求职者若因性格测试被拒聘，是否合理？性格测试被应用于企业用工管理时，其法律边界在哪里？
求职者：性格内向就不适合技术岗？
范鸣没想到，他因为一个性格测试在求职时碰了壁。
去年6月，范鸣在跳槽求职时，面试了一家北京公司的技术运维岗位。面试通过后，HR向他发来一套100多道题的在线性格测试，题目与MBTI测试设置十分相似。令他没想到的是，自己最终因为“性格测试不合格”而应聘失败。
“如果说销售这类岗位需要性格外向、善于交际的人，那技术岗位需要什么样性格的人呢？”范鸣说，测评显示自己性格内向，人际关系方面的分数不达标。“原以为技术过硬就可以了，做题时没想到会因此被刷，也没有想过去造假”。
记者了解到，如今，企业在招聘环节加入性格测试并不鲜见，大多为线上测试。有的测试是在投递简历之后、面试之前，也有的会把性格测试安排在最终轮的面试前后。
“MBTI等国际知名的性格测试工具，在当前招聘过程存在着被误用的可能。”华东师范大学两岸人力资源中心执行主任、工商管理学院教授易凌峰认为，MBTI不应被HR固化成为认识候选人性格的唯一工具。性格测评本身具有局限性，例如候选人存在造假的可能；性格测试本身具有不稳定性，一些候选人再次测试时性格类型发生改变也被研究证实。
企业：用性格测试快速筛选求职者
为何一些企业热衷于对员工进行性格测试？
一家科技公司研发部门的从业人员告诉记者，由于其公司工作任务繁重、压力较大，招聘时设置性格测试，重点是为了考察应聘者的情绪是否稳定、抗压能力如何。如果应聘者性格积极向上、能抗压，说明其大概率能够胜任岗位；反之则说明其可能无法很好地处理压力。
有HR表示，性格测试结果在招聘时仅作为参考，但也有快速筛选作用。“性格测试像是一种通用的语言，可以让企业迅速对应聘者有一个大致了解，并与面试相结合。”在一家大型企业从事人力资源管理的何鸥对记者表示。
有专家认为，由于MBTI测试结果不稳定，它和多数市面上常见的性格测试一样，并不适合作为选拔人才的工具。
“专业的性格测试需要有合理的心理学理论支持、足够的证据，还要解决测量问题，才可以考虑作为选拔工具。”香港岭南大学商学院管理学系讲师王崇巍对记者表示，“专业的性格测试可以在一定程度上辅助招聘，但是不应作为招聘选拔的主要指标，而需要与能力测试相结合。”
专家：应警惕就业歧视倾向
比起上百道测试题的性格测试，还有的公司采用“原创测试”“奇葩测试”，利用血型、星座等信息，或选择没有科学依据的理论分析求职者的性格特征。
“例如，试题中‘有时候我也讲假话’‘有时候我也会说别人的闲话’等此类内容与劳动合同无关，劳动者可以拒绝用人单位获取这些信息。”杨保全说，实践中，不宜任意扩大用人单位知情权的范围，进而侵犯劳动者的隐私权。
中国劳动关系学院法学院院长沈建峰也认为，并不是所有劳动者都要进行职业性格测试，人格倾向对大量普通的工作来说并无太大影响。
“进行人格测试并据此不招录特定劳动者，等于是用和工作没有关联的抽象标准对劳动者进行排斥，有就业歧视的倾向。”沈建峰说。
杨保全也持相同看法。他表示，根据劳动法、就业促进法等关于平等就业的基本原则，用人单位不得对劳动者与生俱来的特征和品性进行歧视。“在一定程度上，性格是与生俱来的，仅仅通过个体的努力是难以改变的。因此，除非有直接明确的岗位要求及说明，用人单位不得另设就业条件，尤其是设置人与生俱来不能改变的录用条件。”
“如果用人单位仅仅以十几道性格测试题目的结果对求职者一票否决，劳动者可以通过仲裁、诉讼等方式维权。”杨保全说，“届时企业面临的不仅仅是法律赔偿，还有对声誉的负面影响。”