导语：如何才能写好一篇解除合同，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
兹有本单位职工______________________________，性别___________，年龄_____________，住址________________________________。
劳动合同期限为_____年_____月_____日至_____年_____月_____日(或无固定期限、以完成一定的工作为期限)。因_________________________，
根据《劳动法》第_________条,第_________款,第__________项规定，本单位解除与该职工的劳动合同。特此证明。
(用人单位盖章)
_____年_____月_____日
解除合同公函范文二
有限公司：
公司(以下简称“甲方”)与公司(以下简称“乙方”)于20年月日签订《合同》。但贵司却未如实认真履行合同约定，具体如下：
1、按照合同条款：乙方应。但(现场实际情况)。
2、按照合同条款：乙方应。但(现场实际情况)。
3、按照合同条款：乙方应。但(现场实际情况)。
基于以上原因
根据按合同第条违约责任第款“乙方有违反协议中第条、第条所列情形的甲方有权从当期应结费用中扣除相应金额、追偿损失并有权单方解除合同”以及按照《法》第条第款的规定甲方作出如下决定：
1、解除双方签订的《合同》。
2、乙方在收到本函日内自行前往甲方仓库办理工作交接和各项给用的结算。
3、若乙方未在上述期间办理交接和结算事宜甲方保留运用法律手段实现及向乙方要求赔偿甲方因上述原因造成一切损失的权利。
特此函告
有限公司
20年月日
解除合同公函范文三
_________：
因________________________________________，公司决定于_____年____月____日解除与你_____年____月____日签订的劳动合同。公司将根据《劳动法》及有关劳动法规规章的规定与你进行离职结算。请你于___年___月____日前办理离职手续。
特此通知。
签收：__________________
1.取消合同公函
2.合同续签确认公函
3.解除担保责任协议书3篇
4.保安服务合同终止函
违法解除合同要承担赔偿损失、继续履行等责任。合法解除合同的，不承担责任。因不可抗力解除合同的，承担部分或者全部免除责任。
【法律依据】
根据《合同法》第一百一十七条，因不可抗力不能履行合同的，根据不可抗力的影响，部分或者全部免除责任，但法律另有规定的除外。
当事人迟延履行后发生不可抗力的，不能免除责任。本法所称不可抗力，是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。
问：
我是去年5月应聘进入企业的，没想到刚工作了半年多就查出患有严重的心脏病，住院两个月，出院工作没多久，就又因为肾病住进了医院，这一住又是两个多月，现在还在医院里。前几天，单位送来了一份通知，要解除我的劳动合同，一个月后办理退工手续。我现在还在治疗，单位能解除我的劳动合同吗？听说在医疗期间，单位不能解除劳动合同，是否有这样的规定？急盼回答。
答：
钱某于2003年6月入职某公司，担任外贸部经理一职。该公司规章制度明确规定，外贸部经理若需要以低于正常订单的价格与客户交易，必须经会计部审批，否则给予记大过处理。2011年7月，钱某未经会计部审批，擅自低价交易，导致公司损失17万元。同年9月，公司向钱某发出《解除劳动合同通知书》，以钱某严重违反规章制度为由，解除双方的劳动关系。2012年2月，钱某不服提起仲裁，仲裁委裁决该公司违法解除劳动合同。公司不服，至法院，法院最终驳回了钱某的诉讼请求。
“表述瑕疵”不应构成“违法解除”
本案中，钱某的行为在性质上已经构成《劳动合同法》第三十九条第三项规定的“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，但该公司在《解除劳动合同通知书》上注明的解除理由却是“严重违反规章制度”。因此，本案的争议焦点在于用人单位以劳动者“严重违反规章制度”为由解除劳动合同是否违法？
围绕争议焦点，仲裁委认为，既然该公司的规章制度已明确钱某的行为应当记大过，那么公司就不能直接解除劳动合同。据此，裁决该公司违法解除劳动合同，应依法向钱某支付赔偿金。而法院则认为，钱某的行为既违反了公司规章制度，同时也符合《劳动合同法》第三十九条第三项规定的情形，构成“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，虽然该公司对这种行为只规定了记大过，但是根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位有权直接依法解除劳动合同。
笔者认为，该公司在解除钱某劳动合同的过程中的确存在“表述瑕疵”，但是不应据此认定公司违法解除劳动合同，理由如下：
钱某客观行为属“严重失职”
本案中，钱某未经许可，私自低价交易，导致公司损失17万元。该行为明显违反了公司的规章制度，属于严重失职。同时，根据一般理解，“损失17万元”足以构成“重大损害”。因此，钱某的行为在客
观上已经达到了可以依法解除劳动合同的程度。
基于客观行为作出的主观决定
该公司解除劳动合同的根本理由是钱某未经许可，私自低价交易，而严重违反公司的规章制度只不过是上述行为导致的一种结果。可见，在解除劳动合同的问题上，该公司的主观依据和客观行为是相互统一的。
虽然在《劳动合同法》中的“严重违反用人单位的规章制度”特指该法第三十九条第二项规定的可以立即解除劳动合同的情形，与该法第三十九条第三项规定的“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”并不相同，但是，在管理实务中，严重失职行为无疑也是一种严重违反公司规章制度的行为。
因此，对用人单位而言，将严重失职行为表述为严重违纪行为，虽然在处理过程中存在瑕疵，但在实践操作上是可以理解的。
本案中，客观上钱某的行为在性质上已经严重到可以解除劳动合同的程度，主观上公司也是基于钱某的严重失职行为作出的解除决定，如果只是因为在解除依据的表述上存在一些瑕疵，就直接认定用人单位构成违法解除，并要求用人单位承担严厉的惩罚性赔偿，这对用人单位而言是非常不公平的。
怎样避免表述瑕疵
从法律角度而言，解除劳动合同的理由和依据应当统一，如果劳动者出现严重违纪行为，用人单位就应当援引《劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除劳动合同;如果劳动者出现“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，用人单位解除劳动合同的依据就应当是《劳动合同法》第三十九条第三项的规定。尽管本案中法院最终支持了用人单位的主张，但是该公司的操作方式并不规范，也存在较大的法律风险。
根据《劳动合同法》第三十九条第三项的规定，劳动者“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，用人单位可以直接解除劳动合同。但是，如果用人单位在规章制度中将“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”的处罚措施规定为“记大过”，则无疑是在自我设限，此时用人单位直接解除劳动合同将存在较大的法律风险。建议用人单位系统梳理规章制度，避免出现制度规定比法律规定更加严格的情况，给自身管理带来不必要的麻烦。
虽然《劳动合同法》第三十九条第三项规定，劳动者“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，用人单位可以直接解除劳动合同，但是对于什么叫“重大损害”，仁者见仁智者见智，不同的单位有不同的标准，法律没有明确规定，也无法明确规定。此时，遵照规章制度就显得非常重要。
本案中，虽然该公司的规章制度并未明确规定“重大损害”的具体标准，但是由于损失金额高达17万，根据一般理解，对任何单位都足以构成“重大损害”，因此法院才支持了公司的主张。
但是，如果损失金额只有5000元呢？在规章制度没有明确规定的情况下，是否构成“重大损害”将存在较大争议。在司法实践中，对于存在争议的事项，仲裁委和法院一般都是按照有利于劳动者的原则进行裁判。
个人房屋租赁解除合同范本优秀
出租方(甲方)：_____，男/女，身份证号码___________________________
承租方(乙方)：_____，男/女，身份证号码___________________________
第一条：房屋基本情况
甲方将自有的坐落在______市______街道______小区______栋______号的房屋出租给乙方使用。
第二条：租赁期限
租赁期共______个月，甲方从______年______月______日起将出租房屋交付乙方使用，至______年______月______日收回。
第三条：租金
本房屋月租金为人民币______元，按月/季度/年结算。每月月初/每季季初/每年年初X日内，乙方向甲方支付全月/季/年租金。
第四条：交付房租期限
乙方应于本合同生效之日起___日内，将该房屋交付给甲方。
第六条：房屋维护养护责任
租赁期间，乙方不得随意损坏房屋设施，如需装修或改造，需先征得甲方同意，并承担装修改造费用。租赁结束时，乙方须将房屋设施恢复原状。
第七条：租赁期满
租赁期满后，如乙方要求继续租赁，则须提前___个月向甲方提出，甲方收到乙方要求后___天内答复。如同意继续租赁，则续签租赁合同。同等条件下，乙方享有优先租赁的权利。
第八条：提前终止合同
在房屋租赁期间，任何一方提出终止合同，需提前_____月书面通知对方，经双方协商后签订终止合同书，在终止合同书签订前，本合同仍有效。
受不可抗力因素影响，甲方必须终止合同时，一般应提前_____个月书面通知乙方。乙方的经济损失甲方不予补偿。
第九条：违约责任
在房屋租赁期间，任何一方违反本合同的规定，依据事实轻重，按年度须向对方交纳年度租金的10%作为违约金。乙方逾期未交付租金的，每逾期一日，甲方有权按月租金的2%向乙方加收滞纳金。
第十条：本合同页数，一式2份，甲、乙双方各执一份，均具有同等效力。
甲方：乙方：
年月日
个人房屋租赁解除合同范本简易版
甲方：
乙方：
经甲乙双方协商，乙方自愿租赁()号房，为便于履行各自的职责，特签订如下协议：
1.甲方提供给乙方房屋外，另按有电表、水表，乙方按实际用电、用水数量统一收费。
2.乙方在租赁期内,未经甲方允许不得转租他人,不得搞破坏型装修,房内装修后,租赁合同到期不租时,不得将装修物拆除及破坏。
3.本房屋租赁期限年,即年月日至年月日。
4.本房屋租赁费元，自合同签订之日内缴纳第一年租赁费。今后每年提前一个月缴纳下一年租赁费，合同期满后乙方继续租用，甲方优先考虑。
5.如乙方提前解除合同,所交房租不予退还。
6.乙方在经营期间应合法经营,如违法经营,甲方有权解除合同。
根据《合同法》第九十四条规定，有下列情形之一的，当事人可以解除合同：
(一)因不可抗力致使不能实现合同目的；
(二)在履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务；
(三)当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行；
(四)当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的；
通知解除合同是否要书面通知要根据具体情况而定。
根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
没想到，李某刚上班第四天，就患了流行性感冒，发烧38℃。由于他带病继续坚持工作，病情在几天后越发严重。到医院一检查才得知，原来的感冒现在已经转成了肺炎，不得已李某住进了医院。
公司为李某预付了4000元的住院押金后，总经理觉得这钱花得很亏，因为李某一共才上了一个多星期的班，还没干什么活儿，就让公司先给他付了住院费。而且还不知道，他什么时候才能病好上班？最终要花多少医疗费？想到这儿，总经理指示人事部：为了不影响工作的正常进行，马上找人顶替李某的工作岗位。同时，他还提出：“由于李某在试用期刚刚开始，就得重病住进医院，说明他对本公司的工作不能适应。为了避免公司进一步受到经济损失，应该尽快与他解除劳动合同。”
根据总经理的提议，公司解除了李某的劳动合同。理由是：在试用期内，李某由于患病，不能适应公司的工作。
那么，公司可否这样解除李某的劳动合同？
许多人认为，劳动者和用人单位在试用期内，均有权随时与对方解除劳动合同。这是一种对试用期的错误理解，根据劳动法的规定，劳动者的确有这样的权利，但用人单位却没有。用人单位只有在试用期间证明劳动者不符合其录用条件以后，才可以单方解除劳动合同。
武汉市司法学校与武汉市保治家电门市部王兵就学校的6间邻街房屋达成租赁协议。协议规定：学校将自有房屋6间租贷给王兵开家电门市部，租赁期限为12年；每月由承租人王兵向校方交纳租金600元，必须在每月27至29日交纳，超过规定期限不交，校方有权回收房屋使用权；在房屋租凭期间，房屋的修缮费用由承租人承担；租赁期满时，承租人不得以任何借口拆除，损坏房屋设备、建筑；此出租房屋只许承粗人使用，不允许转租；比协阻自签订之日起生效，如有一方违约，违约方要付给对方违约金1866元双方对此协议很满意，爽快地唰唰两笔就签了宁，合同生效了。协议履行了一年后，因王兵在市内黄金地段租到房屋，遂私下将学校的6间房屋转租给李万。李万每月向王兵交纳租金枷元，王兵从中渔利。王兵和李万还在高兴的时候，却被一向机灵的学校察觉了，便找王兵交涉，要王兵解除与新承租人李万的协议。但王兵以不少付给学校租金为由，置之不理。学校诉至法院，要求解除与王兵签订的房屋租赁合同，并要求王兵支付违约金1200元。
[法律分析]
本案中，学校将6间邻街房屋出租给王兵做家电生意，符合国家法律、政策规定，双方所签房屋租赁协议有效。本案承租入王兵未经校方同意，擅自将房屋转租给第三人李万使用，属违约行为，应当承担违约责任。承租人在租赁关系存续期间，未经出租人同意，不得将租赁权转让或者将租赁物转租给他人。我届《合同法》第224条第一款规定“承租人经出租人同意，可以将租赁物转租给第三人。”根据这一规定，在租赁关系存续期间，承租人可因一定的条件将承租的财产转租给第三方承租使用。这个条件就是必须事先征得出租人的同意。租赁财产的所有权并不因租赁而转移给承租人，仍属于出租人。所以，承租人如因工作需要将承租财产转让给第三方时，应当征求出租入的意见。出租人有权决定是否同意给第三方承租使用。如果出租人不同意则承租人不得转租，否则，应当承担违约责任。本案王兵因找到处在黄金地段的房屋不再需要租赁校方的房屋，他可以依法律规定与出租人协商解除租赁协议，但不得擅自将租赁房屋转租给第三人使用，更不得谋取更高租金。
承租人未经出租人同意转租的，出租人可以解除合同。承租人擅自将承租的房屋转租、转让或转借的，出租人有权解除租赁合同。上述规定均表明，按合同规定合理使用租赁房屋是承超人的基本义务，违反该项义务，出租人有权收回出租房屋。故本案中学校有权解除合同收回房屋使用权。对于王兵的违约行为，应令其承担违约责任。
赵某半年内累计休假3个多月，其中心脏病休两个半月，流产休20天。公司认为其超过了她应享受的患病医疗期3个月，根据有关法律法规，决定解除与她的劳动合同。赵某该怎么办？
公司的决定违反了劳动法关于女劳动者产假待遇的规定，是错误的。赵某在与公司交涉不能解决的情况下，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认公司解除劳动合同的决定无效。
劳动法规定，对于患病的劳动者，用人单位应给予一定的医疗期，并且在医疗期内不得解除劳动合同。这是劳动法给予劳动者的医疗待遇。劳动法同时还规定，劳动者患病，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以与其解除劳动合同。这是用人单位享有的一种劳动合同单方解除权。
但是，国家在女工生育待遇中规定，在不违反计划生育的前提下，女职工怀孕流产时，根据医生的建议，可给予一定的产假。若产假期满，女工因身体原因仍不能工作的，经医生证明，其超过产假的待遇，按病假处理。由此可见，孙某因流产所休的20天假，不是病假，应属产假，而产假待遇是国家赋予女职工享有生育保险的一种权利，公司不能把它等同于病假待遇，因此，流产假不能按病假处理，不能作为医疗期计算。
由上可见，公司把孙某患心脏病所休病假作为医疗期计算，是符合劳动法规定的；但是，把流产假当作病假计算在医疗期内则是错误的，应予纠正。