旷工被很多用人单位的规章制度列为严重违纪行为，单位可以据以解除劳动合同，而不需要提前通知，也不需要支付经济补偿金。由于旷工解约快速经济、代价小，这已经成了诸多单位乐于采用的解雇理由，因旷工而解除劳动合同引起的劳动争议相应的也多起来。
旷工的定义
旷工的构成要件
常见的规章制度关于旷工的规定有“无正当理由连续旷工五天，或在一年中累计旷工十天，立即解雇”“无正当理由未经主管批准，每年旷工三次(含)以上或者累计三天(含)以上，公司可以立即解除劳动合同”等。结合旷工的字面意思和常见的规章制度的规定，旷工应当具备以下三个要件，一是未按规定提供劳动，二是未经主管批准，三是无正当理由。缺少上述任何一个要件，均不构成旷工。
第一个要件，未按规定提供劳动
未到公司上班或者没有考勤记录并不等同于“未按规定劳动”。工作的地点一般是公司的办公场所，但有些员工经常需要外出办理业务，或者公司有几个办公地点，或者员工经公司同意可以在家办公，也或者有些员工实行的是不定时工作制，可以自行安排工作的地点和方式。
虽然考勤是提供劳动的一种重要的依据，但是并非每个公司都采用了考勤制度，实施考勤制度的单位内并非针对每个员工进行考勤，比如高级管理人员，销售人员等。而且考勤系统本身也容易引起争议，比如电子考勤系统不可靠，门禁系统并不能够直接替代考勤系统等。考勤是一项比较复杂的管理事务，具体情况各种各样，因此，没有考勤记录并不能简单的等同于没有提供正常劳动。
第二个要件，无正当理由
劳动者未按规定提供劳动的的正当理由有生病、事假、依法参加社会活动、参加工会活动、参加职业培训、单位拒绝提供劳动条件、单位违法调整岗位或者工作地点、单位违法解除合同、法院通知出庭、不可抗力等。
员工生病一般需要先就医才会有医生病假证明，而且有些疾病的发病比较快，因此，往往病假单是事后向单位提交的。有些单位的人事部门出于种种考虑，或者劳资双方已经存在纠纷，或者单位怀疑员工是否需要病假，而拒绝收取病假单，当然也不存在批准的问题，这种情况下，是否属于正当理由会引起争议。
单位调整岗位或者工作地点，一方面是单位的权利，另一方面容易侵害员工的利益，成为单位逼员工辞职的手段。在双方就调整的合法合理性发生争议的情况下，员工拒不到岗上班是否正当理由也是常常发生争议的环节。
单位拒绝提供劳动条件或者工作场所存在安全隐患，劳动者有权拒绝提供劳动。容易引起争议的是单位是否曾经拒绝提供劳动条件。虽然在单位内部，用人单位故意将某个员工的电脑没收，或者指使其他员工侵占本应当由某个员工使用的电脑，属于一定范围内大家都知道的事实，但是一旦涉及劳动争议仲裁或者诉讼，由于劳动者无法获得相应的证据，反而成了难以证明的事实。
第三个要件，未经主管批准
关于“经过批准”要件中比较容易被忽视或者混淆的是，由于单位的行为，导致员工不需要上班的情形。比如，单位没收电脑或者门禁卡，封闭电子邮件账号，单位单方口头通知解除劳动合同，单位无理由或者理由明显违法的解除劳动合同，这些行为因单位拒绝提供劳动条件或者的单位明示拒绝劳动者劳动，而等同于认可劳动者不需要提供劳动。
案例
争议焦点在于门禁记录是否能够作为考勤记录。以及双方是否曾经通过内部请假系统请假和批准。
2009年3月4日银行人事书面要求P女士解释旷工事宜，P女士回复由于单位没有电脑，暂时先利用自己的电脑在家办公。后银行单方以旷工为由解除了劳动合同，双方发生争议。
庭审中，单位主张P女士在Y银行主要是由于业绩不好，接受培训，所以不需要使用电脑。并提供了2008年5月和6月的培训记录。P女士认可2009年10日-18日没有在Y支行上班，但主张这几天在家办公，直接主管知道并且同意。并认为自己工作一直需要电脑，2008年8月-2009年2月在Y支行并非培训，前面两次培训都是在岗培训，培训期间也一直工作，离不开电脑。
双方争议焦点在于:一、P女士是否旷工;二、P女士不到支行上班是否经过主管同意;三、事发期间P女士的电脑被侵占还是P女士一直不需要使用电脑。
是否经过主管同意的举证责任分配取决与旷工是否成立。如果前面旷工成立，经过主管批准的举证责任转移给员工;如果前面的旷工悬而未决，未经主管同意的举证责任主要在单位。员工主张曾经口头汇报主管，主管“恩”了一声，应当理解为同意，至少没有及时反对。从举证能力方面来看，单位是证人支行行长的雇主，自然更有举证的条件，所以，应当承担更大的举证责任。
从以上三个构成要件的举证责任的完成情况来看，单位没有完成主要举证责任，应当承担败诉的后果。
关于旷工期间工资
现在《企业职工奖惩条例》已经失效，目前我国法律没有明确规定，可详见各地地方规定。用人单位可以在规章制度中加以明确，列为严重违纪行为，单位可以据以解除劳动合同，而不需要提前通知，也不需要支付经济补偿金。但单位必须要明确，旷工应当具备以下三个要件，一是未按规定提供劳动，二是未经主管批准，三是无正当理由。缺少上述任何一个要件，均不构成旷工。而且在规章制度中必须要员工明确知晓，并提供传达证据。