岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以加强工资宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容，按职工实际劳动贡献(劳动质量和数量)确定劳动报酬的企业基本工资制度。它是企业内部分配制度的主体和基础。
岗位技能工资制是一个复杂的系统工程，它包括劳动评价体系、基本工资单元和工资标准的确定以及辅助工资单元的设置等方面，还涉及运行机制的建立以及加强宏观调控和配套改革措施等方面。
岗位技能工资制的主要内容
1.劳动评价体系
岗位技能工资制通过劳动评价体系对各类岗位、职位的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素以及职工劳动实绩进行科学、全面的测试和评定，以正确区分各类岗位、职位和职工的劳动差别，以此作为确定劳动报酬的依据。
劳动评价体系是建立岗位技能工资制的前提条件，它由岗位劳动评价和职工劳效评价两部分所组成。
岗位劳动评价：
岗位劳动评价是将各类岗位、职位劳动对职工的要求和影响综合归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四项基本劳动要素，通过测试和评定不同岗位的基本劳动要素，科学地评价不同岗位的规范劳动的差别，并以此作为确定工资标准的主要依据。
(1)劳动技能。主要指不同岗位、职位、职务对职工所要求的：
①受教育(培训)程度，指文化知识水平和专业技术水平;
②实践经验，指工人、管理人员和专业技术人员的工作经历和从事专门工作的资历，工作经验的积累程度;
③实际工作能力，指工人的实际操作能力，管理人员的组织管理能力和专业技术人员解决实际问题的能力以及研究能力。
(2)劳动责任。主要指因岗位、职位、职务不同即：
①对产品(服务)质量、数量、成本和消耗所负的责任程度;
②对设备、财产所负的责任程度;
③对安全生产、劳动卫生、企业生产经营管理方面所负的责任程度;
④对精神文明建设方面所负的责任程度。
(3)劳动程度。主要指因岗位、职位、职务不同而具有的：
①体力、脑力劳动的紧张程度;
②疲劳程度;
③劳动姿势;
④工时利用率。
(4)劳动条件。主要指不同岗位、职位、职务的：
①危险程度，包括矿山井下、隧道作业、高空、高速、潜水、海上作业，接触易燃易爆物等;
②危害程度，包括接触高温、辐射热、低温、粉尘、噪声以及接触其它有毒有害因素等;③自然地理环境和不同工作班次对劳动者生理、心理的损害程度，包括高原、野外、海上、飞行等作业环境和长期夜班、倒班等。
岗位劳动评价体系由评价指标、评价标准、各项指标的权数比重和评价的基本方法等子系统组成。从我国企业的实际情况出发，可采取理论与实际相结合、科学测试与经验评估相结合、领导与群众相结合，专业人员与非专业人员相结合等方式，运用多种技术和切实可行的方法进行岗位劳动测评。为相应地确定岗位、技能工资标准提供依据。
今后，企业和企业主管部门要逐步建立健全岗位劳动评价制度。对劳动条件、劳动强度等进行常规测评，以客观反映不断变化的情况。
职工劳效评价：
职工劳效评价是通过考试考核办法，对职工本人(包括工人和管理人员、专业技术人员)技术业务水平的高低和实际付出劳动量(劳动质量和数量)的大小进行科学、定量的评价，正确区分职工的劳动差别，并以此做为确定职工实得劳动报酬的依据。
(1)上岗、任职资格考试。即按照各类岗位、职务、职位的劳动规范或责任制要求进行考试，合格者方能上岗、任职。
(2)技能水平考试。即分别对工人和管理人员、专业技术人员进行技能水平考试以确认其实际达到的技能水平。
(3)劳动实绩考核。即分别对工人和管理人员、专业技术人员完成劳动任务等方面实际情况进行考核，以确认其实际付出劳动量的大小。
要将岗位劳动评价和职工劳效评价紧密结合起来，通过全面评价岗位和职工的劳动差别，为贯彻按劳分配原则奠定科学、定量分析的基础。
2.岗位技能工资制各工作单元的设置
(1)技能工资。技能工资是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求，同时兼顾职工所具备的劳动技能水平而确定的工资。
技术工人的技能工资可分为初级技工、中级技工、高级技工三大类工资标准，并相应设置若干档次;非技术工人(普通工、熟练工等)的技能工资要视其岗位对劳动技能的要求程度，原则上参照初级技工的技能工资档次确定;为鼓励普通工、熟练工钻研提高技能水平，其技能工资最高可延伸到中级技工的技能工资档次内;管理人员和专业技术人员的技能工资可分为初级管理(专业技术)人员中级管理(专业技术)人员、高级管理(专业技术)人员三大类工资标准，并相应设置若干档次。
技能工资的档次可大体上按工人二十三、四档(初级技工五档、中级技工七档、高级技工及技师、高级技师十二、三档)设置;管理人员、专业技术人员按三十三档左右设置。
在确定技能工资的档次后，还需相应确定其内部结构也即各档次之间的比例关系。一般来说，确定级差百分比通常使用等比系数，但这一办法往往使高等级级差过大，也即使领导干部的高等级技能工资级差大，增资多，容易在领导干部与其他职工之间造成矛盾。为此，可考虑采取分阶段累退系数的办法，合理安排各档次之间的比例关系，使低、中、高各等级技能工资的级差大体平衡，不致高低等级之间的级差悬殊，以利于妥善安排各类职工的技能工资关系。
鉴于技能工资是根据岗位对技能的要求和职工达到的技能水平这两个因素确定的，因此，在确定各个职工的技能工资时，应遵循以下原则：在初级岗位、职位、职务上工作的职工，如其本人的技能水平经考核合格达到中级或高级，则其技能工资最高可达到中级档次;在中级或高级岗位、职位、职务上工作的职工，如其本人的技能水平经考核达到高级，则其技能工资最高可达到高级档次。如其本人的技能水平与所在岗位、职位、职务的要求相一致，则应按岗位、职位对技能要求的范围确定其技能工资，不得超出。
(2)岗位(职务)工资。岗位(职务)工资是根据职工所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差并兼顾劳动技能要求高低而确定的工资。
工人的岗位工资可按照劳动评价中各岗位评价的总分数的高低，兼顾现行工资关系而划分为几类岗位工资标准，并相应设置若干档次。不同的行业、企业，其岗位工资类别的多少不一样，其岗位工资标准也应有所区别;岗位名称相同，但在不同行业、企业乃至同一企业的不同车间、班组，其劳动责任、劳动强度和劳动条件也不尽相同，其岗位工资也可以有所差别。
管理人员和专业技术人员的职务工资按照所任职务、所在职位的劳动评价的总分数的高低而划分为三类，并相应设置若干档次。从低到高依次为初级管理(专业技术)服务，中级管理(专业技术)职务，高级管理(专业技术)职务工资标准。因企业的规模、类型不同，同样职务的管理(专业技术)人员的责任、负荷也不尽相同，因此，大型联合企业、大型企业、中小型企业乃至同一企业不同科室、车间里同样职务人员的工资也可以有所差别。
为了加强工资宏观调控，并指导各行业、企业合理设置岗位(职务)工资档次，可设计一定的岗位系数区间，供不同行业及不同类型企业根据岗位劳动测评情况和技能、岗位工资比重以及资金负担能力等因素，自主、合理地确定各类人员岗位工资时参考。
上述基本工资单元主要设岗位工资和技能工资两个单元，这是考虑到：一是便于与四大基本劳动要素评价相对应，技能工资是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求和职工所具备的劳动技能水平而确定的工资，岗位(职务)工资则是根据职工所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差而确定的工资，这两个工资单元正好与四大基本劳动要素评价相衔接;二是有利于充分发挥工资的激励职能作用，当前重点是调动职工钻研提高技术业务水平的积极性，调动职工主动到生产一线特别是艰苦岗位、技术要求高、责任重岗位工作的积极性，而要调动这两个积极性，除了思想政治工作外，就是要通过突出技能工资和岗位工资，发挥其激励作用来实现;三是简单明了，便于执行，设技能工资和岗位(职务)工资两个单元，从某种意义上讲，就是对等级工资制的分解和补充，将岗位对技能的要求和职工的技能水平用技能工资(技术等级工资)来体现，另外加设了反映岗位劳动测评结果的岗位(职务)工资，这样设置，容易管理，便于执行，如果基本工资单元设置再多一些，很可能又会变成"内行记不住，外行说不清"的东西。
这里还需要说明为什么基本工资单元中不宜统一设置工龄工资和基础工资单元。这是考虑到：
第一，技能工资单元已部分体现了劳动经验的积累、和职工从事专门工作的资历即工龄因素。
第二，企业统一设置工龄工资容易弱化按技能、责任、强度、条件等基本劳动要素反映的劳动、工资差别，助长"熬年头，增工资"的平均主义色彩。
第三，财政和企业难以承受，工资效益也不会好。按全国企业7400万职工匡算，如工龄工资按一年0.50元计发，全国一年就是80亿，如按1.00计发，就是160亿，如果再考虑上已退休的1300万职工，数额就更大了。这是国家、地方财政和企业难以承受的。而最关键的是，这么多钱投入后，二、三线职工工龄一般比较长，实惠也多，生产第一线职工比较年轻，工龄短，实惠少，就更难稳定，必然直接影响企业的经济效益。
第五，为了稳定本行业、本企业或艰苦岗位的职工，有资金支付能力的某些企业可以自主决定是否设置内部有效的工龄工资辅助单元和补充养老保险，既避免了全国一刀切，又体现了内部分配自主权。否则，全国统一设置的工龄工资会淡化、抹平企业的工龄工资，达不到稳定艰苦行业、企业职工的目的。据了解，在一些资本主义国家的企业里，为了鼓励职工献身本企业，也实行内部有效的年功工资或工龄工资。
3.岗位技能工资标准的确定
从行业、企业岗位劳动测评和资金税利率、人均税利率、劳动生产率高低等情况出发，兼顾国家和地方财政承受能力和多数企业经济承受能力，并结合考虑现行工资关系，在国家拟定的全民所有制大中型企业职工基本工资(岗位技能工资)参考标准的范围内，合理确定各主要行业和不同地区的岗位技能工资标准水平。
(1)合理确定基本工资的最低、最高工资标准。基本工资最低、最高标准的确定，要综合考虑以下因素：一是企业和机关事业单位职工现行工资水平，最低、最高工资的比例关系及近期预测变化趋势;二是企业职工现行工资结构情况及调整趋势;三是城镇居民月平均生活水平及近期预测;四是关于企业经营者收入的规定及个人收入调节税的起征点等。
根据现状，可考虑六类工资区机械行业全民所有制大中型企业职工基本工资最低标准(指新参加工作职工初期工资待遇)暂定为60元(含1979年、1988年国家规定的副食品价格补贴和1991年粮油调价补偿)，工人基本工资最高标准掌握在相当于最低标准的3.5倍左右，技师、高级技师还可以再高一些，管理人员和专业技术人员基本工资最低标准与工人一致。其最高标准要根据所担任职务、所在职位和企业规模、类型不同区别安排，其中，大型企业厂长基本工资最高标准掌握在相当于最低标准的6.5倍左右。
其他主要行业全民所有制大中型企业基本工资最低、最高标准以机械行业为标杆，根据行业岗位劳动测评结果，结合考虑产业关系，在职工基本工资(岗位技能工资)参考标准范围内，区别情况合理确定。全民所有制小型企业基本工资最低、最高标准应低于全民所有制大中型企业。六类以上各类工资区、原则上仍维持其现行与六类工资区的地区工资关系不变。特殊情况另行处理。
(2)分行业区别合理确定岗位工资、技能工资单元的比重。其原则是：一要从行业生产经营特点出发，技术要求较高，以劳动技能为主要劳动因素的行业、企业，其技能工资的比重可以适当大一些;反之，劳动强度大、劳动条件差的行业、企业，其岗位工资的比重可以大一些。二要从有利于发挥工资的激励职能作用出发，调动职工提高技术、业务水平的积极性和到技术要求高、责任重以及苦、脏、累、险及有毒有害岗位工作的积极性。
各部门、地区拟定的岗位技能工资参考标准要有一定的弹性幅度，以适应本行业、本地区不同企业的实际需要。
(4)各产业部门和地区拟定的岗位技能工资参考标准，要报劳动部综合协调、平衡并审核批准。供企业在拟定本单位岗位技能工资制度方案时参考。
4.辅助工资单元的设置
企业除基本工资单元外，可根据量力而行的原则和实际需要设置辅助工资单元。辅助工资是在岗位技能工资制基本工资以外，以各种形式发给职工的其它工资收入。企业在按照国家规定核定的工资总额和工资计划之内，可根据实际情况，依据按劳分配原则，自主决定辅助工资单元的设置及发放办法。同时，企业可以根据生产经营的特点对岗位技能工资制辅以灵活多样的具体分配形式，如计件工资、定额工资、浮动工资、提成工资、奖金、津贴等，把基本工资制度与具体分配形式有机地结合起来，根据对职工劳动质量和数量的考核，浮动计发职工的实际工资。使工资分配不仅反映出职工潜在的技能差别和静态的岗位差别，更要反映出职工实际劳动贡献和劳动成果的差别。
5.其他
(1)现行国家规定的各种津贴、补贴(包括某些行业的特殊工资或津贴)，一般应纳入到岗位技能工资标准之中，暂未纳入岗位技能工资标准的先继续按有关规定执行，今后再逐步纳入，或用其他办法妥善处理。
(2)各类学校毕业生见习期满后岗位、技能工资的确定方法以及学徒工、熟练工学徒期、熟练期满后岗位技能工资的确定方法，另行研究制定。
在阐述了岗位技能工资制的基本内容后，还需要再次强调指出，实行岗位技能工资制并不是搞一刀切。一是就全国而言，除以岗位技能工资制为主外，还可以从行业、企业的实际出发实行符合自己特点的其他基本工资制度，如等级工资制、岗位工资制等;二是就行业、企业本身而言，除实行岗位技能工资制这一基本工资制度外，还应该辅之以灵活多样的内部分配形式，如计件工资、计时工资、定额工资、浮动工资以及奖金、津贴等，而且岗位技能工资制各基本工资单元的比重、岗位工资岗次的设置等也都由行业、企业从实际出发自主确定，企业对本单位内部生产一线、二线、三线等不同类型人员的分配办法也可区别对待。因此，实行岗位技能工资制不但不会妨碍企业行使应有的内部分配自主权，而且有利于促进企业搞好搞活内部分配，其目的是增强企业活力，调动职工积极性、提高企业经济效益，其实质是指导企业建立一个符合各自特点的搞好内部分配的良性运行机制。
二、逐步建立和健全岗位技能工资制的运行机制
建立正常运行机制应做好以下工作：
(1)结合实行岗位技能工资制，有计划地逐步调整职工工资收入结构，结合价格、住房制度和医疗保险制度的改革，把一部分福利性补贴逐步纳入职工工资，使职工的基本工资占工资总额的比重逐步达到70~75%。1991年试行岗位技能工资制的企业，经劳动部门审核批准，先将1979年、1988年国家两次规定的副食品价格补贴(全国最低标准)和1991年粮油调价补偿以及国家规定的某些特殊行业津贴纳入岗位技能工资。
(2)随着国民经济发展、劳动生产率提高及物价、劳动就业等因素的变动，国家会适时调整岗位技能工资制基本工资最低、最高工资限额，各地区、各部门可据此相应调整其岗位技能工资参考标准水平，以体现职工共享社会经济发展的社会主义公平原则，保证职工基本劳动报酬的实际水平逐步提高。
(3)随着产业结构调整，科技进步带来的设备工艺改进和劳动条件的改善，以及职工素质的普遍提高和企业发展的需要，各地区、各部门可以适时调整岗位技能工资制中不同劳动要素的系数关系及与之相对应的工资比重，企业可在国家政策的指导下，根据实际情况适时调整工资结构关系及各类人员的工资关系。
(4)建立正常的职工考核增资制度。企业在国家核定的新增基本工资总额内，对考试和考核合格而提拔、晋升的职工增加基本工资，切实把培训、考核、使用、待遇结合起来，而且要做到易岗易薪，使职工的岗位工资随着岗位的调整而变动。职工技能工资、岗位工资的实际发放一定要与企业经济效益好差和职工本人的劳动实绩大小紧密联系起来，并随之上下浮动。
三、实行岗位技能工资制的配套改革措施
1.劳动人事制度方面的配套改革
实行岗位技能工资制的企业，必须配套改革企业劳动、人事制度。各行业要根据组织生产和经营的客观要求，科学地制定劳动规范、定员定额标准和岗位劳动评价标准，并在此基础上通过实行优化劳动组合或全员劳动合同制，合理配置各类岗位的人员。各类岗位(包括经营管理和技术职务岗位)均可实行竞争上岗，工人可以参加竞争经营管理和专业技术干部岗位。在劳动人事制度和分配制度中，引入竞争机制，促进人尽其才，为实行岗位技能工资制提供必要的条件。
2.退休养老保险制度方面的配套改革
实行岗位技能工资制的企业，要认真贯彻执行《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》(国发[1991]33号)，一律实行国家、企业、个人共同合理负担的养老保险办法，职工按基本工资的3%缴纳个人养老保险费，同时将按标准工资计发退休金的办法，改为按基本工资(技能工资和岗位(职务)工资之和)一定比例计发的办法。按基本工资一定比例计发的退休金作为企业退休人员的基本养老保险待遇，此外，企业要为职工建立补充养老保险。
3.培训、考核制度方面的配套改革
在从现行的等级工资制向岗位技能工资制转换过程中，要加强培训考核，在保证大多数职工工资收入不降低的基础上，着重解决好企业职工技术等级和工资等级脱节的不合理问题，使其技术水平与技能工资相吻合。对极少数经补考仍不合格的，在使用和待遇上要有所体现。
今后要逐步健全全面实行培训、考核、使用和待遇相结合的管理制度，根据培训、考核结果和职工所在岗位、职位的要求合理增减职工的基本工资。要通过全面培训，普遍提高职工的文化知识、专业技术水平和实际工作能力，为各类岗位(职位)输送合格人员。要建立健全考核制度，按照《工人考核条例》规定和《工人技术等级标准》或《岗位规范》对工人进行考核;与此同时，要尽快建立健全对管理人员和专业技术人员进行考核的标准和办法，并相应进行考核。将各类职工之间的劳动差别定量化，为贯彻按劳分配原则提供科学、准确的依据。
另外，还需在工资统计指标体系、劳动评价体系及组织机构等方面逐步加以配套。
四、关于岗位技能工资制的组织实施和操作办法
1.关于改革企业基本工资制度的指导思想和原则
关于改革工作的指导思想，进行以岗位技能工资制为主要形式的内部分配制度的改革试点工作，要坚持以增强企业活力提高经济效益为中心，结合开展"质量、品种、效益"年活动和落实经济责任制，认真贯彻按劳分配原则，合理调整工资关系和工资结构，发挥工资分配的激励作用，调动职工劳动积极性，促进企业加强管理和转变经营机制，达到提高劳动生产率和经济效益的目的。
改革工作应遵循以下原则：
(1)自愿自主的原则。进行岗位技能工资制试点，企业及其主管部门和地区要自愿，在基本工资中岗位、技能工资的比重、辅助单元的设置、灵活的分配方式要让企业从自己的特点出发，自主选择，决不可强迫命令，也不能搞一刀切。
(2)坚持以提高经济效益为中心，企业自己挣出钱来搞改革的原则。工资改革的出发点和结果都必须始终坚持以提高经济效益为中心，通过改革，发挥工资分配的激励作用，调动职工劳动积极性，在提高经济效益的基础上增加工资。
(3)加强宏观调控的原则。这是实施岗位技能工资制的前提，同时也是今后企业工资工作中的一个重要方面。主要是调控好企业工资总额和企业基本工资增量。
(4)坚持配套改革的原则。把工资制度改革与劳动制度、保险福利制度、培训考核制度、住房制度、价格制度等方面改革有机地结合起来。
(5)坚持不断完善的原则。工作中遵循实践---认识---再实践---再认识的观点，不断总结经验教训，在实施中循序渐进，逐步改进完善岗位技能工资制。
2.职责权限划分
为了保证改革试点工作积极稳妥地进行，试点工作应贯彻劳动部门归口管理、条块结合、分类指导的原则，由劳动部统一领导，由各地区、各部门按照工资管理体制组织所属企业实施。通过改革，逐步朝"国家宏观调控，分级分类管理，企业自主分配"的体制迈进。在实行岗位技能工资制改革中，劳动部和各地区、部门以及企业各自的职责权限是：
(1)劳动部在国务院和分配制度改革委员会领导下，负责拟订全国性的岗位技能工资制方案和政策，拟订全民所有制大中型企业职工基本工资参考标准;负责协调平衡地区、行业之间有关政策和行业、地区工资关系(包括基本工资总量基数和改革新增基本工资水平等)，协调平衡和审批行业、地区工资标准;负责审批少数行业的特殊工资或津贴;负责审核各地区、各部门的改革试点计划和方案。
(2)各省、自治区、直辖市劳动部门和各产业部门负责制定本地区、本部门的改革试点计划、改革试点方案和实施细则。各产业部门负责根据国家标准和行业特点制定行业岗位劳动评价标准、评价办法，行业劳动规范及考核办法，负责拟订行业参考工资标准。各地区参考行业工资标准，结合实际拟订地区参考工资标准。各地区、各部门按照企业隶属关系和工资管理体制审批下属地区和企业的改革试点计划、改革试点方案和实施细则，并负责组织所属企业的岗位技能工资制的逐步实施，加强宏观控制，指导企业搞好内部分配。
(3)企业在国家和地区、部门的政策指导下，本着自愿的原则，结合本企业生产经营实际，制定以岗位技能工资制为主要形式的符合本企业特点的实施方案。企业有权选择岗位技能工资制的具体形式，确定岗位工资和技能工资的比重，根据岗位劳动测评结果安排岗位工资岗次及其关系;拟订岗位测评和考核具体办法;有权自主确定辅助工资单元的设置，并决定符合本企业特点有利于增强企业活力的灵活多样的内部分配形式;有权按照考核结果确定职工的岗位、技能工资;有权在工资总额范围内合理调整企业内部各类人员的工资关系，以体现按劳分配原则，调动职工积极性，促进企业经济效益的提高。
3.操作程序和实施办法
本着"宏观调控、微观搞活"的原则，按照劳动部和各地区、部门以及企业的职责权限划分，岗位技能工资制试点工作应按以下程序和办法进行。
(1)劳动部在调查研究和总结地区、部门以及企业改革内部分配制度经验的基础上，拟订关于岗位技能工资制试点的政策意见，拟发《岗位技能工资制试行方案》，加强宏观调控，指导试点工作。与此同时，认真做好地区、部门以及试点企业劳资干部的培训工作和宣传工作，使这一改革深入人心;并直接抓一批试点单位，树好典型，以点带面，促进定一改革工作顺利展开。
(2)各地区、部门为确保试点质量，抓好典型，应先从地区和部门中选择少数既有行业特色和代表性，又具备以下条件的全民所有制企业作为试点：一是实行了工资总额同经济效益挂钩办法，经济效益稳定增长，留有较充裕的工资储备金;二是基础管理工作较好，定员定额、记录统计，考查考核、经济核算等项规章制度健全;三是企业劳动、人事、培训、考核等项制度的配套改革有较好基础;四是领导班子较强，劳资干部队伍素质较高，对试行岗位技能工资制认识一致，自愿进行试点。各地区、部门均应拟订试点计划，报劳动部审核后组织试点单位认真做好基础工作，并拟订地区、部门岗位技能工资制方案(包括岗位技能工资参考标准)，报劳动部审核批准后执行。
岗位技能工资制是在经济体制改革深入进行的过程中，由广大企业职工创造的一项新的工资制度，这一改革涉及到方方面面，是一项复杂的系统工程，作为一种新生事物，它难免存在着一些不足，因此，我们必须从实际出发，通过改革试点，不断发现并解决出现的问题，逐步改进完善岗位技能工资制，使之充分发挥工资分配的激励职能作用，真正实现调动职工积极性，促进增强企业活力和提高经济效益的目的。