商业的道理不复杂，也不简单，许多都挺熟悉，只是被有意无意的忽略了，根源在于没有践行。
一、管理之美在于亦步亦趋的践行
1、开始管理团队更多的是创业的热情，以及本能的判断和悟性。
2、多接触具有实践基础、实用性强的理论。
3、商业的本质是一项团队运动，目的就是要去赢，强调团队的使命和价值观，以及赢得态度。
4、在正常环境下运作的企业都会面临几个商业上最本质的问题，从本质上讲问题都是相通的。
1）选择正确的赛道：许多事情是不可控的。
2）合适的团队：尽所能，找到最合适的人（不一定是最优秀的人）、塑造最好的企业文化、激发出员工最大的潜能，因为这样才可能制定出正确的策略和计划，并付诸实现。
3）运气：某事在人，成事在天。
5、人才是任何一家企业最重要的资源。
活力、鼓动力、决断力、执行力和激情。。。。。。
6、在你成为领导者之前，成功的全部就是自我成长；当你成为了领导者，成功的全部就是帮助他人成长。
Beforeyouarealeader,successisallaboutgrowingyourself.
Whenyoubecomealeader,successisallaboutgrowingothers.
7、方向没问题，成功就是让团队成功。
二、商业是探求真实、建立互信的过程
1、“人”在一个企业谋求成功的过程中具有决定性的因素。
2、采取一种更加包容的、以团队为驱动力的人力资源管理模式。赢靠强大的团队，而强大的团队离不开强大的队员。
3、领导者必须创造一个集思广益的环境，让每个员工觉得自己的声音得到了倾听，感觉自己得到了尊重，让每一个员工参与企业发展的过程。
前言：
1、“任何人都不应该单枪匹马地从事商业”
2、商业归根结底是一项“团队运动”，必须依靠团队的力量。尽最大努力去征求他人的建议和想法，获取他人的帮助。
3、永远不能停下学习的脚步：“科技”和“人”对商业产生的驱动作用非常显著，会受到全球化和本地因素的影响，前景难以预测。当代商界翘楚们，真正在想什么以及担忧什么。
4、如何调动员工的积极性？如何围绕同一个使命，采取具有高度协同力的行动？如何才能制定出不褪色的战略？如何在竞争失利的处境下东山再起？如何在低速增长的大环境下实现稳步增长？如何激发员工的创新灵感？
5、如何打造团队？对人才的招聘、激励、培养、留住等。
6、生命应该如何度过？怎样才能摆脱职业炼狱？
总之，目的是为了揭示商界人士真正在想什么、说什么、以及担忧什么，揭示究竟是什么事情使他们夜不能寐，以及什么事情使他们一大清早就投入忙碌的生活。要聪明一些，要找对路子。
一、商业篇
1、体育和商业，二者竞争都很激烈，充满乐趣，但做起来都很艰辛，而且都瞬息万变，是一个无休止的奋斗过程，需要战略和团队，需要细致的分析，总能给人带来惊奇，并且都是一个目标：赢。
2、生命的内容是丰富多彩的，具有特定的深度和广度，肯定不仅仅局限于工作。但为
但为了充实生命的意义，工作肯定是一个重要的途径。
3、公司内部有效的竞争，需要协同力和领导力，二则相辅相成。
4、协同力：时刻辅佐工作的进行。协同力究竟要协同什么？答案：让使命、行动与结果协同起来。（一种具有变革意义的力量）
1）“使命”决定着一个公司要抵达的终点。你要去哪里以及为什么去？完成使命对于每个员工的生活意味着什么？一个好的使命会让每一名员工知道自己应该做什么及为什么要来这儿工作，能看到自己的未来，好创意层出不穷。
（目标远大，能鼓舞人心，又切合实际）
2）“行动”是指导员工思考、探索、沟通和做事的方式。公司的领导者需要以非常公开、非常清晰、非常一致的方式告诉员工怎么做能完成公司的使命。
拥有开放的思维、拥有整合数据的激情、以简明易懂的方式向客户传递信息。
要对所做事的拥有“圣战”般的热情、要对业绩增长拥有强烈的渴望。
3）“结果”是为了确保整个过程顺利推进。让“结果”证明一切：如果没有一个固定的落实机制，你的要求便无法落到实处。
必须明确哪些做法是可以接受的，哪些会受到嘉奖。
一次人事的变动比100次讲话更能有地表明某些行动是否重要以及哪些行动是重要的。
金钱最有发言权，一切以绩效说话。
尽可能触动员工的内心，开诚布公的太度与员工谈话，分析一下员工在公司中所处的位置。
如果一个公司领导者任由公司使命摆在那里，等待别人去理解、去实现，那么公司就会错失很多大好机遇。领导者应该明确阐明使命，明确指出员工应该采取哪些行动，然后评估和奖励那些表现出色的员工。
5、领导力：不断地探求真实和不断地建立互信。（提升领导力，从昨天做起）
1）领导者要体谅下属
在设计利益时，应先人后己；用语言和行动建立互信和公信力；尊重下属，以下属为荣。
2）领导者要将自己视为“首席解释官”
频繁地谈到公司的使命和需要的行动，沟通过度是有必要的，这样既吸引了下属的注意力，使其更好的理解自己的意思，又表明了对下属的关怀和重视。
在很大程度上，领导者存在的意义就在于让团队找到正确的目标，并持之以恒、充满激情地向下属解释这个目标，告诉他们我们正处于什么境地，为什么会这样，我们将奔向什么目标，你在此过程中的位置是什么，你应该做些什么。
3）领导者要为下属的前进道路扫除障碍
竭尽全力；扫除负面因素。
4）领导者要愉快地展示“慷慨基因”
喜欢给下属涨薪（表扬），并解释为什么。
发自肺腑的慷慨（涨薪|表扬）既能激发下属的自信，又能提升员工业绩和忠诚度。
5）领导者要确保让下属快乐的工作
工作是生活的一部分，领导者有责任创造快乐的工作氛围，充实员工的灵魂。
（庆祝成功，提倡幽默和坦率，消除阻碍进步的因素）
6、生活充满了意外创伤，商业活动也是如此。首先做好尽可能充分应对的准备；其次，及时采取补救措施，尽量挽回损失，恢复元气。
1）直面创伤
越害怕危机，越容易陷入危机，因为思想涣散、惊恐不安、郁闷沮丧的人什么事情也做不成。
奖励具有永不言败的心态和精益求精的激情的员工。
（成就客户，创造价值。服务、业绩、正直、尊重、创新、团队）
2）留住优秀人才
否则，不可能摆脱困境。因此，不要在本能的驱使下裁员、降薪，而是要逆本能而动。（给优秀的人涨薪）
最佳员工会为其他员工树立一个行为标杆。
3）基于数据认真分析影响成本、业绩与增长的因素
只有可以为行动提供借鉴的数据才是有用的数据
4）重塑你的战略流程
无论什么环境下，公司都应该将战略与战术日益紧密地结合起来。
五张幻灯片法：
1、详细评估“竞技场”（市场、对手、前景）
2、分析竞争对手最近的活动
3、针对对手最近活动分析自己在过去一年内的状况如何。
4、分析潜伏的变量（尤其担心的事情）
5、分析自己的优势
制定战略并不是一项特别需要脑力的活动，而是为你的业务想出一个大大的“啊哈”（关于未来以及市场的内容），安插合适的人到合适的位置，把“啊哈”往前推进，片刻不停地寻找组织内外部的最佳做法以实现“啊哈”。
5）根据现实检查你公司的社会架构
6）不做无畏的担忧
真正的愚蠢是因自己有所担忧而焦虑不已！只要弄清楚自己在担忧什么，并敢于面对，就是明智的担忧。
研究下自己究竟在担忧什么，然后再探究一下自己的担忧究竟是合理的，还是自己的偏执导致的。
7、增长是王道
1）经济增长是一种心态。如果你不每天都思考着如何实现增长，如果你不每天都说增长，那么它就不会实现。
2）如何实现增长：提升公司的协同力，让公司所有员工围绕着统一的使命和价值取向而努力；提升领导力，激发员工提高业绩和加强创新的能力；认真分析影响成本和业绩的数据；采用快速、敏捷的战略制定过程；建立现代化的组织结构；让你的担忧更有意义。
3）提升业绩的“工具”：为公司注入新鲜血液；要集中资源，不要分散资源；重新定义创新，让每个人参与其中；利用最优秀的人才实现增长计划；为员工提供合理的薪酬；通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人。
4）有很多事情是你和你的团队所不知道的，而如果没有新人的加入，你们或许完全不会想到这些事情。（全新的视角去看、分析、思考）
5）根据已有的资金去规划支出，要在自己能够承担的范围内花钱。（创新性花钱）
6）创新是一个循序渐进的、持续不断的、正常的事情。（创新不都是重大的、颠覆性的事情）
7）奖励的方式永远不要是：“请员工与老板一起吃饭”。
8）现在大数据可以告诉你很多事情，但其最佳的用途是帮助你把精力集中在能够促进增长、降低成本的事情上。
9）每隔几年就重新审视或重新制定公司评价与薪酬体系。（与时俱进）
10）将保守派的很大一部分奖金与新增长计划的成功程度联系起来。如果这也不奏效，那就必须让他们离开公司。因为；每一个增长计划都会面临激烈的外部竞争，领导者的职责就是确保在公司的内部不存在任何竞争。
11）卓越领导力、团队、战略、大数据处理技术、新的薪酬体系都会促进增长。
8、错综复杂的全球化
1）全球化的方案是互利共赢的吗？
问问自己：“我们真的拥有目标市场渴望和需要的独特之处吗？我们的技术真的与众不同，而且具有革命性影响吗？我们能保护自己的技术不被竞争对手轻易复制并以低价售出吗？”
合作伙伴能感受到我们的重要性，它也要让我们感受到它的重要性，这样我们才能长期合作。
如果你的目标是让自己和国外的合作伙伴实现互利共赢，那就在公平的前提下开展合作，并且像购买保险一样，在外派期限的问题上做长远规划。
2）你的外派人员拥有“洞察力”这个最宝贵的品质吗？
洞察力：包括良好的判断力和自信。洞察力就是同时具备商业头脑、文化敏感性和古老的智慧。外派人员要有能力、有自信地知道何时推进公司的意志和行为方式，知道何时保持克制，以尊重当地的习俗和道德观念。
3）你认真考虑过风险吗？
严格合规经营。惩处违规行为时必须冷酷无情。更重要的是，必须让别人看到你的冷酷无情的样子。
不定期亲自处理一些事情，没有人比你做得更好，因为没有人比你更关心这件事。（事谁关心，派谁去做）
4）我们充分开发了海外业务的潜力吗？
全球市场不只是用来出口或采购的，它们也有助于促进学习和创新。
各方面的建议并不会减少企业在走向全球过程中面临的复杂因素。在国内做生意就已经够复杂的了，何况国外呢？
总之，让每一次合作实现互利共赢。只外派具有洞察力的人才；认真做好风险管理；不要单纯地把海外业务视为海外业务，要认识到它们是扩张和创新的前哨。
9、财务其实很简单
1）财务中的差异分析就是要探求真实的情况。
2）我们的生意到底有多健康？
三个指标：员工敬业度、客户满意度和现金流。
最有意义的调查应该探测到员工们对公司的战略方向以及他们对职业发展前景的看法。如：你感觉到公司对你关心吗？你觉得公司给予你发展的机会了吗？你觉得自己的日常工作和公司领导在讲话和年度报告中所说的有关吗？核心问题：公司齐心协力吗？
客户满意调查，如：“你愿意多大程度上向自己的朋友或同事推荐我们的公司、产品或服务？”
资产负债表：公司在某个时期内财务灵活性的状况图景。
损益表：盈利能力。告诉你生意里的权衡交易以及公司的运行方式。
数据并不仅仅是用来计算的，主要是被用来比较的。
订单数量和各个部门的职位数量在预测未来的销售额和成本时却格外有效。
营业毛利润率和流动资金周转率上的季度差异是最好的指标，它们可以表示一家企业的效率走向。
吃透数据：审阅、分析、质疑。
不同观点中的探求真实情况，是差异分析的一个重要意义。
总之，最主要的就是你需要保持好奇心，要一直保持对差异的好奇，因为它们能告诉你生意运行的状况、未来的发展方向，为什么会这样发展以及发展的速度。做出好的商业决定就是你的职责所在。
10、如何做好市场营销
1）营销越来越数据化、社交化、移动化、经验化、定向化、本地化、人性化。。。
2）5p理论：选择合适的产品、渠道、价格、市场推广方式和最重要的英雄团队。
3）只有当他们的期待对你的公司有价值的时候，你才需要去满足他们。
4）我们应该选择哪些渠道才能卖出最多的产品从而获利。
5）价格和消费者接受度：没有一个从不出错的方法可以让你给自己的产品和服务定下恰当的价格。（价格测试：无条件测试、惊喜性测试）
6）营销团队不应对外隔绝：在不同部门工作的人应该相互交流。
人们天生喜欢与理解自己思维方式以及优先事项相同的人打交道。
单枪匹马会扼杀速度，扼杀想法，扼杀影响力。（多沟通、多问问题）
7）B2B营销
第一条：公司应尽自己所能将B2B关系保持在非常私人的层面上。
影响人员还是需要与客户建立深层次、合作性的长期关系。（信任的基础）
你必须成为对方的合作伙伴。你必须真正了解对方，而对方也必须真正了解你。（看法一致、想法趋同。营销关系必须是私人化且理智的）
第二条：明智的选择合作伙伴。
业务固定的公司更加重视公司的发展和利润之间的平衡。（追求利润）
第三条：对“亚马逊”保持敬畏。
为客户提供“亚马逊”提供不了的服务。
（压倒性优势的服务：专业水准、真挚的热情和深刻的洞察力）
11、大数据时代的危机管理
1）危机的冲击对象不仅仅局限于公司高层。
2）危机管理原则：（只不过现在变得更快、更糟了）
第一：无论你多么努力地控制危机，它最后总是比你想象得更大、更深刻。
第二：这个世界上不存在密码之类的东西。
第三：媒体可能会极力丑化你处理危机的方式。
第四：在处理危机的过程中，要对公司内部的人事安排和工作流程进行变革。
第五：如果应对得当，公司会在危机中生存下来，之后将变得更好，更强大。
3）危机预防的原则：
努力构建健康的公司文化和价值观，促进员工的正直和坦率品质。
第一：在卷入危机之前就积累商誉，以备不时之需。
人们会忘记你所说，忘记你所做，但会铭记你给他们的感觉。
第二：利用“多渠道”向公众发出响亮的声音，即便没有紧急的事情要讲，也要这么做。（包括因为个人因素引起的危机）
第三：善待离职员工，不要因为自己的愚蠢之举引发危机。
第四：一切终将过去。（危机是难免的，非议终将减弱）
你所能做的，只是控制自己，使自己相信事情还会好起来。（采取必要补救措施、及时赔偿他人的损失）
二、团队篇
1、领导力2.0：
1）真实和信任。
2）不断地探求真实，不懈地建立信任。
领导力体现在知道哪些事情能做，哪些不能做。（存在于点点滴滴的细节）
确定一个鼓舞人心的使命，并且向公司所有人讲清楚应该采取哪些行动才能实现使命。
2、五个基本事项
领导者满怀热情地关心下属，明白如何才能调动他们的积极性。
领导者要通过自己的言语和行动为团队解释公司的使命和所需的行动，让团队成员明白自己所处的环境，明白工作的意义何在。
领导者要为下属清除官僚主义作风和其他愚蠢的桎梏。
下属取得了良好业绩之后，领导者要慷慨地、公开地庆祝，可以发奖金、给予晋升或提出表扬。
领导者要创造一个愉快的环境，要为员工的进步举行庆祝仪式。
3、关键素质（4E+P）：展现出活力、鼓动力、执行力和决断力，所有这些都离不开激情。
5、探求真实和打造信任是一种思维，也是一种领导方法。
1）探求真实：就是要坦诚地告诉人们他们所处的境地，并详细地告诉他们如何才能改善现状；就是直面公司的经营现状以及未来的挑战；就是认真思考公司战略、预算和其他流程背后的一些假定条件是否符合现实。
（战略制定过程就是“一个不断探求真实的过程”）
2）反思：每次对话谈到了真实情况了吗？公司真正的能力有哪些？行业竞争格局究竟是什么样子？从哪儿得到的这些数据？做出的基本假设是什么？什么技术能扰乱你说的这一切？谁具有这种技术？我们的宣传活动做得正确吗？什么样的公司在帮助我们招聘？他们与我们的做法存在哪些区别？充分发掘潜在的人选了吗？我们是否拿出了足够多的奖金去鼓励人事专员寻找业内优秀的人才？我们的薪酬体系竞争力如何？
3）如果你与下属之间没有信任，那么你永远不会得到真相。人们可能并非总是想听到真相，但他们往往会信任那些热爱真相、追求真相和展示真相的人。如果在你的公司里建立互信，要做什么以及不要做什么？
第一，真正关心你的下属和他们的工作。
第二，不规避责任，相反拥有承担自己的责任。
第三，不要强下属的功劳。
第四，善于倾听（尤其在困难时期）。坦诚地倾听，邀请下属与自己坦诚交流，认真思考他们的想法和观点，这都是你工作的一部分。
第五，通过鼓励真正的辩论建立互信。确保每个人都相信公司里没有任何人会控制大家的对话。
第六，必须严格保守内心的密码，无论是在公开对话中，还是在私下的对话中，都要明确表示所有人都平等地属于同一个团队。
第七，领导者不仅不能对一个下属谈论其他下属的不是，还不能就公司的事情在不同人面前发表不同的看法。
第八，思想开明、心胸开阔地参加谈判，才能真正开展有意义的对话。如果是对方，我要为我自己的和我的下属争取什么。那些事情会困扰我？哪些事情是公平的？
第九，一直定期、坦率和务实地向员工传达业绩考核的结果。
第十，展现正直的品质。
6、建立一个卓越的团队（良好的业绩是良好的团队带来的结果）
1）仔细地确定公司需要什么样的关键能力和行为来实现使命。（需要X能力的人就不要招Y能力的人）
2）招聘的人不能影响团队精神。3）诚信、情商要素（自律意识、自知之名、内在动力、同理心、社交技能、精力充沛）
不要掩盖问题，否则，往往导致情况越来越糟，比最初的问题还糟。
5）说明和提醒：
第一，无论你的招聘要求清单列了多少项有助于落实使命的技能和行为方式，一定要确保清单把“智商”包含进去。
第二，性格很重要，特别要警惕坏性格的人。
第三，谨慎过度情绪化的人（尤其指喜欢“搬弄是非”的人），因为会影响甚至破坏团队
第四，警惕那些没有认识到自己只是一个普通人的人。
6）如何留住人才：（幸福的员工才会留下来，才会做好工作）
第一，承担的责任与自己的能力相匹配。
第二，根据下属的业绩给予慷慨的薪酬。
第三，打造一个卓越的工作环境（强烈的归属感）。如：给予畅所欲言和得到倾听的机会以及真正发挥影响力的机会；不要让员工把大量精力耗费在琐碎繁重、没有意义的工作上。
第四，直接责任人制度（突出的业绩会得到巨大的经济回报）
7、差异化考核制度
1）差异化考核是一种体现了求真务实和建立互信的绩效评价体系，有助于提高领导力。（列出员工的优点、有待改善的方面，并开展深入交谈）
2）朦朦胧胧的状态是很可怕的，但透明的、有利于增强公司活力的措施却很少有企业采用。
3）“你们中间有多少人知道你们的上司怎么看你们的表现？”
4）团队合作是一种珍贵的、值得嘉奖的行为。除非你展示出团队精神，否则决不能跻身前20%的行列，甚至连中间的70%也进不了。
5）“能力治理”制度，或者说“精英治理”制度，对优秀人才很有吸引力。（有才华的人都知道自己的价值，他们想赢，喜欢与同类人共事；也渴望自己的价值得到认可，这种认可既体现在薪酬上，也体现在心灵上。）8、人力管理新范式
1）人力资源管理部门直接对领导负责，人员构成方面既包括经验丰富的人力资源管理人士，也包括从各个部门遴选出来的精明的、以人文本的经理。
2）人力资源管理部门必须具有公信力。人力资源管理部门可以通过自己的能力和洞察力促使领导者们识别出那些员工是位列20%的明星员工，哪些是位于中间70%的有希望、有前景的员工，并为这些员工设计出良好的培训方案，制定具有挑战性的任务，使他们保持对工作的热情，使他们不断成长。
3）人力资源管理部门的真正职能不是做行政工作，而是纯粹地以人为本，是发现、培训、鼓励和留住优秀人才。（让员工发现自己工作的价值，发现自己的事业对自己以及对整个公司的重要意义）
4）做好人力资源管理工作，会影响到员工对工作、职业发展前景以及对公司自身的感觉。
总之，在商业领域，如果你单枪匹马地做事，不会产生什么良好的结果，因为商业依靠的是团队力量。（必须找到正确的人一起奋斗）
第一，用正确的方法、严禁的态度和精心编写的招聘要求清单，遴选一些具有合适技能与行为方式的人才，帮助你落实公司的使命。招聘工作其实是很难做好的，仓促凑合只会让事情更糟糕。
第二，一旦你有合适的人选，你需要创建一个卓越的环境去激烈和留住他们。
第三，利用差异化考核制度去消除不确定性的迷雾，让员工清楚地了解你对他们业绩的看法，给员工以及管理者创造一个把握自己命运的机会。“能人治理”的模式是行得通的。
第四，还需要将人力资源管理部门从琐碎的行政工作中解放出来，让他们专心致志地做真正需要做的事情：发现人才，帮助员工完善职业发展规划，建立能够改变员工和公司命运的优秀团队。
9、天才、流浪汉与小偷
1）、管理起来具有挑战的三类人：
第一类：“天才”，天才所做的工作是你搞不懂或做不了的。
A、“因为我不明白你正在做的事情，所以我想向你学习。”
B、双方首先要明白对方的工作没有什么神秘的地方，以后也不会有。领导者不断地提问、提问、再提问，“天才”不断的回答、回答、再回答，直到双方的认知处于同一个水平。
C、必须把一项工作分解成几个小的、易于理解的部分。
D、最好的技术人员讲的是‘双语’；最优秀的首席技术官是想有朝一日成为执行官的人。（明白自己与其他部门的人员属于同一个团队）
E、必须关心最后期限、盈亏线和产品线的问题，必须实事求是，对公司的经营状况作出全面的分析。
F、获取科技方面的专业知识仅仅是工作的一部分，更大、更重要的一点是建立一个团结的团队，众志成城地落实公司最重要的战略目标。管理“天才”与管理平凡着并没有什么本质的区别，不要让他们的独特技能影响你们建立真诚的关系，这种关系应该建立在真实和信任的基础上。
G、每天都尽力为他们描绘公司面临的形势，解释为什么公司要做目前正在做的事，解释为什么拥抱这种变化对他们和客户都是有益的。不断地鼓舞员工，让团队充满动力，作为一位领导者，就是要让员工热爱这个地方。
第二类：“流浪汉”，主要指在家工作的人、自由职业者或合同工。
A、沟通和协作是非常重要的。
B、充分利用信息时代下的每一个工具，最大限度地实现公司理念的“社会化”，即通过网络与异地的合作伙伴保持联络，确保你们的交流互动体现、传递了公司的文化与精神，体现了公司的价值观和行为方式。
C、“今天学习，明天应用”，非常真实、人性化的体验。（建立联络机制、记录数据、相互交流想法）
A、“不正直”的员工，已突破底线，处理起来必须迅速、严厉、公开，私下惩罚是没有意义的。
B、最耗费精力的事情就是打消一些员工的疑虑和借口，让他们鼓起工作的勇气。
C、领导者最宝贵的资源就是你的精力。差异化考核要求对公司最底端的10%，仅需要帮助他们缓解向另一份工作过渡的压力就够；大部分精力去拥抱和支持前20%的明星员工和对中间70%的员工提供建议和培训。
D、关于挑战现状，挑战群体思维，但不是制造矛盾，否则很难做好平衡工作，也很难成为一个优秀的领导者，你会深受其害。
E、要和员工深入的探讨一下，他们在担心什么，那些担心是对的，那些是非必要的（谣言、猜测）。（唯一恐惧的是恐惧本身！）
F、坦诚地评价每个人的业绩和职业轨道，坦诚地分析公司的财务状况和发展前景，坦诚地告诉大家你对行业未来的嘴乐观的看法。
总之，对“天才”，多请教、多提问题、多探讨、真正关心、希望理解他们，把大的项目分解成几个易于理解的小项目；对“流浪者”，保持联络，采用各种流程和技巧实现公司的社会化；对“小偷”，用坦诚和勇气坚决回击。
三、职业管理篇
1、我的生命应该如何度过
1）“我到底在这儿做什么？”，大部分时侯想归想，最后还是原地踏步。究其根本“惰性”是罪魁祸首；人们之所以没有辞去令他们不开心的工作，是因为缺乏良好的就业机会，或者受到了生活方式的限制，或者兼而有之；但大多数人是因为他们仅只知道自己不想再干当前的这份工作，而不知道自己的生命该如何度过，不知道自己还能干些其他什么事情。
2）我从来没有觉得这是在工作，而是觉得自己在做天生就该做的事情。
3）先经历了数年或数十年的“囚禁”生活，然后决心挣脱心灵的桎梏，寻求心灵的重生，过上真正符合内心世界的生活，最后鼓励你去做自己真正热爱的事情。
（什么时候去做自己真正热爱的事情，要根据自身的实际情况。）
4）尝试不同的工作（甚至行业）是正常和必要的，这是健康的探索。
5）一个帮助你明白应该如何度过自己的生命的妙策：“命运之域”。
“命运之域”：把你的生活想象成两条高速公路：一条路上代表着你擅长的事情，另一条代表着你真正喜欢做的事情。然后，想象一下这两条高速公路的交叉的情景。你的幸福与你的能力实现了交叉，这个交叉点，就是你构建职业生涯最理想的地方。（交叉路口都有哪些行业、公司或工作）
A、大多数人最初追求的事业是基于他们在学校里所擅长的学科，这也许是权宜之计，但“命运之域”打破了跟风似的职业发展轨道。
B、“命运之域”会促使你思考你是谁，什么会使你的生活有意义，有影响力，有幸福感。（对接下来的几周、几月、几年，做出规划）
C、你必须深刻分析、全力以赴，必须非常诚实地看待你的技术、能力和价值观，甚至需要做一点自我反省。
D、擅长做某件事情并不意味着你“非常”擅长。“命运之域”的力量在于“非常”二字。你比大多数人都擅长什么呢？事实上，你比绝大多数人都擅长什么呢？
E、一旦喜欢一件事情，就想一直做下去，似乎怎么也做不够，并且心存成就感。乐观、稳重的气质能够抚平分歧，促使人们在一起高效地工作。
F、改变不是轻易能做到的，生活中总是存在这样那样的限制条件，比如财务问题或其他个人问题等，这些问题都可能阻止你自由的脚步。有时候，要转换到自己理想的工作，似乎根本没有可能，因为这会给你现有的生活带来翻天覆地的变化。即便这样也要找出真正喜欢做的工作（继续前行的方向）。
G、工作不再只是工作，而是完全变成了自己的生活。工作都是生命进程的一个阶段，适合就好，不强求。不论选择什么，都能紧随时代生活。
（“命运之域”从已有的优势中推理、选择（共同点））
2、创业不只是一种生活方式
1）在没有规则的地方制定规则，也可以在有规则的地方改写规则。
2）怎样成为一个企业家？基础：充沛的精力、不惧困难的勇气、知道自己能做什么。
A、需要有个好创意。这个好创意要足够有潜力，有利可图，能带来增值，能让人兴奋，能改变固有的范式。（缺少创意可以到充满企业家精神的公司打工）
B、还要有无畏的精神。要成为一个企业家，你必须要极大的勇气、疯狂的激情和超出理性范畴的决心，忍受反复出现近乎死亡的体验，在你的想法成为现实的过程中，这种体验肯定出现。
C、你独一无二的产品或服务是什么？
3、工作与生活的平衡：取决于你的选择。（个人价值观决定）
2）要想在职场上取得成功，必须投入过多的精力去实现良好的结果，必须敢于承担困难的任务，并且要求你的上司给你做出连贯的、全面的评价，以便更好地衡量你在公司所处的位置。
3）清楚地知道想要怎么度过自己的人生。要深入挖掘、分析和评估，看看你真的“非常”擅长什么，喜欢做什么，看看哪种理想的工作能够将这两者结合起来；而“命运之域”可以帮助你摆脱那种不知道应该如何度过人生的绝望与孤独境地，让你找到自己热爱的事情，从而进入一种生机勃勃、令人鼓舞的境地。
4）“我的选择和相应的结果是什么？它们符合我的价值观吗？”
4、走出事业低谷
1）当你觉得毫无进展、沮丧到极点时，你要在所属的组织内部横向地跳一步，哪怕只是为了那股走出绝境的气势。你还可以辞职，哪怕仅仅是为了换工作。或者因为公司对你失去了耐心，慢慢地或者突然一下子就将你排挤出去。这些情况都不妙。
2）你需要了解为什么你的事业进入了低谷，要真的了解。（没人愿意改变，一下子做出许多改变，会感觉浑身不自在）
第二，在从事自己不太擅长的领域，错误地认为在工作中“技多不压身”。太多很有能力的人跳出了他们最擅长的领域，最终陷入低谷也只是咎由自取。
第三，态度问题（跟老板不对眼，还意识不到自己的问题）。即时你很聪明能干，上司也不会让一个鄙视自己的员工升职，这不可能。
第四，业绩不佳。并不意味着你在工作中不够努力。太多业绩不佳的员工不知道自己的业绩不好，因为太多的上司不告诉员工他妈的问题。（对员工业绩遮遮掩掩不仅残酷而且不公平）
第五，在上司眼中，你无法升职就是因为你不够强大（不够好）。强大不是指性格方面的（事实上，性格方面的强大有时会阻碍你往上爬）；而是拥有能够胜任未来工作的宽度和深度。
5、宽度和深度
1）不只是完成任务，要超额完成任务。如果想展示宽度和深度，首先要改变的是，不要仅仅满足于完成任务，你必须超越，必须超额完成。
A、意味着你必须重新界定任务，使其不断填充、不断具体，而且变得越来越有趣，这样才能对你的上司有尽可能多的帮助，尽可能帮他省掉麻烦。
B、老板让你完成一件任务，通常情况下，对于结果如何早已心中有数，即时心中没有答案，他们的头脑中对于这件任务的最终结果也会有个大致的概念。
C、完成表格会使老板满意，但如果自己能够将这一行业的现状更全面更深入地展示给老板，老板肯定会更开心，尤其是自己还可以向老板建议这个行业未来有哪些新的领域有前景。
2）主动请缨，解决很难完成的任务。如果顺利解决艰难任务的好处十分振奋人心，你会由跟随者变成领导者，由失败者变成赢家，由可能行变成了肯定行。
3）脚踏实地，寻找支持者。向公司表明，当自己说话时，有人愿意听（一般人们喜欢听对公司贡献最大的人的话）。
A、领导都要研究前人积累的大量成果（数据）。
4）一定跟上最新科技。你必须逼自己学会你不懂的事物。
5）三人行必有我师。扩充你的知识面，仅有强烈的好奇心还是不够的，还需要把身边每个人都视为自己的导师，不论处于那个阶段，不管年龄大小，不管他是不是在你所在的领域。（了解你所有同事的智慧，整合起来，并为你所用）
A、伯乐只有在遇到一名年轻有为的员工，能力十分出众，前程一片光明，而且两人气场又非常合拍的情况下，才会成为伯乐。所以，你希望能遇上的那种导师，是存在的，但很难找，很难，很难。
B、每个人都知道些你不知道的事。找到这些你不知道而别人知道的事，虚心学习，这样你的工作就会更有效率，表现就会更好。每天工作之前，你都要沉下心来，为要做的每件事找到更好的方式，不管是一些琐碎的事，还是重要的事。
6）爱人者，人恒爱之
A、爱人，可不是仅仅依靠智慧就能办到的，要用心。
B、你要尽自己最大的努力，做到在谈论别人的时候，除了积极的方面，其他一概不说。（你很可靠）
C、努力从别人身上汲取智慧。
D、别耍手段、唠叨不断，要心存善念，时刻鼓励别人。
总之，走出低谷最好的方式是“提高自己的宽度和深度”，它会极大的改变你的生活，你会记住你的初衷，是为了成长，是为了成就感，是为了创造自己精彩的一生，是为了享受生命。
6、心若在，一切就在
1）事实上，几乎没有任何一份事业的发展会完全符合预定的计划。
2）消极的情绪往往会给我们带来挫败感，对我们有百害而无一利。如人之常情的忧虑、憎恨等。
3）“我希望我21岁时能知道什么”，第一个就是：你不会失败。第二个就是：只要你做就会越来越好，不论你做什么，都能够生活下去。
4）不要让一次结束阻碍你前进的脚步。每一次结束都是一个重新开始的机会，让你变得更聪明，更有经验，更勇敢地继续走下去。
5）只要不到最后一刻，生活就不会结束。
6）你必须首次承认和直面现状之后才能真正迈向下一步。承认和直面自己的结局就像洗了个冷水澡一样，会让你顿时打起精神，充满动力，促使你纠正过去的错误，然后再度启程前行。这会让你更加精明，更加了解自己，变得更好。
7）不建议你放弃真实的自我，放弃个人价值观，或放弃多年积累的宝贵知识。相反，建议你增强和扩展你的技能，尝试一下新的行为方式，改变自己之前的做事方法。
8）探求每个新做法背后的“为什么”（虚心请教）。
9）一定不要停止成长的脚步，职业生涯有结束的时候，而生活不会结束。
总之，要把探求真实和建立互信作为提升领导力的灯塔，打造一个卓越的团队，管理好“天才”、“流浪汉”、“小偷”，明白应该如何做，如何进步，如何确保事业不会真正结束。