在劳动争议中，企业方解除合同会直接导致劳动者失去工作岗位及工作收入，属于用人单位对劳动者管理中一种较为严厉的惩戒措施，因此，一般而言用人单位在解除劳动合同时应格外慎重。在现实中，部分企业滥用解除劳动合同权，有故意“找茬”、变相“逼走”员工之嫌，但在有些情况中，企业解除行为是合理合法的，这其中的边界问题，值得把握。
【案例回顾】
公司提升指标未完成任务遭辞退
仲裁法院均未支持员工诉求
汪先生于2019年7月12日入职上海某速递公司工作，双方签订为期3年的劳动合同，2022年到期后又续签了一份劳动合同，期限至2025年。据汪先生透露，该公司提供生鲜车辆租赁以及维修，汪先生任运维岗，日常负责生鲜客户企业车辆的巡检维护，常驻工作地点在北京。
“去年1月份开始，公司发布了调整我们工作考核指标的通知，对比来看，新的指标差不多是旧考核标准的两倍难度，根本完不成。”汪先生如此评价公司发布的新考核标准。据了解，汪先生的劳动报酬由基本工资、绩效工资、津贴、奖金等构成，其中，基本工资为5600元/月，绩效工资为1400元，绩效工资根据每月速递公司对汪先生的考核情况和结果发放。
据速递公司称，即使新考核指标增加了汪先生的工作量，但从以往工作情况来看，亦未达到其无法完成的地步；并且，新考核指标发布后，汪先生连续两个月的巡检车辆数明显下降，不仅未达到新考核标准，就连汪先生本人以往工作的平均水准都未达到，公司认为汪先生属于故意不完成本职工作。另外，新发布的考核指标中，增加的一个新项目属于必检工作，但汪先生选择拒不完成这部分工作，经公司多次沟通和要求，亦未前往门店完成该部分工作。
2023年3月，该速递公司向汪先生发送劳动合同解除通知书，上面载明由于其“不服从公司合理的工作安排，经直属领导及公司多次通知，仍未在期限内完成常规工作，截至2023年2月28日造成公司直接损失6560元，并对公司造成严重负面影响”，公司决定立即与其解除劳动关系。
汪先生认为公司属于违法解除，遂提起劳动仲裁，但未得到支持。后又经过法院一审、二审，汪先生对于判定公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉求均未得到支持。
【律师观点】
企业遭受损失管理人员被“连坐”
法院：不构成严重违纪
2019年1月，某食品公司又以杜某未按照实际发生金额预提费用，导致其多申请了85万余元为由，认定杜某的申请经陈某审批通过，陈某的行为违反公司规章制度，造成公司损失，再次对陈某书面警告一次，并以陈某两年内违反公司规章制度警告达到两次为由，解除与陈某的劳动合同。陈某认为，公司解除行为违法，自己的两次行为均不构成违纪行为，遂起诉要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院经审理认为，关于第一次书面警告，首先，虽然陈某对柏某在案外人货物库存高的情况下继续向案外人发货的决定负责最终审批，但向案外人发货的意见是经陈某下级逐级审批后提交至陈某处，陈某有正当理由相信该意见具有一定合理性。结合案外人如果缺货则某食品公司将被该案外人罚款的情况，陈某同意该决定也具有管理决策的合理性，不应当据此认定陈某履职不当。其次，考虑到陈某所在部门在柏某将案外人退货商品转为给予案外人的赠品决定中只起到辅助作用，直接操作人员及最终决策者均为其他部门人员，陈某只是在决策过程中参与“合意”，并无最终决策权，且陈某曾就此向最终决策者进行汇报，某食品公司亦认可最终决策者对此知情，故该决定的责任也不能归责于陈某。故某食品公司第一次书面警告缺乏相应依据。关于第二次书面警告，陈某虽然负责杜某结果签呈的最终审批，但未造成任何损失，故第二次书面警告亦缺乏依据。据此，法院认定某食品公司系违法解除其与陈某之间的劳动合同关系，公司应当支付陈某违法解除劳动合同赔偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条明确，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
“从最高人民法院的解读来看，对‘严重’的认定一般具有如下表现形式：劳动者行为已然危及企业生产经营秩序或者造成企业重大影响、损失，以至于双方劳动合同的目的已无法实现；劳企双方之间信赖基础彻底丧失且无法修复，客观上不可能再维系原劳动关系。”张律师补充道。
并且，除依据企业的内部规章制度外，还应结合企业内外部日常交易习惯、签批权限、流程设定等因素，从一般理性的角度充分进行考虑和综合考量劳动者行为的正当性及合理性。“就本案中，本由下属过错导致的责任承担问题，应当严格判断劳动者在整个事件当中所起到的作用、是否妥善履行其本职职责以及其主观恶意程度，不能单凭最终结果而论，让其承担不匹配的责任后果。”张律师表示，如本案当事人这样因正当管理行为造成用人单位损失的，或可不构成严重违纪。
刚怀孕就被以多次早退为由辞退
公司被判违法解除
日前，杨浦区人民法院审理了这样一起劳动合同争议纠纷案，入选上海法院司法服务保障稳定就业典型案例。
顾女士系上海某公司员工。2022年4月，公司突然以顾女士2021年多次出勤不满8小时，构成事实早退为由解除劳动合同，依据为顾女士签收的员工手册，其中规定员工自然月内早退3次以上者属于严重违纪。然而，顾女士发现在公司发出解除通知前其已怀孕，故起诉至人民法院，要求恢复劳动关系。
公司则认为，员工入职时已阅读、自愿签署员工手册，出勤不满8小时系早退，严重违反公司规章制度，公司可以解除合同。解除前单位并不知晓员工怀孕，且其所在岗位已由其他员工顶替，故系合法解除，且不存在继续履行劳动合同的条件。
那么，是否处于“三期”女职工在任何情况下都不能被辞退呢？张律师解释到，为保障女职工的健康及合法权益，我国法律对“三期”女职工劳动权益保护问题有特别的规定。处于“三期”的女职工确实受劳动合同法的特殊保护——按照劳动合同法第四十二条的规定，女职工处于“三期”的情况下，公司不能依据劳动合同法第四十条、四十一条解除劳动合同，即用人单位不能对“三期”女职工进行无过失性辞退和经济性裁员。
但是，这并不意味着企业对“三期”女职工的所有解除权都会被限制。“‘三期’女职工如存在劳动合同法第三十九条之规定，出现试用期不符合录用条件、严重违反单位规章制度、严重失职营私舞弊导致单位重大损失、被依法追究刑事责任等情形的，在此情况下用人单位有权依法辞退，且不予经济补偿。”张律师提醒。
总而言之，企业若不加以注意，在解除与劳动者的劳动合同时，常会陷入到底是“找茬”还是合法辞退的争议。因此，律师也表示，劳动合同履行期间，用人单位及劳动者均负有切实、充分、妥善履行合同的义务。劳动者有自觉遵守用人单位的规章制度的义务；用人单位管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理。