案例一：用人单位招用已达法定退休年龄的人员，能否构成劳动关系？
【案情】
朱某某生于1955年11月，其达到退休年龄后又于2019年7月到某管道公司工作至2019年12月，工资结算至2019年12月，工作期间双方发生纠纷。朱某某请求确认其与某管道公司存在劳动关系。
一审法院审理认为，朱某某于2019年7月份到某管道公司工作时已年满63周岁，已超过法定退休年龄，朱某某已不属于法律法规规定的劳动关系的主体范围，故裁定驳回朱某某的诉讼请求。朱某某不服上诉，二审维持原判。
【法官提示】
根据法律规定，已享受基本养老保险待遇或者达到法定退休年龄的人员，不再具备成立劳动关系的主体资格，不能与用人单位建立新的劳动关系。为有效维护自身合法权益，该类人员应与用人单位签订书面劳务协议，在协议中明确双方的权利义务，避免纠纷的发生。此外，用人单位招用尚未达到退休年龄的人员，如果在用工过程中劳动者达到退休年龄，用人单位应积极协助劳动者办理退休手续或主动向劳动者提出终止劳动合同，用人单位、劳动者均未提出终止劳动合同的，双方劳动关系继续存在，并不因劳动者达到退休年龄自然终止。
案例二：公司依据未向员工告知的规章制度解除劳动关系是否违法？
娄某与某旅游公司于2018年2月签订劳动合同，劳动合同期限3年。2019年4月，公司工会会议审议通过了《员工行为规范》。2020年3月该公司向工会出具《关于辞退员工娄某的说明》。工会于2日后回复同意公司解除与娄某之间的劳动关系。公司随后向娄某出具《辞退通知书》，依据《员工行为规范》以娄某累计旷工超过6天为由辞退娄某，双方解除劳动关系。娄某请求公司向其支付违法解除劳动合同经济赔偿金。
一审法院审理认为，旅游公司解除劳动合同所依据的《员工行为规范》未依法公示，亦未向娄某告知，不符合公司规章制度的公示告知程序，不能作为其解除与娄某劳动合同的依据，故判决旅游公司支付娄某违法解除劳动合同赔偿金21992.5元。旅游公司不服上诉，二审维持原判。
案例三：劳动者垫付社会保险费，用人单位应否返还？
参加社会保险是用人单位和职工的法定义务，用人单位与职工应共同缴纳基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费，用人单位还应为职工缴纳工伤保险费、生育保险费。用人单位不依法缴纳社会保险费，不仅要依法补缴并承担相应滞纳金，而且还有可能需要赔偿因此给劳动者造成的损失。
案例四：女职工哺乳期内劳动合同期满，用人单位能否终止劳动合同？
某人力公司与王某某签订劳动合同，合同期限自2019年3月23日至2020年3月22日。王某某于2020年1月2日向某人力公司请产假至2020年4月2日。某人力公司主张王某某利用连续请假的方式旷工，公司为王某某发放10月份工资后未再发放工资。王某某自2020年4月2日休完产假未再上班。王某某请求确认双方劳动关系自2020年4月2日终止，并要求某人力公司支付其2019年11月至产假结束的工资8000元。
女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位须待法定情形消失时才可终止劳动合同。用人单位应当主动保障女职工“三期”权利，依法为女职工发放“三期”工资，缴纳生育保险，协助女职工领取生育待遇。
案例五：劳动者违反基本职业道德，用人单位能否解除劳动合同？
许某某于2008年7月入职日照某医院，担任急救车驾驶员。2020年12月29日晚，日照某医院急救站接到派车通知，许某某驾驶120急救车载同班组医生、护士前往某村接急救病人。途中许某某多次以路滑等事由故意推诿出车。2021年1月，日照某医院作出《关于院前急救推诿出车事件处理情况的通报》，认定事件直接责任人许某某两次故意推诿出车，性质恶劣、情节严重，丧失基本职业道德。经工会同意，日照某医院通知许某某解除劳动合同。许某某请求日照某医院支付违法解除劳动合同赔偿金。
一审法院审理认为，医院急救车的主要功能是快速为急症病人进行抢救并快速送往医院，许某某推诿出车将导致急症病人不能得到及时有效治疗，可能造成更严重后果，严重违反基本职业道德，故认定日照某医院有权与许某某解除劳动合同，判决驳回许某某关于日照某医院向其支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。许某某不服上诉，二审维持原判。
遵守基本职业道德规范是对劳动者的底线要求，即使用人单位规章制度未明确规定，劳动者亦应自觉遵守。劳动者违反基本职业道德，罔顾他人生命安全，弄虚作假不履行基本职责的，即便用人单位规章制度未对该类行为作出明确规定，亦不影响用人单位依法解除与劳动者的劳动合同。爱岗敬业是中华民族传统美德，也是社会主义核心价值观的内在要求，劳动者应实事求是，忠诚履职，恪尽职守。同时，用人单位也应制定和完善其规章制度，并确保规章制度制定和公示的程序合法性和实体公正，避免不必要的纠纷。
案例六；一人有限责任公司未经清算即注销，公司股东是否须担责？
王某某于2017年11月底到某商务公司工作，双方建立劳动关系。赵某某是某商务公司的唯一股东。王某某于2018年2月底口头向某商务公司辞职，于2018年3月初办理交接手续。某商务公司欠付王某某2018年2月工资3200元，王某某请求某商务公司支付。
一审法院审理认为，商务公司欠付王某某工资事实清楚，故判决商务公司支付王某某工资3200元。商务公司不服一审判决上诉，二审期间商务公司注销登记。赵某某确认商务公司申请注销前未进行清算。王某某要求赵某某承担商务公司对其产生的债务。二审法院认为，赵某某作为商务公司注销前唯一股东，在公司注销前并未进行清算，导致商务公司无法清偿对王某某所欠债务，王某某要求赵某某承担原商务公司对其产生的债务，符合法律规定，故判决赵某某支付王某某工资3200元。
案例七：实际施工人招用的劳动者与前手具备用工主体资格的单位之间能否构成劳动关系？
某建筑公司与某工程中心签订《建筑工程劳务分包合同书》，将其承包的某一期项目中砌块施工劳务分包给某工程中心。2019年10月，夏某某在该项目从事垒墙工作。夏某某与某建筑公司及某工程中心均未签订劳动合同。某建筑公司为夏某某按项目参加工伤保险。2020年1月，夏某某上班途中发生交通事故，致使夏某某受伤。夏某某请求确认其与某建筑公司存在劳动关系。
案例八：非因本人原因被从原单位安排至新单位，劳动者能否要求合并计算两单位经济补偿年限？
2008年5月，唐某某入职某建材公司工作；双方劳动合同期内，某控股公司(系某建材公司的关联公司)又与唐某某签订劳动合同，约定的工作岗位及工作场所均与前一劳动合同一致；期满后某控股公司又与唐某某签订了无固定期限劳动合同。2022年3月唐某某因公司单方面调岗降薪通知公司解除劳动合同。唐某某请求某控股公司向其支付经济补偿金，支付年限按照2008年5月至2022年3月计算。
一审法院审理认为，某建材公司与唐某某劳动合同期内，其关联公司某控股公司又与唐某某签订劳动合同，且唐某某的工作岗位、工作场所均未发生变化，唐某某系非因本人原因从某建材公司被安排到某控股公司工作，且某建材公司亦未支付其经济补偿，唐某某因某控股公司单方调岗降薪而与其解除劳动合同并要求自2008年5月起计算其经济补偿年限，符合法律规定，故判决支持唐某某的诉讼请求。某控股公司不服上诉，二审维持原判。
劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿的，劳动者在依据《劳动合同法》第38条解除劳动合同要求经济补偿时，可以请求将前后两个单位的工作年限合并计算。同时，劳动者也要注意，在进入新用人单位以后，不能再以原用人单位的违法行为为由解除与新用人单位的劳动关系；且只有在其非因本人原因被安排更换工作单位时才可以要求合并计算经济补偿年限，如其与原用人单位解除劳动合同系因基于双方协商或个人原因，则不能要求合并计算经济补偿年限；劳动者如与原用人单位存在纠纷，应在法定仲裁时效内及时主张权利。
案例九：未与劳动者签订书面劳动合同，用人单位应否支付二倍工资？
刘某某、张某某均自2021年2月至2022年1月在某材料公司工作，某材料公司未与刘某某、张某某签订书面劳动合同。刘某某、张某某请求某材料公司向刘某某、张某某分别支付未签订劳动合同两倍工资69621.9元、72738.32元。
一审法院审理认为，某材料公司自2021年2月与刘某某、张某某建立劳动关系，且一直未与刘某某、张某某签订书面劳动合同，其应自2021年3月起向刘某某、张某某每月支付两倍工资，支付至2022年1月劳动合同解除时止；但某材料公司仅向刘某某、张某某支付正常数额的工资，对于两倍工资差额未予支付。故判决某材料公司向刘某某、张某某分别支付未签订书面劳动合同两倍工资差额69621.9元、72738.32元。某材料公司不服上诉，二审维持原判。
与劳动者签订书面劳动合同，是用人单位的法定义务。用人单位招用劳动者应自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同；劳动合同期满继续用工的，用人单位应自劳动合同期满之日起一个月内与劳动者续订书面劳动合同。用人单位违反上述义务不与劳动者签订书面劳动合同的，须每月按照正常工资的两倍支付工资，最长支付11个月的两倍工资；用人单位只支付了正常工资的，须补足剩余的一倍工资差额。劳动者拒绝用人单位签订劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，以避免继续用工产生纠纷。