《规划》指出，坚持实施就业优先战略，全面提升劳动者就业创业能力，实现比较充分和高质量的就业，是培育经济发展新动能、推动经济转型升级的内在要求。对发挥人的创造能力、促进群众增收和保障基本生活、适应人们对自身价值的追求具有十分重要的意义。
《规划》提出五个方面的重点任务：
一是增强经济发展创造就业岗位能力。积极培育新的就业增长点，着力缓解困难地区困难行业就业压力。
二是提升创业带动就业能力。畅通创业创富通道，扩大创业带动就业效应。
四是提高人力资源市场供求匹配能力。规范人力资源市场秩序，提升人力资源市场供求匹配效率。
1.1.2经济（Economies）因素
2009-2018年间，我国国内生产总值（GDP）日益攀升，期间由高速增长转为中高速增长，2015-2018年间GDP增长渐显稳定，国民经济运行平稳，国家实力逐年增强。
国家经济结构方面，十年间第一、第二产业在GDP中占比逐渐下降（第一产业增长量占比从2009年的9.64%减少至2018年的7.04%；第二产业增长量占比从2009年的45.96%下降到2018年的39.69%）而第三产业占比逐渐提升（从2009年的44.41%上升至2018年的53.27%）。国家经济结构的改变慢慢地是劳动力向第三产业倾斜。
近年我国经济运行平稳，人均收入逐年增长，国家实力日益增强，经济结构转变健康，人民生活水平日益提高。稳定、和平且繁荣的国情大前提为招聘行业创造了最佳也最为基础的发展条件。
1.1.3社会（Society）因素
2010-2017年，我国企业法人数量逐年增加。随着国家降低市场准入门槛改革的推行，2013年后新增企业增量显著，截至2017年，我国企业法人单位数已超1809万，增长率高达23.80%。
国家经济结构的改变逐步影响我国就业人员结构；城镇化进程导致劳动力从乡村流向城镇。
近年来，我国第一产业就业人数稳步下降，第二产业就业人数先增后降，而第三产业就业人数则逐年提升。
与此同时，我国城镇化建设直观表现为乡村就业人员数量逐年减少，城镇就业人员人数不断攀升。此两方面原因均为招聘行业创造了较好的条件。
国内高校毕业生数量逐年增长，留学生毕业数日益攀升且回国率持续处于高位。
随着创业热潮进一步推动，未来我国中小企业规模仍会以较快速度增长，人才需求旺盛；国家经济结构改变导致我国就业人员结构倾斜，城市化进程驱动劳动力逐步转向城镇；高校毕业生及留学生逐年递增。
2019年，我国人力资源社会保障部表示我国的就业总量压力不减，需要在城镇就业的新成长劳动力仍然保持在1500万人以上，特别是高校毕业生数量达834万人。多种社会因素综合作用为网络招聘市场带来新的发展契机。
1.1.4技术（Technology）因素
过去十年间，我国科技飞速发展，网民数量直线上升，互联网普及率从2009年的28.9%增至2018年的59.6%；2018年手机网民已占整体网民的98.6%，较高的互联网普及率以及占比极高的手机网民，为网络招聘提供了前所未有的优势条件。
科技的发展加速人们对移动端智能手机的依赖，由于其便捷性，通过手机使用招聘平台的人数分流了PC端用户。
随着移动端APP的逐步完善，用户的使用习惯也逐步开始向移动APP转移。从PC转向移动APP的求职人数增多，但与网站人数相比，整体还未饱和，未来还存在一定的发展空间。
1.2.1网络招聘行业发展历史
从发展历程来看，网络招聘行业目前经历了三个阶段。
（1）萌芽探索期。这一阶段主要依托PC端以综合招聘模式为主，以前程无忧、智联招聘为代表的一批综合招聘平台。
（2）成长成熟期。网络招聘平台开始向移动端发力，更加重视个性化招聘，诞生了一批个性化招聘企业，如垂直类招聘、社交类招聘、其他新兴招聘类型。
1.2.2网络招聘主要类型及运营模式
随着我国互联网的发展，我国网络招聘平台经萌芽探索期、成长成熟期、稳定发展期后发展后，逐步进入多元扩展时期，其业务领域多样化，覆盖整个招聘行业各个方面，逐步完善填充并打造行业全产业链。
至2019年，我国网络招聘平台已形成五种招聘模式：综合招聘、垂直招聘、社交化招聘、分类信息招聘以及新兴招聘模式。
综合招聘模式：此类平台发展较早，在PC端时期便已占领市场主导地位。代表企业为前程无忧、智联招聘。其口碑、规模、人才库均处于网络招聘行业领先地位。
社交化招聘模式：基于社交圈子和职业人脉的招聘方式，主要通过社交交流建立关系寻求工作。代表企业有脉脉、Linkedin等。
新兴招聘模式：指近年兴起的新的招聘模式。代表企业包括直聊模式的Boss直聘、兼职模式的兼职吧等。
通过整理网络招聘行业的投融资事件发现，2014-2016年是网络招聘行业资本相对活跃的三年。在这期间，垂直招聘模式赛道更受资本青睐，2018年垂直招聘模式投融资依然领跑于其他模式。
1.2.3网络招聘行业趋势
1.2.3.1平台角度
基于移动智手机灵巧便捷的优势，近年来，网络招聘平台的使用习惯已逐渐从PC端转向移动端，招聘渠道和形式也发生了变化。
第一，招聘渠道多样化。
第二，招聘形式多样化。
1.2.3.2平台角度
头部网络招聘平台内容聚集化。头部网络招聘平台不断扩张版图，市场呈现出聚合化趋势。
传统招聘头部企业除了在线招聘业务之外，还在其他业务上不断拓展，形成覆盖平台、用户、企业三方的完整招聘业务闭环，提高招聘效率，提升用户粘性。
用户端覆盖人才测评、求职培训、求职论坛；平台端覆盖普通人才市场、校园招聘市场、高端人才市场；企业端覆盖招聘流程外包、HRSaaS服务、雇主品牌建设与传播等。网络招聘平台未来主要以垂直招聘、HRSaaS服务、职业培训并行发展。
大数据完成智能匹配，AI助力招聘自动化。随着人工智能技术和大数据的不断发展和完善，其在网络招聘中的应用也逐渐深化。
第一，大数据辅助HR精准匹配。
基于大数据和全渠道的求职候选人信息收集，并建立求职者信息数据库。通过机器学习和数据挖掘，更加贴近HR的思维模式，精准匹配求职者候选人信息。
第二，AI在招聘中提高招聘效率。
网络招聘平台服务定制化。随着用户求职渠道和经验日益丰富多元，各类小而美的网络招聘平台不断登场，未来定制化服务将成为覆盖网络招聘全流程的核心业务能力。
筛选环节，通过社群运营的形式，根据用户求职需求进行定向划分，通过包括职业规划、求职培训、招聘信息定投等一站式增值服务，提升用户和企业的求职匹配度和求职体验；
面试环节，根据用户情况和职位特点，灵活安排面试形式，打破传统的面试流程，提供更加高效的定制化面试设计。网络招聘的定制化，将持续影响各个招聘环节的变化和创新，并成为各大网络招聘平台的重要。
全方位布局人力资源市场，着手为C端用户提供服务。网络招聘服务是人力资源市场的一部分。目前网络招聘部分入局玩家越来越多，而服务的企业数量有限，不少玩家在开展网络招聘业务的同时，也在布局其他人力资源服务，试图打造全产业链，为企业提供全方位的服务。
其他人力资源服务涵盖的范围主要包括：培训服务、劳务派遣、就业指导、人才测评、管理咨询和人力资源服务外包等多种业务。
艾瑞认为，这些业务目前都是面向B端企业提供的，但是C端用户体量大，对于求职前的培训、测评等服务也是存在一定需求的。
未来，网络招聘各玩家在布局人力资源全产业链向B端企业提供服务的同时，开展面向C端用户的人力资源服务也是未来的发展趋势之一。
1.2.3.3求职者角度
单一型人才向“π”型人才转变。以人工智能为代表的科技对行业的发展做出了改变，相应的提高了求职者的技能要求。人工智能可替代重复机械的工作，提升了工作效率，降低了重复工作人员的需求。这要求求职者具备较高的综合素质，从单一型人才向π型人才转变。
2018年全年招聘APP与去年同期相比增长分为两个阶段。
第一阶段为2018年1月至6月的快速增长阶段。2018年1月更是达到了70.3%的增速。
第二阶段为2018年7月至12月的稳定增长阶段，增速维持在11%以上。全年的月独立设备数均保持在2500万以上，其中3月突破3000万，达到3264.7万台。
2018年，招聘APP日均独立设备数在3月达到最高点，突破350万台，与2017年同期相比增长53.1%，较2月增长35.1%。整体来看，全年的日均独立设备数量增速放缓，下半年日均独立设备数呈下降趋势。
2018年网络招聘雇主数量达526.7万，与去年相比增长3.5%。预计2020年整个网络招聘雇主数量突破600万，但增速放缓。
2018年以金融业、房地产业为代表的行业受国家政策的影响，企业增长规模收紧，且企业削减非核心业务成本，对一般人才需求程度降低，因此对招聘行业而言，整体雇主数量增长浮动放缓。但是与此同时，企业对核心人才的需求增加。
另一方面，网络招聘平台开始布局更多元的人力资源业务，试图为雇主提供全人力资源产业链的服务，满足雇主多项需求，增加了整体雇主数量。受未来经济环境不确定性等因素的影响，雇主数量增速将略有浮动。
2018年360商易第一季度数据显示，招聘行业男性求职者略多于女性（54.1%VS45.9%）；大学及以上学历共占比52.1%；求职者年龄分布集中于19-34岁，共占比74.6%。地域分布上，华东地区求职人数远高于其他地区；一线城市、新一线城市及二线城市求职者贡献了绝大部分占比。
表明网络招聘平台对于个人求职者而言是属于工具类别，使用频率也是周期性的，只有在需要的时候才使用。而求职者在使用的过程中同时使用3个招聘平台的人数接近半数，达到43.2%，同时使用2个的人数达38.2%。
随着网络招聘行业的垂直细分，出现了不同模式的招聘平台，单一招聘平台的信息已不能满足求职者的需求，80%以上的求职者愿意同时使用2个以上的平台进行各类信息比较。
求职者使用网络招聘平台的频率较为分散，每周2-3次的人群占38.2%，想起来用一次的人群占27.1%，每天都用的人占16.6%。
根据对求职者关于网络招聘平台使用情况的调研显示，基于性别差异，男性与女性使用招聘平台的目的侧重各有不同。男性群体使用招聘平台更有目的性，找工作的群体占47.8%，TGI为107.4；与他人建立商务社交关系的群体占比33.7%，TGI为101.8。
而基于女性的性格特征来看，女性使用招聘平台的目的更倾向于了解职场八卦（TGI=106）、浏览论坛（TGI=101.8）及上培训课（TGI=107.9），除了看别人在讨论的问题以外，也较男性更愿意提升自己。
从使用渠道来看，网站和APP依然是当下最主流的使用方式，网站的平均使用人数占比达68%，APP的平均使用人数达65%。
从年龄来看，年龄越大的求职者使用渠道越单一，60后中70%的群体使用招聘网站，使用招聘小程序的仅占10%。而年轻人则愿意尝试多种招聘平台，除网站和APP之外，使用小程序和公众号的90后各占47%、53.8%，95后各占46.4%、50.7%。
47%的求职者对最常使用的招聘平台，最满意的因素是有最新的招聘信息，43.6%和45.4%的求职者最满意的因素在于平台自身的品牌和口碑值得信赖。而求职者较满意的因素，则主要反映在平台的使用体验方面。43.4%和41.2%的求职者，分别对招聘APP的交互体验和网站的使用体验满意。
其次，有四成左右的求职者对招聘平台所提供的服务（论坛资讯、培训课程）较满意。
三款APP概况对比：
前程无忧：
除此之外，还有为城市服务者提供的招聘平台，这部分群体数量多，对工作的需求变化较大。其他人力服务围绕培训、测评、人事外包、咨询业务展开，主要面向B端企业，为B端企业提供一站式人力资源解决方案。
智联招聘：
智联招聘作为业内领先的职业发展平台，依托大数据和AI技术，积极打造人力资本生态体系，搭建“3的三次方”业务布局，实现让人才和机会精准链接的愿景。
在用户上，囊括学生、白领和高端专家三类核心群体群体；在产品上，从测评、招聘到教育培训实现服务闭环；在渠道上，全面覆盖PC端、移动端和线下端。
以三类人群为核心对象，通过三种渠道提供三方面服务，全方位打造人力资源产业链闭环。
Boss直聘：
基于年轻人的社交沟通方式，与企业老板沟通表现出其对工作的重视程度和自身的参与度。产品采用去中介化理念，与直接用人的Boss在线沟通，提升招聘和求职效率。
BOSS直聘的营销方式经历了三个阶段：
早期以借势营销为主。通过判断用户行为轨迹进行APP营销推广，为企业提供招聘服务，与部分企业建立良好关系。
中期以企业资源置换形式为主，举办线下活动与企业进行资源置换。
根据百度指数，2018-2019年间，智联招聘和前程无忧仍是求职者搜索的主要求职平台，Boss直聘的搜索指数远不及智联招聘和前程无忧。
咨询指数排名上，智联招聘要远高于前程无忧和Boss直聘，体现较大优势。
多维度功能点的增加，有助于使求职者和招聘者体验更完整的求职过程。而Boss直聘作为新兴招聘模式平台，其让求职者和招聘者直聊的找工作模式极大地提高了招聘效率，功能迭代上也主要围绕求职者和招聘者直聊方面做更多优化提升。
智联招聘
前程无忧
Boss直聘
人群属性来看，使用Boss直聘的多为30岁前的年轻人，而智联招聘和前程无忧则在中年人中较为吃香。
作为国内较早发展的网络招聘平台，智联招聘和前程无忧凭借良好的口碑以及全面的功能，收获极广的用户；Boss直聘因其独特的直聊模式而提升招聘效率的特点，则成功收获更多年轻人的青睐。
3.4.1智联招聘
智联招聘信息架构主要包括“职位”、“消息”、“职Q”、“打卡”和“我的”五大部分。
整体来看功能较多，信息架构较为复杂。“职位”下即为意向职业的展示。“消息”下包括系统消息及特色功能消息通知和推荐以及求职者和招聘者的交流消息。“职Q”和“打卡”为智联招聘特色功能，类似社区话题发布和探讨，凸显社交功能。“我的”向下功能密集且多样。
3.4.2前程无忧
从前程无忧的信息板块可以看出其主要分为四个部分：“首页”、“消息”、“简历”和“我的”，其中具备更多功能的部分为“首页”和“我的”两部分。
“消息”向下功能简单，多为使用服务后的系统消息提醒。
“简历”向下完善规整，满足求职者基本信息填写。
前程无忧整体信息架构并不复杂，“消息”和“简历”的独立让求职者更易上手；校园招聘、基本求职匹配、进阶付费求职服务构成全面完善的招聘行业服务网。
3.4.3Boss直聘
Boss直聘整体信息构架较为简单，包括“职位”、“公司”、“消息”和“我的”四个部分。
“职位”向下即为根据意向职位匹配的工作列表。
“消息”向下为求职者向招聘方沟通交流过的所有消息列表。
“我的”向下为功能集合，涵盖付费服务。
整体来看，Boss直聘信息构架较为简单，极易上手。无付费求职培训功能也无求职者之间的社交功能，更突显其主要功能——与招聘者直接交流而极大提高招聘效率的优势。
笔者通过对三款APP的使用，将主要功能列于下表，主要分为三大类共29项功能。通过三款APP之间的横向对比，以期寻求其之间的功能重点和异同。
从下表不难看出，在求职的基础功能上，智联招聘和Boss直聘涵盖了更多细节上的功能，如求职者和招聘者的直接交流功能、联系方式交换等。
而在求职的进阶功能上，Boss直聘提供的功能更少，智联招聘和Boss直聘则各有千秋。其他功能方面，智联招聘则拓展的更广，特色的社群以及打卡功能建立起求职者之间的交流互动。
智联招聘、前程无忧、Boss直聘基本功能对比：
4.2.1简历填写和上传
智联招聘、前程无忧和Boss直聘三款应用在移动端APP的简历填写功能以及填写内容基本类似，三者都可以填写在线简历且可直接预览。
在求职意向的填写上，三者也略有不同。智联招聘填写页面简单清晰，未做详细描述（下图左一）；前程无忧则因其涵盖校招的强大实力，添加一个特色功能为“参考学长学姐职能”（下图左二）；而Boss直聘则通过对该项添加文本注释说明向用户阐述该项的重要性及作用（下图右一、右二）。
4.2.2搜索功能
智联招聘、前程无忧、Boss直聘三者的搜索功能均出现在首页最开始的位置，体现该功能的重要性。
4.2.3简历投递/直聊功能
在简历投递这项极其重要的功能方面，三者有着相似但又不完全相同的方式。
智联招聘在投递简历页面设计了两个主要功能按钮：一是尺寸较小、底色较淡的“投递简历”，另一个则是尺寸较大、底色较深的“立即/继续沟通”（下图左一），具备相互独立的主动投递简历和与招聘者直聊的两方面功能。直聊功能可让求职者看到对方是否已读；求职者主动投递简历后弹出相似职位可一键投递（下图左二）。
前程无忧在投递简历页面也同样具备两个主要功能按钮：尺寸较小、无底色的“简历匹配”以及尺寸较大、深底色的“立即申请”（下图左三）。
前程无忧并没有求职者与招聘者直聊的功能，而是采取通过数据和信息的对比告知求职者自身和某工作需求的匹配度（下图右三），为求职者提供客观评价。点击“立即申请”成功投递简历后，前程无忧也会同时推荐相似职位可一键投递。
在Boss直聘的投递页面仅有一个“立即沟通”（下图右二），求职者若对某职位想做进一步了解可直接发消息同招聘者沟通。求职者并不具备直接投递简历功能，只有当求职者和招聘者双方都同意后，招聘者才能收到求职的简历附件，否则招聘者只能看到求职者的在线简历。
4.3.1智联招聘
4.3.2前程无忧
4.3.3Boss直聘
整体来看，智联招聘、前程无忧和Boss直聘都满足：
1）求职者对意向职位的搜寻和简历填写或上传及投递的基本需求；
从简历的填写上传到职位/公司的搜索再到对意向职位/公司的简历投递，三者做的都较为完善且容易上手使用。在满足最基本的求职/招聘的需求下，三者都还具备一些特别的功能以满足更精细场景下的用户求职或招聘的基本需求。
附近职位前程无忧和Boss直聘都可利用GPS定位信息或手动输入位置信息搜索附近求职者的意向职位。该功能可满足一部分把“工作离家近”做为主要需求的求职人群。
批量申请智联招聘和前程无忧都有一键申请的功能，为求职者一键投递多个职位。所不同的是，智联招聘的批量申请出现在求职完成一次简历投递之后，而前程无忧在首页职位处可主动勾选想要一键投递的职位。二者均减少用户投递简历的操作，同时却也藏有投递简历与工作不匹配的隐患。
强制直聊Boss直聘通过强制直聊功能迫使招聘者和求职者先建立交流才能进一步投递简历，看似限制求职者投递简历的次数实际却为招聘双方提高了效率。不仅如此，该功能潜在为工作经验少或工作跨度大（或专业到工作内容）的求职者提供优先表现的机会，求职者可通过对自身特点的直接陈述吸引招聘者的注意，从而弥补同其他求职者在简历上的不足。
校园招聘前程无忧和智联招聘校招功能强大且独立于社招功能。丰富的校招岗位、多所大学的宣讲会、知名公司企业网招通道对在校生极其友好，为在校生提供充足实习和求职资源。
社群的简历满足不同特点的用户的社交需求。特色的“职Q”版块，让用户不仅仅局限于“求职”本身，更打通不同人群之间的交流。另一特色版块“打卡”则通过每日任务List及活跃排名的模式敦促求职者每日完成日常任务获得简历更多的曝光和其他更多权利，促进用户活跃的同时也提升用户求职的积极性。
笔者仅针对智联招聘、前程无忧和Boss直聘基本求职招聘功能（即从登陆到获得面试邀请）流程绘制流程图。
从流程图不难看出，没有直聊功能的前程无忧流程最为简单（下图中），适合喜爱采用“广撒网”投递简历的求职用户。
Boss直聘（下图右）因为强制求职者和招聘者之间产生交流联系后才能投递简历，更适合有特定目标、想要精确寻找的求职用户。智联招聘（下图左）则直聊和直接投递简历功能兼具，综合性较强，为用户提供不同选择。
5.2.1智联招聘
智联招聘首页包含三项主要功能：搜索、添加/管理求职意向和查看职位。
添加求职意向放在首页职位前，有助求职者随时管理自己的求职意向，系统会根据求职者求职意向的变化而变化匹配的职位，方便求职者筛选浏览。
职位详情页两个主要功能：“投递简历”和“立即沟通”相互独立，供求职者自己选择。简历投递成功后系统会匹配相似职位供一键投递。
5.2.2前程无忧
与智联招聘相比，前程无忧略有不同。前程无忧首页包含四项主要功能：搜索、批量申请、查看职位详情和单个职位快速投递。
同样，前程无忧也是通过大数据比对筛选求职者意向职位进行推荐，针对所有筛选后的职位，求职者可批量勾选一键投递，省去多次投递的麻烦。
前程无忧首页并无管理求职意向功能，不能满足求职者随时更改求职意向的需求。职位详情页主要功能为“简历匹配”和“立即投递”，简历投递成功后同样出现相似职位供求职者一键投递。
5.2.3Boss直聘
智联招聘主色调为蓝色，但是所有页面中，并未出现以主色调为背景色的大块区域，页面整体感觉明亮可爱，风格卡通化。
“首页”构成简单：搜索栏+banner+职位列表，排列清晰整洁。
“消息”页面左侧为方形头像，右侧为消息内容，给人以规整之感。
“职Q”和“打卡”版块则因涉及社交功能icon、色彩的使用明显增多，给用户视觉感受带来活力。
“我的”版块则通过面性icon的使用弱化该页面功能入口多的缺点，减少用户视觉上的负担。
前程无忧界面以灰白色为背景色，暖色橙色为主色调，给人一种积极向上的蓬勃感受。
“消息”页面简单明了，仅三个入口构成单个页面略显空洞。
“简历”页面内容排布直观清晰，配合线性icon的使用会减少简历页可能充斥大量文字所带来的不足。
“我的”页面排列简明、重点突出。“申请记录”、“我的收藏”和“浏览记录”通过加大加粗的数字一行排列于中上部，直抓用户眼球；其他部分配合多彩面性icon则给用户视觉体验带来舒适感。
Boss直聘界面主色调为蓝青色，背景为灰白色，呈现字体较大的特点。
而付费进阶服务则通过强对比的色块和左右滑的交互手势凸显，让用户直观感受其存在。在线简历页面颜色单一，基本均为文字呈现，一众灰色字体会对用户浏览阅读造成一定负面影响。
根据笔者自身使用情况将三者SWOT分析如下：
笔者通过自身的使用和对比发现智联招聘、前程无忧和Boss直聘三者均有不同的侧重和特点。配合不同的场景对其使用的方式也不太一样。
此外完善的进阶求职服务、完善的社群体系都为其增色不少，横向功能的发展更加凸显其平台的综合性。
笔者在使用智联招聘时发现，虽然智联招聘为求职者提供直接投递简历或对招聘者发起交流两种功能，看似拓展了用户求职的操作，但实际上却并未得到较好的效果。多数情况下笔者发起的沟通并收到回应。
猜测在可以直接投递简历的情况下，多数招聘方会直接浏览、筛选收到的简历而忽视求职者发起的沟通。笔者建议可能需考虑这两种操作同时存在却没能达到更好效果时的相互权衡。
但另一方面有助于求职者之间的经验交流、满足社交需求，更重要的是，可以直观了解到用户的反馈和某些场景下的需求等。建议通过社群收集到的资料和反馈进一步细化用户和细分场景，用以解决某类特定求职者的痛点。
该种求职方法比粗糙，避免重复投递简历且为招聘方带去更多人才选择的同时也容易产生较大负担。
笔者在使用前程无忧时最大的困扰是投出简历后收到的反馈太少。在投出简历后，求职者往往能做的只有等待，看着简历的状态而无能为力。
①基本很难再跨界寻求新的工作方向（不轻易更改求职意向）；
②具备一定工作经验和业绩（主要靠工作经验和履历吸引招聘方）；
③需选择更多更好的职位投递简历曝光自己。
笔者用Boss直聘较多，通常会向意向职位的招聘方主动发起沟通，简单描述个人能力和特点，以期引起招聘方的注意。通常情况下，招聘方在浏览完我的简历后会和笔者有简短的沟通，笔者便有机会弥补简历层面的不足，获得更多面试机会。
强制聊天的功能看起来让用户较为受限，但另一方面更会让用户意识到，求职/招聘并不是投递/接收完简历就结束的，还可以直接从APP上发起交流表现自己从而建立双方最初的印象。