违章搭建、流动摊贩、早餐夜市违规经营、乱贴乱画、渣土施工车辆抛洒滴漏等城市管理顽疾源头治理的新方法、新机制。
关键词：建设工程设计合同管理法制化规范化国际化建设
中图分类号：S611文献标识码：A
我国建设工程快速发展，配置建设活动资源的设计市场日益活跃，弊端也逐步显现，出现许多不按市场规则行事的案例，引起许多纠纷与问题，影响了市场健康发展。建设工程设计合同作为设计市场的重要组成部分，成为建筑活动主体间沟通的纽带，起到剂的作用。自九七年我国颁布《建筑法》、《合同法》以来，建设工程设计合同已成为规范建设工程主体各方权利与义务的重要法律文本和重要凭证，在完善设计市场发展中发挥越来越重要的作用。因此，全面提高法律意识，加强建设工程设计合同管理的法制化、规范化、国际化建设，以适应建设工程设计市场发展十分重要。
一、我国建设工程设计合同管理的基本现状
二、我国建设工程设计合同管理存在的问题
随着改革开放的深入发展，我国建设工程设计合同管理也出现许多新问题。
1.法律、法规不完善
2.合同文本不规范
我国建设工程领域的合同文本是按照建设部出台的《建筑工程施工合同示范文本》的标准订立的，国家对于合同文本的制定有着明确的规定，但是，在目前我国的建设工程领域中存在着大量的不合规格的合同文本。一方面，目前，在建设工程市场中不依照建设部出台的合同示范文本订立合同的比较多，发包商与承包商之间很多都采取自制承包合同的形式来签订承包合同。而自制合同带来的最大的问题就是，在约定的合同条款中，条款的词语用法、条款的前后衔接、条款的文本格式等都与规范合同文本有很大的差别，尤其对于一些不法的发包商而言，他们倾向于自制合同文本，这样就可以通过一些模糊的字眼以及笼统的语句来规避自身的风险，等到承包商发现自己的权益受损时，发包商可以通过合同条款的另一种解释来获得为自身利益辩护的权利。
3.法律意识淡薄
受封建思想束缚，全民法律意识淡薄的现象依然存在，虽然多年普法，但具有法律知识能真正依法办事维权的不多，在建设工程领域也不例外。大部分设计合同管理人员大都缺乏正规的法律教育，缺乏应有的法律知识，法制观念淡薄，没有依法办事维权的习惯，一切服从领导已成为常态，一旦出现问题不懂依法维权。
4.管理人员缺乏
5.管理水平落后
受重技术轻管理思想的影响，造成管理人才缺失，仅有的现岗管理人员，不但缺乏专业知识，从合同的签订、履行到终结，至出现违约问题等各方面整个过程缺失系统完整的规章制度可循，造成管理水平落后。
6.涉外需求不适应
改革开放不断深入，涉外建设工程设计项目日益增多，在接纳涉外建设工程设计项目出现了许多障碍，既无与之相配套的法律法规可依，又缺乏相应的合同示范文本可循，更缺乏涉外设计合同管理专业人才。
三、加强我国建设工程设计合同管理的建议
（一）加强建设工程设计合同管理法制化建议
2.提高建设工程设计合同管理的法制观念
只有不断提高建设工程设计合同管理者的法制观念，才能做到有法必依，执法必严。针对我国目前建设工程设计合同管理人员法律知识缺失，法制观念不强的实际，建议建立对职管人员的学法、培训、考核的长效机制，有计划地开展交流研讨活动，逐步提高他们的法制观念。
（二）加强建设工程设计合同管理规范化建议
1.培养高素质设计合同管理人才队伍
人才是企业发展的根本，培养建设工程设计合同管理高素质人才至关重要。针对我国建设工程设计合同管理人才现状，建议制定严格的培训考核，持证上岗的长效机制，规范职业准入门槛，同时加强对职管人员的专业理论与技术继续教育，不断提高他们的职业素养和水平，引进激励晋升机制，造就一支高素质的合同管理人才队伍。
2.制定建设工程设计合同的示范文本
3.健全建设工程设计合同科学管理制度
科学规范系统化的管理制度是提高管理水平的重要特征。针对我国建设工程设计合同管理制度不健全的现状，建议有关部门建立科学的、与法规相配套的、全方位的管理制度，形成包括专业人员培训考核、持证上岗、继续教育、合同备案、审查、合同执行全程监督、文件档案管理、设计费第三方监管、信息网络管理等等在内的管理制度。
（三）加强建设工程设计合同管理国际化建议
结束语：
只有不断深化改革，加强科学研究，促进建设工程设计合同管理不断向法制化、规范化、国际化迈进，才能适应设计市场发展的需要。
[1]王利明,崔建远.合同法[M].北京大学出版社.2002
[2]房维廉.经济合同法的理论与实务[M].中国商业出版社.1994
[关键词]咪表停车管理绩效考核
近几年,随着我国经济快速发展,机动车数量正处于爆发式的增长态势,城市停车难已成为一个普遍性的问题。为缓解城市停车矛盾,很多城市积极地寻找适合自己城市的停车管理模式。1996年10月,自深圳市率先将停车咪表管理引进国内后,我国现有约50多个城市实施了停车咪表管理。
咪表在国外已有近70年的历史,经过多年的实践,形成了以自助式服务、停车付费、违规(法)重罚为主要特点的管理模式。由于我国缺乏专门停车管理法律(规),社会对咪表管理的认识存在偏差,人们自觉付费的意识尚未很好建立,已成为咪表管理的瓶颈问题。尽管有些城市实施了咪表管理,就刷卡收费而言,在很大的程度上仍依赖于人工追偿。因此,如何发挥咪表一线管理人员的作用,建立科学合理的绩效考核机制,有效调动他们的工作积极性是关系咪表企业发展的关键。
一、建立咪表一线管理人员绩效考核的必要性
咪表停车作为城市停车的一种形式,和路外停车场(库)相比,有着独有特点:
1、在开放式场所经营
道路咪表泊位从严格意义上讲就是咪表企业经营的场所。受路面条件的限制,难以进行封闭式管理,或者安装各种监控设施,不存在“一夫当关,万夫莫开”的管理条件。
2、管理点多、面广、线长,一线管理人员需独挡一面
咪表泊位一般设立在停车矛盾比较突出的区域如市中心、商业区,甚至布满全市区,像美国纽约就有7万个咪表停车泊位遍布全城,管理点多,面广,一线管理人员又各自单独面对服务群体。
3、外部环境复杂,刷卡收费难度大
面对复杂的外部环境和刷卡收费难,咪表企业除与政府部门、社会积极沟通外,还需要加强内部管理,树立良好企业形象,努力获得更好的社会和经济效益。
从管理角度来讲,如果仅通过单一管理方式如对一线人员的监管或巡查考核,严抓队伍纪律,往往因管理面广、点多、点散,不能实时监控,客观上存在管理时空的限制,致使管理效果不尽人意。因此,寻找新的管理手段,就有必要引进现代企业绩效考核的管理模式,建立科学、有效的激励机制,公正衡量个人绩效,明确个人对企业贡献,满足员工的成就感,将绩效考核作为管理的“指挥棒”,来充分调动一线人员的工作积极性,达到管理的目的,这也是企业管理层必然的选择。
二、影响咪表刷卡收费水平的主要因素
尽管从城市停车总量而言,咪表停车占据比例不是最大,但却是城市停车最基础部分,具有调节城市停车布局的作用,其刷卡收费水平的高低间接地反映该区域的停车需求状况,并受诸多因素的影响,甚至是城市交通政策变化的“晴雨表”。
1、停车需求
在特定的区域,停车需求主要是受地区的社会经济强度、土地开发和利用强度、汽车拥有量增加、车辆出行水平以及交通政策等众多因素的影响,其中交通政策往往是影响区域停车需求的主要因素,其他因素对区域停车需求呈渐进式的影响。
2、咪表收费价格
停车成本高低在很大的程度上影响人们停车行为,较高的停车成本会降低停车需求。咪表正是利用价格杠杆来调整人们的停车行为,这就决定了咪表收费价格一般要高于路外停车。在价格杠杆作用下,人们一般先选择路外停车或路内非法停车,只有当路外车满或路内非法停车的成本较高时,人们才退而次之,选择咪表停车,从而使咪表收费呈现“阈值”的特点,即只有社会停车矛盾累积一定程度时,咪表才能吸收较多社会停车。
3、一线管理人员的管理能力
鉴于我国城市咪表收费离完全自助式服务还有很大的距离,在很大程度上还依赖于人工追偿刷卡收费。因此,一线管理人员的服务意识、工作能力、尽职程度以及社会氛围将直接影响咪表刷卡收费水平。
三、温州咪表公司一线管理人员绩效考核的建立
经过几年摸索实践,温州咪表公司以咪表刷卡收入、售卡收入为量化指标,建立了一线管理人员绩效考核,保证城市咪表停车管理持续、稳健经营。
1、以咪表刷卡收入为主要指标,形成经济责任合同,实现刷卡绩效考核
公司将整个市区咪表按区域或管理方便划分为若干区域,并形成班组。一个班组一般由多个咪表管理点,200-500个停车泊位。其次,确定超额提成平均水平、提成比例和各班组的经济责任基数。超额提成平均水平为每人200元/月为适宜,过高往往使企业负担过重。超额提成比例一般为38%,其中28%部分直接与各咪表管理点挂钩,奖扣对等;余下部分(约10%)作为班组综合风险金,以丰补歉。提成比例过高,可能个别咪表管理点短期打卡收入突增,致使提成水平过高,引起其它管理点的不平衡;过低,奖励力度不够,达不到调动积极性的效果。各组的经济责任基数一般根据该组前12个月实际平均月打卡收入(可剔除不正常月份的收入),计算出班组月经济责任基数的计算值(=前12个月班组平均月打卡值-200元*班组人数/28%的提成比例),然后,考虑各种不可比的因素,与班组协商,达成共识,确定班组经济责任基数。各班组由班组长按“切蛋糕”的方式将经济责任基数进行分解,将具体的指标落实到各咪表管理点。最后,以班组为单位,由班组长与咪表公司签订经济责任合同。合同以半年为期,逐月结算,一般一期为6月1日至11月30日,另一期为12月1日至来年5月30日。
2、以一线管理人员的售卡收入为量化值,实现售卡绩效考核
为了调动一线管理人员售卡积极性,每月对一线管理人员的售卡额予以统计,按售卡额5‰的奖励兑现;其次,在年终时,按全年累计售卡额,以递增方式奖励,奖励力度见表一,作为全年售卡奖励。
总之,通过绩效考核,一线管理人员全年薪酬由按企业薪酬制度发放的工资和奖金、按经济责任合同的刷卡绩效奖励和按售卡额计算的奖励(每月和全年)等收入组成,充分体现了“能者多得,劳者多得”的管理理念,从而激发员工尤其是一线员工的工作积极性。
四、在实践中须注意的事项
1、在确定经济责任基数时,要注意“两个平衡点”
建立合理、公平的激励机制是成功实施绩效考核的前提条件。因此,确定合适的各班组经济责任基数是顺利推进绩效考核的关键,就必须注意组与组、组内点与点之间“两个平衡点”,避免因基数确定不准,奖励水平差距过大,挫伤其他员工的工作积极性。
2、合理灵活使用综合风险金
综合风险金是由各班组超收指标部分的奖励,在兑现各管理点后,余下部分逐月累积所成。其主要作用在于:在合同期间,如遇外界不可控因素影响咪表刷卡收入时,以丰补歉,增加班组集体观念,起到“储水池”的作用。因此,班组的综合风险金权属于各班组,其使用时,须在企业的监督下,由各班组长负责调剂使用。
3、做好各班组长的绩效考核
由于班组长既是一线管理人员,也是班组的带头人,相对而言,流动性、机动性、责任性都强些,他们主要职责在于班组的日常管理,努力调动全班组人员的积极性,提高班组的效益,因此在班组长职责考核的前提下,可以将班组长的绩效与班组的绩效直接相挂钩,当月班组长的绩效是该班组成员平均绩效的1.2-1.4倍来计算。
关键词：独立董事制度；内部控制；小股东权益；治理结构；企业发展
独立董事制度理论概述介绍
独立董事制度最早发端于美国。但美国与英国公司法均确立单层制的公司治理结构。也就是说，公司机关仅包括股东大会和董事会，无监事会之设。因此，独立董事在实际上行使了双层制中监事会的职能。而在德国、荷兰等国公司法确定的双层制下，公司由董事会负责经营管理，但要接受监事会的监督，董事也由监事会任命。
二、我国与美国独立董事制度的区别
1.概念界限上的区别
在美国，“独立董事”就是“外部董事”，但是这些名称有一个发展演变的过程。
在美国现代公司制度建立之初，就有大股东及其代表以非雇员董事身份进入董事会，这些人被称为“外部董事”。外部董事从一开始就是代表大股东利益的，他们与管理层的区别是职务上的，被称为“任职限定”。
以后在钱德勒所讲“经理资本主义”时期，许多企业没有大股东，董事会被管理层控制，虽然也有非雇员董事进入董事会，但他们与管理层有许多利益关系。经济学家把这些人称为“灰色董事”，意思就是不是真正的外部董事。
证券交易委员会使用“独立董事”概念，就是与灰色董事相区别，是指有双重限定的外部董事。但是，无论“外部董事”、“灰色董事”和“独立董事”，都只界定了与公司管理层的关系，而没有界定与股东或大股东的关系。这是美国独立董事和中国独立董事一个最主要的区别。
2.独立董事作用的区别
【1】美国独立董事的作用主要在两个方面：
第一，对投资公司（包括各种基金）。1940年法案规定，一个基金的董事会至少有40%的独立董事。2001年证券交易委员会公告“投资公司独立董事的角色”中规定，一个基金的董事会至少有50%的独立董事，并且规定独立董事不是基金的雇员、发行商或投资顾问。
第二，对上市公司。只要求董事会中的审计委员会由独立董事组成。2000年1月20日公告中指出：“新规定要求审计委员会最少要由3个成员组成，并且只能由独立董事组成。”50%以上的构成使独立董事对基金拥有了决策权；同样，全部由独立董事组成的上市公司董事会审计委员会对公司的财务监督和信息披露也拥有决策权。拥有决策权是美国独立董事制度的另一个基本特点。
【2】我国独立董事的作用
从中国证监会对独立董事作用的规定可以看出，虽然规定的方面很多，但能构成决策权的只有聘请外部审计、咨询、财务机构，以及“如果上市公司董事会下设薪酬、审计、提名等委员会的，独立董事应当占有二分之一以上的比例”这样一些不确定的权力。
三、我国独立董事制度实施中存在的问题
1.国有股“一股独大”的情况相当严重
我国国有企业实行股份化改造时通常采取剥离非核心资产、以原国有独资企业作为唯一发起人组建股份有限公司进行首发公募的办法，国家在大多数上市公司中拥有高度集中的股权。在我国现行制度安排下，这种股权结构势必造成大股东控制公司董事会，操纵独立董事的提名、选举和任免，决定独立董事的报酬，从而使独立董事的人格独立和利益独立难以得到保证。
2.独立董事和监事会共存的“二元制”公司治理结构，导致职能重叠
我国实行的是“二元制”公司治理结构。依照分权制衡的原理和逻辑，从监督权力的角度看，在已经有监事会的公司治理结构下，再设立独立董事会是多余的了，因为会造成双头监管，带来公司资源的浪费和监管权力的冲突。
3.独立董事不能充分发挥其独立的监督职能
【1】独立董事的选聘环节存在问题
《指导意见》规定，“由上市公司董事会、监事会、单独或者合并持有上市公司已发行股份1%以上的股东可以提出独立董事候选人”，这一规定，势必造成大股东控制公司董事会，操纵独立董事的提名、选举和任免，决定独立董事的报酬，从而使独立董事的人格独立和利益独立难以得到保证。
【2】独立董事报酬与其职责不对称
根据《指导意见》的规定，独立董事没有酬薪，只有津贴。要承担重大的责任而不给予足够的报酬，一来吸引不到一流的人才担任独立董事，二来权责不对称，很难调动独立董事的工作积极性。
四、完善我国独立董事制度的几点建议1.明确独立董事对公司的治理权力
要保证独立董事的独立性，必须有一个合理的独立董事产生机制如果独立董事作为公司整体利益和中小股东利益的代表进入公司董事会，以控制股东及其派出董事和高级管理人员为主要监督对象，那么就不应该由控股股东或其他控制的董事会选择或决定独立董事候选人，在选举投票时控股股东及其派出的董事应回避表决同时，在选聘独立董事上应采取累积投票制另外，独立董事要保持独立性，对管理层形成有效的制约，还应规定独立董事的任职资格3.完善独立董事的薪酬制度
独立董事的薪酬制度标准与独立董事的独立性有着密切的关联，继而影响到独立董事的实际工作效果我国并未对独立董事的薪酬问题给予重视，领取标准没有作出具体规定，任由公司自身决定，在已披露的上市公司，独立董事最高薪酬差距悬殊加上独立董事薪酬要经股东大会通过，亦遭受控股股东的约束，不利于独立董事制度的发展独立董事一旦过分依赖上市公司的酬劳，其独立性必然受到质疑证监会应给出一个指导性的薪酬标准4.完善独立董事的激励机制
为避免风险和收益之间的失衡，应给予独立董事必要的激励机制因为脆弱的社会责任感微薄的津贴和虚幻的社会名望显然不足于调动独立董事的积极性，应该把独立董事的个人经济利益和监督成效公司和股东的利益挂钩在国外的公司治理模式中，独立董事比例较高，其在公司经营过程中发挥着举足轻重的作用，其工作业绩直接影响企业的经营状况，采取给予股票期权非股票收益一次性离岗补偿付酬的方式把独立董事的工作质量与公司命运捆绑在一起这种做法值得我们借鉴，采用这种付酬方式可避免独立董事短期的功利行为5.建立独立董事的约束机制
独立董事并非作为公司的荣誉职位或挂名闲职，他应具有参与公司重大经营决策和监督其他董事和管理层的重大权力因此，必须对公司尽到必要的注意义务，违反这一义务也应对公司或公司股东承担民事赔偿责任为激励独立董事积极履行职责，提高注意与谨慎义务，这就需要建立一整套对独立董事的约束机制，包括建立独立董事市场，形成有效的市场竞争机制，使独立董事成为一种职业，优胜劣汰，这样才能不断促使独立董事精英化
[1]殷少平.关于独立董事制度的思考[N].中国证券报，2001
[2]谢朝斌.论双层制公司治理结构下独立董事制度及其建构.财经理论与实践，2004，（1）
[3]侯大同《上市公司独立董事运行问题探讨[J]》财务与会计，2002（6）