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2024.05.30四川
作为用人单位，具有依法组织劳动者作离职前健康检查的义务，其在劳动者辞职前，有义务组织劳动者复查。退一步说，即使劳动者主动提出离职，用人单位亦应该履行离职前健康检查的义务否则，员工的主动辞职亦不构成双方劳动关系的解除。
【基本案情】
1989年12月21日，印刷厂成立，经营范围为食品用纸包装；出版物、包装装潢印刷品、其他印刷品等。
2013年12月31日，甲方印刷厂与乙方李某签订《劳动合同》。2019年1月1日，双方签订最后一份《劳动合同》，约定合同期限为2019年1月1日至2019年12月31日止。
2016年2月26日，×区疾控中心作出《职业健康检查表》，载明李某的职检建议和临检建议均为“听力下降，脱离噪声环境一周后复查。”同日，李某在《职业病危害告知书》上乙方处签字。《个人职业健康监护表》中，载明在岗体检日期为2016年2月26日，体检单位疾控中心，主要体检结果为无异常，既往病史和处理情况为无，李某在本人签字处签名。
2017年11月10日，×区疾控中心作出《职业健康检查表》，载明李某的职检建议和临检建议均为“听力下降，脱离噪声环境一周后复查。”《个人职业健康监护表》中，载明在岗体检日期为2017年11月10日，体检单位×区疾控中心，主要体检结果为听力下降，李某在本人签字处签名。2017年12月10日，李某在《职业病危害告知书》上乙方处签字。
2019年2月22日，×区疾控中心作出《职业健康检查表》，载明李某的职检建议和临检建议均为“听力下降，脱离噪声环境一周后复查。”《个人职业健康监护表》中，载明在岗体检日期为2019年2月28日，体检单位×区疾控中心，主要体检结果为听力下降，李某在本人签字处签名。2019年3月1日，李某在《职业病危害告知书》上乙方处签字。
2019年3月9日，李某向印刷厂提交《辞职报告》，载明因种种原因，特此申请提出辞职。
2019年3月22日，×区疾控中心作出《职业健康体检复查报告》，载明李某的职检建议和临检建议为“听力下降，建议到×市疾控中心或×市步检查”。
2019年4月9日，×区疾控中心作出《职业健康检查表》，载明李某离岗时的职检建议和临检建议为“听力下降，建议到×市疾控中心或×市步检查”。
2019年7月9日，×市职业病防治院作出*1号《职业病诊断证明书》，载明李某的职业病危害接触史为2013年11月-2019年3月在印刷厂从事切纸工作，接触职业性有害因素：噪声。诊断结论为职业性轻度噪声聋。
2019年11月7日，×市×区职业病诊断鉴定委员会作出*2号《职业病鉴定书（首次）》，载明申请鉴定主要理由为用人单位对×市职业病防治院原诊断结论有意义，鉴定结论为职业性轻度噪声聋。
2019年8月15日，李某以印刷厂为用人单位，向×区人社局提出工伤认定申请，该局于2019年12月10日认定工伤决定书，认定李某于2019年7月9日受到的伤害属于工伤认定范围，认定为工伤。李某向×区劳动能力鉴定委员会申请伤残等级鉴定，该委于2020年2月12日作出初次鉴定结论书，鉴定结论为：伤残玖级，无生活自理障碍。
2020年1月1日，李某在×市职业病防治院住院治疗21天，诊断为职业病轻度噪声聋、神经衰弱综合症。2020年5月7日，李某再次在×市职业病防治院住院治疗29天，诊断为职业性轻度噪声聋、神经衰弱综合症、荨××。
2020年1月9日，李某申请劳动仲裁，请求确认从2019年4月1日至2028年7月19日期间双方存在劳动关系，补发2019年4月至2020年2月共计11个月工资49142.28元。2020年4月22日，该委作出仲裁裁决书，裁决：驳回仲裁请求。
李某不服，诉至法院。
【按例说法】
一审判决：虽员工主动提出离职，但对其在离职前是否患有职业病无法准确预测，故劳动关系不得解除
法院认为，根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担……对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同……”本案中，李某于2019年2月22日经作职业健康检查，建议为“听力下降，脱离噪声环境一周后复查”，后于2019年3月9日向印刷厂提出辞职，在此期间，印刷厂仅告知其检查结果为听力下降，但未组织李某复查。印刷厂作为用人单位，具有依法组织劳动者作离职前健康检查的义务，其在收到李某的辞职申请后，有义务组织李某复查，但其未依法安排李某复查，故其不得解除劳动合同。虽然李某主动提出离职，但对其在离职前是否患有职业病无法准确预测，且其已经被认定为工伤并鉴定为九级伤残，故法院认为，双方劳动关系在2019年3月9日未解除。
关于是否建立无固定期限劳动合同的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。本案中，李某于2014年1月1日起入职印刷厂开始，双方分别于2013年12月31日、2018年1月1日、2019年1月1日签订固定期限劳动合同，李某有权提出订立无固定期限劳动合同，现李某明确提出请求，要求与印刷厂订立无固定期限劳动合同符合法律规定。印刷厂辩称该诉讼请求在仲裁中未予提出，程序不合法，法院认为，该诉讼请求与本案劳动争议纠纷处理有密切联系，法院依法应予审查，对该意见不予采信。故，法院对李某要求与印刷厂建立无固定期限劳动合同的诉讼请求予以支持。
印刷厂上诉：离职后检查出职业病，不应受到法律保护
二审判决：公司具有依法组织劳动者作离职前健康检查的义务但却未安排员工复查，员工辞职并不构成劳动关系的解除
本院认为，关于李某提出辞职并得到印刷厂同意是否构成双方劳动关系的解除问题。根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担……对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同……”本案中，印刷厂作为用人单位，具有依法组织劳动者作离职前健康检查的义务，其在收到李某的辞职申请后，有义务组织李某复查，但其未依法安排李某复查。虽然李某主动提出离职，但对其在离职前是否患有职业病无法准确预测，且在李某已经被认定为工伤并鉴定为九级伤残的情况下，一审法院认定其辞职并不构成双方劳动关系的解除并无不当，本院予以维持。
关于建立无固定期限劳动合同的诉请是否超过仲裁范围问题。本案中，李某于2014年1月1日起入职印刷厂开始，双方分别于2013年12月31日、2018年1月1日、2019年1月1日签订固定期限劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款之规定，李某有权提出订立无固定期限劳动合同，现李某明确提出请求，要求与印刷厂订立无固定期限劳动合同符合法律规定。虽然上述诉讼请求在仲裁中未予提出，但该诉讼请求与本案劳动争议纠纷处理有密切联系，一审法院依法予以审查并处理并无不当，本院予以维持。
至于印刷厂在二审中提出的诸项异议，因与庭审查明的事实不符，本院依法不予支持。
综上所述，印刷厂的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
申请再审：法律不禁止劳动者在未进行职业病体检的情形下解除劳动关系
1.李某向印刷厂提交《辞职报告》，其作出解除劳动合同的意思表示即发生劳动关系解除的法律效力。
2.法律不禁止劳动者在未进行职业病体检的情形下解除劳动关系。
3.法院判决印刷厂应与李某签订无固定期限劳动合同于法无据。
再审裁定：法规规定明确了用人单位对劳动者的职业健康检查义务以及终止劳动合同的前置条件
1.关于案涉劳动关系是否解除的问题。
2.关于印刷厂是否应当与李某签订无固定期限劳动合同的问题。
经查，李某自2014年1月1日起入职印刷厂，双方分别于2013年12月31日、2018年1月1日、2019年1月1日签订固定期限劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，李某有权提出订立无固定期限劳动合同，故二审法院确认印刷厂应按李某请求订立无固定期限劳动合同符合法律规定。
综上，印刷厂的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。
【小编有话】
《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者，用人单位不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
《用人单位职业健康监护监督管理办法》第十五条规定，对准备脱离所从事的职业病危害作业或者岗位的劳动者，用人单位应当在劳动者离岗前30日内组织劳动者进行离岗时的职业健康检查；劳动者离岗前90日内的在岗期间的职业健康检查可以视为离岗时的职业健康检查。
值得注意的是，用人单位组织的福利体检，而且是面向全体员工的福利体检，与职业健康检查有所区别，两者不能互相代替。因此，用人单位如果没有安排职业健康检查就单方终止劳动合同，将员工置于可能罹患职业病而得不到保障的境地中，属于违法辞退行为。