员工关系管理中常见的风险问题及解决对策
在日常的员工关系的管理中，会遇到各种各样的风险问题，而正确面对这些问题，避免法律风险，保证公司的各项管理正规化、合法化和合理化，以便稳定公司的员工队伍，吸引优秀人才加盟公司，从而促进公司持续快发展。员工关系的管理过程中一般会遇到以下风险问题：
（一）公司规章制度制定、公示风险：
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。一个合法有效的规章制度必须符合以下三点：
（1）规章制度必须通过民主程序制定；
（2）规章制度不能违反国家法律、行政法规及政策规定；
（3）规章制度必须向劳动者公示。
（二）入职管理的风险：
入职管理的风险主要是：员工学历证书虚假问题、隐瞒个人信息（如重大疾病等），或没有解除劳动关系或有保密条款或者其他约定的等造成劳动关系无效，导致雇佣方承担连带责任。应对措施是：
（1）规范入职登记表；
（2）核对候选人提交的证明材料；
（3）查验各类证书的真伪；
（4）严格规范体检标准；
（5）背景调查报告。
（三）试用期期间的风险：
在试用期内，公司的管理制度必须符合法律法规的规定，防止产生法律风险。试用期间公司的管理要做到：
（1）试用期期限要合法，试用期最短1个月，最长6个月，并且试用期只能约定一次。
（2）试用期不能脱离劳动合同而存在，要以劳动合同为依据。
（四）培训协议风险：
劳动法中明确指出：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期限。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
风险提醒：
（1）违约金不应超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
（2）支付违约金的情况不仅包括员工离职，还应包含因严重违反公司纪律被解雇情形下的违约金支付情况。
（3）单位必须出具第三方开的培训费用发票才能证明对劳动者进行过培训，企业内部培训或没有第三方发票的都不算。
（五）保密协议与竞业禁止风险：
《劳动合同法》规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按月向用人单位支付违约金。竞业限制期限不得超过2年。
（1）保密协议：
根据我国《反不正当竞争法》规定，“商业秘密”是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
《劳动合同法》第23条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。”该条款将劳动者的保密义务延续到了劳动合同终结后。因此，劳动者与用人单位之间的保密约定，既可以以保密条款的形式写入劳动合同，也可以单独订立一份保密协议，两种形式的效力是相同的。
（2）竞业禁止：
所谓竞业禁止，亦称“竞业避止”、“竞业限制”，是指负有特定义务的员工在离开岗位后一定期间内不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的经营项目。
企业应与接触、了解或掌握企业商业秘密人员、高级管理人员、核心技术人员以及主要销售人员签订竞业禁止协议，达到保护企业核心秘密和经营利益的目的。对于只具有普通技能且未接触到用人单位商业秘密的劳动者不需要签订竞业禁止协议。
对于签订竞业禁止协议的劳动者公司应给予合理数额的经济补偿，竞业禁止的补偿费应与劳动者的工资收入联系起来，以其作为基本的计算参照标准。具体补偿额度，目前国家还没有统一的规定，各个省市也不一样，比如江苏就规定竞业禁止协议约定的补偿费按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的1/3，而深圳就规定的为不少于2/3，上海市由双方协商确定补偿金额补偿金数额；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20%－50%支付。
（六）劳动报酬支付风险：
《劳动合同法》规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家、地方的规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。同时，《劳动合同法》首次对试用期的工资进行了规范：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，也不得低于劳动合同约定工资的80%，还不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动报酬风险应对措施：
（1）完善薪酬福利以及考核制度；
（2）按时、足额发放员工工资和加班费；
（3）针对实行不同工时制的人员，按国家、地方法规的要求，制定不同的加班费政策；
（4）实行不同的工时制度，应办理备案手续。
（七）离职解雇风险——经济补偿金：
《劳动合同法》规定，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，如果劳动合同期满终止，用人单位不续签劳动合同，应向劳动者支付经济补偿金。用人单位违规不签无固定期限劳动合同的，在解除或终止合同时，应按规定的经济补偿标准的双倍支付赔偿金。
《劳动合同法》第八十二条用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
风险应对措施：
（1）规章制度要公示并签字；
（2）违纪处理严格按照制度处理；
（3）用工手续必须合法规范；
（4）离职解雇手续须严谨办理。
（八）事实劳动关系存续风险：
事实劳动关系就是用人单位和劳动者已经建立了劳动关系，但是没有签订正式劳动合同关系的情形，此情形也存在着风险。具体法律规定如下：
《劳动合同法》第十四条规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该两倍的工资是从用工之日起的第二个月开始计算。
（九）其他类型的风险：
1、患病员工风险：对于患病或非因公负伤的员工，公司必须严格按照《劳动法》、《劳动合同法》和《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》执行，并不得解除劳动合同，停发工资福利待遇。
2、“三期”女工风险：
（1）“三期”期间，女职工的假期规定：
在“三期”期间，国家对女工的假期均有明确的休假规定，主要包括：产假、流产假。
《女职工劳动保护特别规定》第七条规定规定：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假
（2）“三期”期间，女职工的特别规定：
《女职工劳动保护特别规定》第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
（3）“三期”期间，劳动合同履行规定：
根据《劳动合同法》第45条规定，企业与“三期”女职工的劳动合同如果到期，应当自动延期至“三期”结束。
（4）试用期“三期”女工规定：
“三期”女职工在试用期内，企业不能单纯以其怀孕为理由解除劳动合同。另外，依据《劳动合同法》第39条的规定，“三期”女职工在试用期仍需按照法律要求接受用人单位考核认定，不符合录用条件的，用人单位可以依法解除劳动合同，并不予支付经济补偿金。
应对措施：用人单位应当明确其招聘要求、条件，完整保留试用期考核记录以及最终形成考核结果的文件，证明“三期”女职工确实不符合录用条件的，可以依法解除劳动合同，保证企业不存在过错或不当行为。
（5）“三期”女工劳动合同解除规定：
违纪解除：女职工在“三期”内虽然受到特殊法律保护，但是如果其行为严重违反企业规章制度，那么企业有权依据《劳动合同法》39、40、41、42之规定，解除其劳动合同。自主解除：依据《中华人民共和国妇女权益保障法》第27条的规定，女职工在“三期”期间，要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的，公司可以解除劳动合同或者终止服务协议。“三期女工”风险应对措施：企业必须严格遵守法律、法规、条例及公司所在地的省市关于“三期”女工的有关规定，在招聘面试时严格把关，并在《员工手册》中列明“因严重违反公司规章制度，公司有权予以辞退”的规定条款，同时让员工在领用《员工手册》时签字，且将签字的材料作为证据，以证明员工知晓《员工手册》中的各类规章制度。
3、员工工伤风险：
（1）为员工依法缴纳工伤保险，
（2）健企业内部的全安全生产管理制度，强化安全生产管理，
（3）建立岗位持证上岗制度，尤其是存在安全事故隐患或者风险的工种或者岗位，更应严格执行持证上岗制度；
（4）加强员工的安全生产知识的培训，提高员工的安全生产意识；
（5）加强员工上下班途中个人出行安全的意识教育；
（6）改善特种作业工种的工作环境，消除职业病的发生；
（7）建立安全事故一票否决制度，增强企业内部各级领导的安全生产管理责任意识，以达到消除企业内部的安全事故和安全事故隐患。
总的来说，员工关系管理工作是企业内最琐碎的人力资源管理工作，也是实实在在能够看得到的工作，并且这一工作在公司的日常管理工作中起着不可替代的重要作用，对公司的各项发展起着促进作用，所以要重视员工关系管理工作，同时要预防管理工作中的各类风险，加强风险防范意识，防范于未然，从而提升员工关系管理工作的水平和能力，提高公司的综合管理水平。
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