导语：如何才能写好一篇事业单位人事管理基本原则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
一、事业单位人事管理中思政教育的基本原则
(一)正确的思想导向原则
坚持正确的思想导向原则是事业单位人事管理中思政教育的基本原则之一。主要是事业单位在开展思政教育的工作时，应当以最新的党的思想、方针和政策为依据，对单位职工干部进行思想政治教育，对其讲述党的最新思想和工作动向，以此保证事业单位职工干部党员的先进性。
(二)树立典型的原则
树立典型的原则也是事业单位人事管理中思政教育的基本原则之一，这一原则要求事业单位广大的职工干部要充分发挥自身的示范引导作用，以此提升事业单位广大员工的思想政治水平。具体来说，就是在开展思想政治教育工作时，应当积极引用先进职工干部的事迹作为开展思政教育的主要素材，通过树立典型示范的案例，强化员工的思想政治观念，整体的提升员工的思想政治水平。
(三)结合实际的原则
在事业单位人事管理中思政教育的基本原则中，最重要的就是结合实际的原则，要求事业单位在开展思政教育时，必须基于单位职工干部的实际情况，开展有针对性的思想政治教育工作。具体而言，就是要从实际出发，依据员工和干部的思想政治水平开展具体的思政教育工作，并且要找出思政教育工作中较为突出的问题，重点对其进行专题的思政教育工作，以此体现思政教育工作的针对性和有效性
二、事业单位人事管理中思政教育基本原则的具体应用
(一)发挥政治引领的作用，落实思政教育工作
事业单位相对于其他单位而言，是党的思想、方针和政策重要的贯彻执行者和传播者。因此，事业单位要充分认识到自身的重要性，并且开展有效的思政教育工作，切实发挥自身的职责和职能作用。
(二)发挥典型示范作用，创新思政教育模式
(三)以单位职工实际情况前提，实施针对性思政教育
在事业单位人事管理开展的思政教育工作中，要始终以单位职工实际情况为前提，以此开展针对性的思政教育工作。对此，要充分认识到干部员工在新时期所肩负党的思想、方针和政策贯彻执行的责任，了解干部员工的思想状态，从而开展有效、针对性地思想政治教育工作。事业单位要立足于员工，开展平等对话、合作探讨、正确引导的思政教育工作模式，以员工为出发点和落脚点，开展多元化的教育管理，赋予新时代单位员工工作新的任务和新的内涵。
三、结束语
总而言之，事业单位在人事管理中开展思政教育工作，需要遵循一定的思政教育基本原则，并且依据原则落实思政教育工作，切实提升事业单位所有员工和干部的思政教育水平，以此促进事业单位的发展和进步。
一、指导思想
通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动单位各类人员的积极性和创造性，实现本单位人事管理的科学化、制度化和规范化，促进本单位事业的发展。
二、基本原则
坚持科学设岗、宏观调控的原则；坚持优化结构、精干高效的原则；坚持按岗聘用、合同管理的原则；坚持平稳实施、稳步推进的原则。
三、实施范围
本单位纳入人事编制管理的正式在册的管理人员、专业技术人员、工勤技能人员。
未经编制部门核编或组织人事部门正式办理手续的各类人员，暂不列入本实施方案的管理范围。
四、具体实施步骤。
（一）开展政策文件的学习、宣传
组织学习玉人社发[2011]14号《关于做好县事业单位岗位聘用工作有关事项的通知》和玉人社发[2011]13号《关于印发专业技术岗位基本任职条件指导意见的通知》等文件精神。通过学习，使广大干部职工了解岗位聘用的目的、岗位聘用的重要性以及岗位聘用的方法。
（二）制定岗位聘用实施方案
根据上级有关文件精神并结合我局实际情况，制定相应的岗位聘用实施方案，报人保局审核通过并备案。
（三）对符合竞聘条件的人员进行资格审查，填写文广影视局岗位设置管理人员资格审核表，并在本单位公示5个工作日。
（四）成立岗位聘用评审委员会
下属各单位设立专业技术岗位聘用工作小组，由主要负责人任组长，全面负责专业技术岗位的聘用工作。
（五）制定岗位竞聘量化评分表
根据玉人社发[2011]13号文件“组织业绩考核竞聘上岗，择优聘用”的精神，从德、能、勤、绩、资历（即工龄、学历和职务）及综合评价等方面制定《文广影视局专业技术（工勤技能）岗位竞聘量化评分表》（一般采用百分制）。下属各单位应根据工作特点和实际情况制定贴近本职工作且可操作性强的量化表。
（七）量化评分和排序上报工作
1、下属各单位组织竞聘对象开展竞聘工作，并将量化评分排序及拟聘名单上报局评审委员会审定。
2、评审委员会对每个参聘人员进行综合评价，并按从高到低的分数排序，进行不同级别的拟聘，报县人保局审批。
关键词：事业单位；岗位设置工作；浅议
为进一步完善事业单位岗位管理制度，规范事业单位人事管理工作，根据中央深化事业单位人事制度改革有关精神，结合实际，略谈肤浅见解。
一、岗位设置的意义
事业单位实施岗位设置管理制度，是按照科学发展观的要求深化人事制度改革的重要内容，对于事业单位转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业的发展，具有十分重要的意义。1.实施事业单位岗位设置是深化事业单位人事制度改革的必然要求；2.实施岗位设置管理是建立事业单位用人新机制的重要基础；3.实施岗位设置管理是落实事业单位收入分配制度改革的迫切需要。岗位设置管理与收入分配制度改革、与人员聘用制度、与促进事业单位用人机制转换结合起来。坚持以人为本，从实际出发，从促进社会事业发展出发，从维护广大职工的根本利益出发，深入细致地做好广大职工的思想政治工作，正确处理改革发展稳定的关系，确保改革工作平稳顺利推进。
1.制定岗位设置方案
为深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化和制度化，根据省委办公厅、省政府办公厅《关于印发〈浙江省事业单位岗位设置管理实施办法（试行）〉的通知》（浙委办〔2009〕138号和《关于事业单位岗位设置管理有关问题的处理意见》（浙人社发〔2010〕37号）等有关文件精神，根据上级有关文件精神，结合实际，制定岗位设置方案。
“以编定岗”是岗位设置工作应遵循的基本原则，岗位设置必须在核定的编制数和各类人员结构比例范围内进行。把编制管理与岗位设置有机结合起来，有利于事业单位科学合理配置人员，不断规范用人行为；有利于实现“因人设岗，盲目用人”向“因事设岗、按岗聘人”的转变，同时还可有效控制超编进人，减轻财政供养负担。
根据科学合理、精简效能的原则，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用。确定具体岗位，明确岗位等级、岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例，确保岗位设置工作顺利进行。
2.编制说明书、制定实施方案
根据核准的岗位设置方案编制岗位说明书，制定岗位设置实施方案。
编制岗位说明书，明确岗位名称、岗位类别、职责任务、任职条件和绩效考核标准等主要内容，作为人员聘用与管理的主要依据。制定实施方案前，将各类岗位实有人数、任职的年限、学历、工作年限进行详细的统计分析、测算，全面掌握各类人员的结构比例情况，为制定实施方案提供充足的依据。根据省人力资源和社会保障厅批准的本单位岗位设置方案（浙人社厅函〔2010〕439号），在广泛听取职工意见的基础上，经过职工大会审议，单位负责人员集体研究通过，且经公示无异议后正式行文上报岗位说明书、岗位设置实施方案等。
3.组织实施
三、首聘后存在的问题
2.个别工勤人员已通过考试、评审取得了相应高一级的资格证书的。他们拿着资格证书，却进不了岗。
因为按照省人力资源社会保障厅核准的岗位设置表，核准数低于首聘岗位数，首聘后没有空缺，导致职工无法正常晋级，为此出现情绪不稳定等状况。
四、解决方法
五、加强管理
在工作过程中，要加强对岗位设置和人员聘用的监督管理，建立健全岗位聘用备案制度、职务晋升、聘任程序、职工培训、和年度考核等机制，及时纠正违纪违规问题，确保岗位管理制度的正常运行。
总之，事业单位实施岗位设置管理，关系着广大职工的切身利益，涉及面广，政策性强，情况复杂，是一项十分艰巨的工作。
下面，我讲四点意见：
一、全市事业单位岗位设置管理工作会议的主要精神
二、统一思想，充分认识做好事业单位岗位设置管理工作的重要意义
事业单位是各类人才的重要聚集地，是实施人才强县战略的重要阵地。多年来，事业单位为促进我县科学技术进步、经济社会发展、丰富广大人民群众的精神文化生活作出了积极贡献。但是，随着各项改革的逐步深入，原有的事业单位人事管理模式已不能适应经济社会发展的需要，必须对其进行改革。在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位设置管理制度，是对事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是进一步深化事业单位人事制度改革的重要内容，也是做好事业单位收入分配制度改革的迫切需要，关系到全县事业单位广大职工的切身利益，对促进*经济社会实现追赶型发展具有重要的现实意义。
第二，事业单位岗位设置管理是事业单位收入分配制度改革的迫切需要。事业单位工作人员收入分配制度改革的着力点是改革制度、严肃纪律、规范秩序、完善机制，核心是建立体现事业单位特点的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，把过去的职务等级工资制变为岗位绩效工资制，逐步形成一整套科学规范的事业单位收入分配制度。岗位绩效工资制度是与岗位结合在一起的，薪随岗定，这是事业单位收入分配制度与人事制度改革密切配套，体现事业单位特点的制度设计。事业单位的岗位设置管理工作，是实施新的工资制度、规范收入分配制度改革工作的基础。20*年国家下发的事业单位收入分配制度改革实施方案及办法，提出了根据事业单位自身的特点建立岗位绩效工资制度的要求，新的工资制度是对事业单位收入分配制度的一次重大改革。因此，必须抓紧做好事业单位岗位设置管理工作，为下一步岗位绩效工资制度的推行奠定基础，确保事业单位收入分配制度改革顺利实施。
第三，事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革不断深化的必然结果。选人和用人是事业单位人事制度改革的基本内容。岗位是选人的前提，是公开招聘工作人员的重要条件和依据。公开招聘制度作为事业单位选人的一项基本制度，在为事业单位选拔人才方面发挥了积极的作用。岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现，推行聘用制度，加强岗位管理，必须从规范岗位设置入手，扎实做好基础性工作。近年来，我县事业单位公开招聘制度在上级业务主管部门的指导下，经过试点、探索和实践，推进步伐进一步加快，政策日趋完善。实践证明，公开招聘有利于在全社会创造公平、公正、择优的竞争环境，杜绝人事腐败现象，在提高事业单位人员素质，促进事业单位发展上起到积极的作用和良好的效果。
三、突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作的政策和文件要求
一是坚持重在确立事业单位岗位设置管理的基本制度。岗位设置对每类岗位确定了通用的岗位等级，规定了基本的管理办法，构建了岗位设置管理的基本制度框架。事业单位作为岗位设置管理的主体，要坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，把确立事业单位岗位设置管理基本制度作为实施工作的首要任务。
二是坚持与收入分配制度改革相配套。建立岗位设置管理制度，是与事业单位收入分配制度改革紧密结合的。不同类别、不同等级的岗位与岗位工资一一对应，岗位设置、岗位聘用与工资待遇紧密结合在一起。岗位设置管理制度保证了收入分配制度改革的政策落实到位，收入分配制度改革保证了岗位设置管理制度实施的实际效果，二者相辅相成、相互促进。因此，在实施事业单位岗位设置管理工作中，必须坚持与事业单位收入分配制度改革相配套。
三是坚持与现行政策规定相衔接。岗位设置管理工作是一项全新的工作，必须既坚持改革的方向，又要注意处理好与现行制度和政策的衔接。事业单位人事制度改革的方向虽然已经明确，但很多新的制度和政策仍在创建过程之中，过去一些有效的政策在过渡时期仍然会继续执行。这次事业单位管理岗位设置的等级与现行事业单位管理人员的级别是相对应的，专业技术岗位等级在现行专业技术职务框架内划分，工勤技能岗位等级与现行的工人技术等级相一致。这种制度的设计，充分考虑到尽量减少与现行制度产生矛盾和冲突，有利于改革工作顺利推进。因此，在实际操作中，在坚定不移地推进岗位设置管理的同时，认真处理好与现行制度、政策的相互衔接，确保政策执行不脱轨、不走样。
四、强化措施，确保事业单位岗位设置管理工作稳步实施
事业单位岗位设置管理工作，事关我县事业单位功能和社会作用的发挥，事关事业单位新型人事制度的建立，事关事业单位收入分配制度改革的顺利实施，事关全县事业单位广大职工的切身利益。各乡镇、各部门必须高度重视，明确任务，落实责任，强化措施，全力抓好此项工作的落实。
一要加强领导，形成合力，确保工作顺利完成。岗位设置是事业单位人事制度改革的重要内容，事业单位岗位设置管理工作直接关系到人事制度改革的深入推进。为确保事业单位岗位设置管理工作顺利完成，各乡镇、各部门要加强组织领导，精心组织，明确责任，部门之间相互协调，形成强大的工作合力。事业单位主管部门要充分发挥职能作用，切实负起责任，严格按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额，加强对所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理，各级各类事业单位要按照岗位设置管理的政策规定，确保本单位的岗位设置管理工作顺利实施。
关键词：事业单位；工资；制度；改革
中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.14.036
2014年5月，国务院《事业单位人士管理条例》（以下简称《条例》），《条例》第三十二条规定：“国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。”《条例》以行政法规的方式，确定了事业单位工资制度的基本原则和改革方向。
1《条例》规定事业单位工资制度改革的基本内容
1.1《条例》规定的事业单位工资制度的基本原则
《条例》第32条确定了事业单位工资制度的基本原则，即“国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度”。在《条例》实施前，我国事业单位工资制度经历了五次重大的改革。第一次工资制度改革，确立了按劳分配的工资原则，全国分区分别建立工资等级制度。第二次工资制度改革，实行直接货币工资在全国范围内统一了职工的工资标准。第三次工改废除了等级工资制，事业单位工作人员的工资水平普遍得到了提高，使新的工资制度按劳分配的弹性机。第四次工资制度改革，实行机关与事业单位工资制度相互脱钩、建立符合机关事业单位各自特点的工资制度，建立了正常增资机制。第五次工资制度改革，事业单位工资制度由“身份管理”转向“岗位管理”，建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。可以看到《条例》第32条确定的事业单位工资制度原则，是对前面历次工资制度改革的功过得失的总结，体现了权责的统一，约束和激励的统一。
1.2《条例》明确了事业单位工资的构成
《条例》第32条明确了事业单位工作人员工资的构成，即“事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。”在以往的事业单位工作人员工资的构成，由各个地方自行制定，甚至是某些事业单位自己随意添加，造成事业单位工作人员工资构成的混乱，形成人为的工资待遇激烈上的不平等和地区差异。《条例》第32条确定了事业单位工作人员工资的构成是基本工资、绩效工资和津贴补贴，除此以外再不得添加其他构成类型。
1.3《条例》确定了事业单位工资分配制度的基本因素
《条例》第32条确定了事业单位工资分配制度的基本因素，即“事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。”事业单位工资制度中核心是分配制度。以往的事业单位工资制度中，存在的重大问题是事业单位工资分配制度上不合理，发放不规范，分配秩序混乱。《条例》确定了事业单位工资分配制度的基本因素，明确了在分配上的基本因素，而不能自行添加其他因素。
2现实中事业单位工资制度存在的问题
2.1基本工资占比小津贴补贴比例过高，工资水平差距大
在事业单位的工资构成中基本工资占比较小，所谓基本工资是标准工资，是工作人员在岗位上应得的工资收入。科学的工资构成制度是基本工资占比较高，因为基本工资是对工作人员岗位的价值衡量，涉及调动时基本工资变化不大，工作人员的工作积极性能够得到保证。现实中我国事业单位工作人员工资构成中，基本工资占比较小，经过几次工资制度调整后，总体占比达到40%左右。虽然达到了40%左右，但是对一线的事业单位工作人员来说，基本工资低的状况仍然没有得到根本的改观。由于基本工资低，而物价水平不断上涨，事业单位工作人员的工资构成中津贴的比例过高。
由于基本工资占比低，相当多的事业单位在工资发放上采取多发津贴的方式，使得津贴占比较高。所谓津贴，是在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式。现实中各单位发放津贴标准不一，一些营利性的事业单位通过津贴补贴的名义发放大量的工资。另外，津贴的发放往往依据编制、职务、工资年限等指标来发放，形成事实上的不平等，特别是以编制为标准，往往事业单位中干活最多的是无编制的“合同工”，他们实际的收入因为没有编制无法得到相对银的津贴。
2.2缺乏工资增长的机制，缺乏考核激励机制
事业单位现有的工资制度中缺乏工资增长机制，相当多的事业单位工作人员的工资多年未增长。事业单位工资多年未增长，社会经济不断发展，通货膨胀居高不下，造成工资收入实际缩水。事业单位工资制度未建立增长机制，严重制约了事业单位的发展。事业单位的工资制度，与行政机关工资制度相仿，基本工资制度为全国统一制定，而基本工资水平多年未曾调整，面对通货膨胀等因素的影响，事业单位工资多年未增长的话，事业单位工作人员的工资收入实际是贬值减少了。为了避免工资收入下降的事实，在基本工资不变的情况下，有的事业单位通过小金库、乱发津贴补贴等方式实现工资的增长。工资的正常增长机制并非是确定每年一定要涨多少工资，而是在于每两年要固定涨一次工资，具体涨幅根据当年的情况来定。当前事业单位的工资制度正是缺乏正常的工资增长制度，在相当多的年份，工资增长靠的是津贴补贴。
在一般的企业单位，员工的收入往往与其业绩相联系，即通过绩效考核来实现工资收入的发放水平。绩效考核是现代企业普遍建立的收入分配制度。发达国家的政府机关也建立起了相应的业绩考核制度，将个人的绩效与其工资收入挂钩。我国事业单位工资分配制度中缺乏考核激励机制，往往形成干好干坏一个样，工作业绩与工资收入分配没有形成良性的互动。目前大部分基层事业单位的绩效考核制度已经建立起来了，但大都只针对部门和单位，不针对个人。缺乏对个人的绩效考核，无法形成真正的激励机制。即使是建立了对个人的业绩考核机制的事业单位，对个人的绩效考核也缺乏针对性，甚至是流于形式。
3事业单位工资制度改革的方向
3.1提高基本工资占比规范津贴补贴标准
长期以来工资的正常增长机制未建立，事业单位工资增长机制往往通过津贴的增长来实现，此种机制非常不合理。特别是事业单位工资构成中的基本工资占比较低，合理的是基本工资应该占到60%至70%。基本工资应当是事业单位工作人员劳动价值的基本体现。《条例》虽然规定了事业单位工资的构成要素，但是对基本工资方面，没有直接规定。在事业单位工资制度改革的趋势中，提高基本工资在整个事业单位工资构成中的比例。一直以来事业单位的津贴发放缺乏科学合理的统一标准，由于基本工资占比低，事业单位工资增长制度的缺失，客观上也助长了事业单位滥发津贴补贴的现象。事业单位工资制度改革的一个重要方向就是规范津贴补贴的发放标准。建立起科学合理的津贴补贴的发放标准，避免地区差异行业差异和层级差异而形成的工资制度上的不公平。
提高基本工资是事业单位工资制度改革的方向，提高基本工资的占比，根本是增加基本工资。当前事业单位的主要有三大类：公益性、准公益性、经营性。公益性的事业单位为政府全额拨款，事业单位工作人员的工资为财产拨款。准公益性的事业单位为政府差额拨款，事业单位的工作人员的工资部分为政府拨款、部分为自收。经营性的事业单位工作人员的工资由事业单位自收自支。无论是全额拨款的事业单位，差额拨款的事业单位，还是自收自支的事业单位，在提高基本工资占比上仍然需要政府统一进行。目前，政府有关部门已经开始提高事业单位基本工资标准。在规范津贴补贴上，主要是实现不同地区和层级的事业单位的津贴发放制度和标准进行统一。根据最新的消息，具体的地区附加津贴制度及相应的标准正在进行研究，主要考虑是，根据当地的经济发展水平、物价等情况，用科学的方法进行计算。
3.2建立工资增长机制，健全考核激励机制
为了规范事业单位的工资制度，建立工资增长机制是事业单位工资制度改革的重要环节。所谓工资增长机制，是事业单位工作人员工资随着经济发展水平而适当、稳定提高。事业单位工资增长机制具体来说包括基本工资、津贴补贴的增长机制。对全额拨款和差额拨款的事业单位来说，建立增长机制尤其显得重要，特别是全额拨款的事业单位，完全靠财政资金来支付工资，其增长机制核心是通过制度确定财政拨款逐年增加，差额拨款的事业单位和自收自支的事业单位建立工资增长机制核心是规范工资发放的标准，避免“乱发钱”。
事业单位的考核激励机制直接与绩效工资挂钩，建立起健全的考核绩效机制是当前事业单位工资制度的当务之急。健全考核激励机制的核心是构建一套考核标准和体系，特别是针对事业单位工资人员的岗位特点，目前已有的考核激励制度往往是以编制和身份为重点，没有建立起以“事”来考核激励的标准，即以事业单位工作人员的工作业绩为考核指标。健全考核激励机制的核心就在于以工作人员的业绩为评判标准。
参考文献
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二、加强医院人事管理工作
医院人事管理工作在“医院管理年活动”中应该按照国家卫生事业发展的基本原则，从以下三方面进行医院人事的管理工作。
1.执业管理
2.组织机构管理
3.人力资源管理
在实际工作中，必须要树立起正确的人力资源观念，人力资源是医院长远发展的战略性资源；建立公开、公正、平等的用人制度并且在工作中要全面落实，对于工作人员的选拔，不管是医院内部培养还是通过外聘来储备人才，都要做到一视同仁，要严格按照招聘程序运作，通过对完成规定的考试内容的成绩评定，为医院挑选最合适最优秀的人才；医院要进行高效运作，必须要有合适的组织体系跟岗位设置，坚持按需设岗能够使岗位职责明确、权限使用清晰，要注重员工的能力与岗位要求相匹配，只有员工的能力能够适应工作岗位，则留住人才的可能性才会增大；建立有效的人力资源激励机制和制约机制，激励机制可从物质和精神两方面去激励员工，精神激励方面可通过营造良好的工作氛围、授予各种荣誉称号等方面进行激励，物质激励主要是给予员工与其职位和贡献相符的薪资待遇。这样的双层激励方式能够有效激发员工的创造力和积极性，增强医院的凝聚力，并且提升医院的竞争力。制约制度要求医院员工不能在工作中要遵守职业道德规范，不能收患者赠送的“红包”，不拿药品的“提成”。相信制约机制与激励机制的共同施行，能够提升医院对于人事管理工作的效率。
三、医院管理活动开展的意义
关键词：医院管理年人事管理服务水平
国家卫生部开展的医院管理年活动对于医院来说是一件意义重大的事情。以医院管理年为契机，强化医院的基础管理，加强对于医院人事管理工作，提高医疗服务水平。
一、医院人事管理工作现状
在实际工作中，必须要树立起正确的人力资源观念，人力资源是医院长远发展的战略性资源;建立公开、公正、平等的用人制度并且在工作中要全面落实，对于工作人员的选拔，不管是医院内部培养还是通过外聘来储备人才，都要做到一视同仁，要严格按照招聘程序运作，通过对完成规定的考试内容的成绩评定，为医院挑选最合适最优秀的人才;医院要进行高效运作，必须要有合适的组织体系跟岗位设置，坚持按需设岗能够使岗位职责明确、权限使用清晰，要注重员工的能力与岗位要求相匹配，只有员工的能力能够适应工作岗位，则留住人才的可能性才会增大;建立有效的人力资源激励机制和制约机制，激励机制可从物质和精神两方面去激励员工，精神激励方面可通过营造良好的工作氛围、授予各种荣誉称号等方面进行激励，物质激励主要是给予员工与其职位和贡献相符的薪资待遇。这样的双层激励方式能够有效激发员工的创造力和积极性，增强医院的凝聚力，并且提升医院的竞争力。制约制度要求医院员工不能在工作中要遵守职业道德规范，不能收患者赠送的“红包”，不拿药品的“提成”。相信制约机制与激励机制的共同施行，能够提升医院对于人事管理工作的效率。
开展“医院管理年活动”，能够使得现代化医院管理更加完善，在新时代下，科学、合理的管理制度能够提升医院的工作率，精湛的医疗技术和健全的管理工作能够使医院在越加激烈竞争中占据优势，医学管理作为管理科学的一个分支，与医学和社会科学紧密相连，为了适应社会事业和医学科学技术的发展，开展“医院管理年活动”很有必要。
[1]龙华平，周绍明.实行精细化管理树立医院品牌形象--医院管理年活动的成效与经验[J].医学临床研究，2014（3）
关键词：事业单位岗位设置研究探讨
一、事业单位实施岗位设置的重要意义
岗位设置是推行事业单位聘用制的前提。聘用制是指用人单位和择业个人通过签订聘用制合同的方式确立人事关系，明确双方与工作关系有关的权利和义务，是事业单位的一项基本用人制度。聘用制的核心是按岗位聘用，有岗则聘，无岗不聘。没有合理的岗位设置，就难以进行岗位分类和评估，就难以对聘用人员进行履职情况的考核，最后使聘用制流于形式，事业单位人员就成终身制。
岗位设置是事业单位内部分配制度改革的依据。事业单位分配制度改革就是要完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，逐步建立起符合事业单位各自特点、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创业的收入分配激励机制，使工作人员的工资收入与他们的岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化所生产的效益直接挂钩。因此，分配制度改革的核心就是按岗位确定薪酬，也就是要通过对各类岗位进行分析和评估，搞清楚哪些岗位是重要岗位、哪些岗位是次要岗位，有了明确岗位职级，才能确定岗位工资的级差系数，才能制定不同类别、不同等级的岗位工资。
岗位设置是建立和完善事业单位岗位管理制度的基础。岗位管理的主体是建立和完善岗位管理制度。岗位管理制度主要包括制订岗位设置办法、竞聘上岗办法、公开招聘办法、辞聘解聘办法和考评考核办法等。而岗位设置办法又是其它各项制度制订的基础，没有科学合理的岗位设置，就无法实施岗位竞聘、公开招聘、辞聘解聘。因此，事业单位岗位设置是实施竞聘上岗的前提，是实现以岗定酬的依据，是形成择优竞争、能上能下用人机制的基础，科学合理的岗位设置对事业单位建立和完善岗位管理制度起着至关重要的作用。
二、岗位设置存在的主要问题及成因分析
事业单位已从2006年起推行了全员聘用制，对因事设岗、按岗聘用、按岗定酬、按绩取酬等岗位管理活动进行了积极的探索和实践。但还没有真正按照“因事设岗”的原则科学合理地设置工作岗位，缺乏具体的岗位设置办法，岗位设置操作的具体内容还需要进一步研究完善。
1.主要问题
岗位设置流于形式。在推行聘用制之初，岗位设置基本延续以往的做法，甚至有些基层单位只是在原有人员岗位基础上签订了聘用合同，用一句“先都起立，然后又按原位坐下”来形容都不为过。没有按照因事设岗的原则，没有根据工作任务和发展的需要科学合理设计工作部门和岗位，没有进行科学规范的岗位评估与分析，没有制订具体明确的岗位职责和任职条件，使岗位设置流于形式。
因人设岗现象还是存在。单位出于对原有人员资历、社会人情关系、民主测评影响、单位和谐等多方面的因素考虑，采取有多少人设置多少岗位，为有资历的人设置“照顾岗”，为有关系的人设置“人情岗”，为惹不起的人设置“特殊岗”。一人一岗，既不用下岗，也不用搞竞聘上岗。
岗位设置与岗位管理结合不够紧密。虽然根据事业和发展的需要设置了各类岗位，虽然组织了“公开竞聘”，但没有严格任职资格和上岗条件，没有把因事设岗与按岗竞聘、按岗定酬、考评考核结合起来，岗位管理不实，使聘用制的推行流于形式，给辞退解聘带来难度，给后聘管理带来影响。
缺乏动态的岗位管理制度。一方面没有把事业发展需要和本单位的人才引进结合起来。另一方面，单位岗位设置长年不变，没有根据事业发展的需要适时调整。
2.成因分析
思想认识不到位。单位有些领导没有从单位自身发展和生存高度去认识岗位设置工作的重要性，认为岗位设置是人事编制部门管的事，只要按照编制、依照上级粗泛的指导意见去做就行了。因此产生了岗位设置流于形式、因人设岗等问题。
配套政策跟不上。目前，单位认为是好的人才“招不来”或“留不住”，认为出工不出力甚至连工都不出的人员又“辞不掉”，人员进出口不畅的现象突出。其根本原因在于事业单位改革的政策措施不够配套。如事业单位人员工资配套措施不够灵活，“人员劳动差异”还不能充分体现，人员解聘后的医疗保险待遇有较大差别，企业与事业养老保险机制不一，养老金差异大等都反映出事业单位改革的政策协调性、配套性较差。
三、岗位设置的对策建议
1.岗位设置的指导思想
事业单位岗位设置应以人为本，以科学发展观、人才观为指导，按照有利于调动工作人员积极性，有利于提升公共服务能力的要求，根据管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位的不同特点，研究制定相应的岗位设置办法，科学合理地设置每一个工作岗位，努力实现事业单位人事管理由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理、行政管理向制度法制管理的转变。
2.岗位设置的基本原则
按编设岗原则。事业单位要以上级主管部门或机构编制部门核定的编制员额及人员结构、领导职数为依据，在编制数额内设置岗位，这是红线，绝不能突破。岗位的名称、数量、职能、责任、权利及岗位的任职条件等与本单位的类别、工作性质和任务相符，岗位数不得突破编制数。
因事设岗原则。要根据单位的性质、规模、职能、所承担的工作任务及事业发展的需要，科学合理地设置岗位。要把整体事业职能任务合理分解，分类细化，明确每个岗位的工作内容、工作量、工作要求等。
精简高效原则。应按照最少岗位、最低数量和最佳组合的要求，满负荷地设计每个工作岗位，充分发挥其最佳工作效能。要以提高工作效率和工作质量为前提，不交叉设岗或重复设岗，做到岗位的职责、权利、义务相统一。
优化结构原则。岗位设置要体现出对各类岗位的业务素质、工作技能、人员配备、目标考核等方面的要求。通过分析不同岗位的工作特点、技术要求和责任大小，合理确定各类岗位人员的结构比例，并根据实际发展需要适时优化调整。
职级分明原则。岗位设置要按工作实际需要，确定岗位和职务层次，明确岗位职责，做到有岗有责。要根据工作性质、任务、职能和事业发展需要，合理区分、规范岗位和职务级差，优化组合、科学搭配，形成梯阶效能。
3.岗位设置办法
根据国家规定及上级主管部门的指导意见按行政管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位三大类分类设岗。
（1）管理岗位设置
事业单位的行政管理岗位由领导岗位和一般管理岗位两部分组成，岗位设置也分领导岗位和一般管理岗位设置。
第一，实行分类设置。管理岗位的设置应综合考虑机构性质、单位类型、职责任务、级别规格、编制员额、经费预算、发展需要需求等因素，对不同类型的组织机构实行不同的岗位设置办法。近年来，我局对局属各单位的分类工作进行了探索研究，根据事业单位的职责任务等进行了事业单位分类，分别实行不同的管理方法。
第二，严格控制总数。事业单位行政管理岗位总数要严格控制，岗位主体职能相近、任务性质基本相同的岗位，可考虑兼职或一人多职，行政管理人员也可以兼职专业技术岗位。如我局测绘处和航标器材维修中心，行政管理人员也只占职工总数的8%左右，其行政管理人员一人多职并兼职专业技术岗位，大大控制了行政人员的比例。
第三，领导岗位设置。行政领导岗位应根据上级编制部门核定的领导职数、内部机构数及实际工作的需要，专门科学设置。
第四，一般管理岗位设置。一般管理岗位应根据不同的机构规模、单位类别、职责任务、级别规格合理确定本单位的管理层次。一般管理岗位可实行职员职务等级制度。职员职务的等级，应按照岗位职责、任职条件的要求和德才表现、工作实绩、工作资历确定。通过建立科学的、规范的、符合单位实际需要的职员等级制度，以此来区分一般管理岗位的职级层次，从而达到变“身份管理”为“岗位管理”的目的。
（2）专业技术岗位设置
专业技术岗位设置是实行专业技术职务聘任的基础。通过专业技术岗位设置，做到以事定岗、因事设岗，形成科学的结构层次，促进专业技术人员的合理流动和积极性创造性的充分发挥。
第一，合理确定总数。专业技术岗位总数应在编制部门核定的编制数内合理确定，并要兼顾考虑本单位的工作任务、发展方向和业务建设需要。同时，专业技术岗位还应实行岗位总量控制与专业技术职务结构比例控制相结合的原则，逐步实现专业技术职务聘任与岗位聘任的统一。
第二，科学区分层次。专业技术岗位设置应根据本单位性质、规模、职责、所承担的任务等要素，科学选择职务系列、合理确定职务层次。通过区别重要、次要岗位来确定不同类别的岗位级差和待遇。通过大量的调查与实践工作，本人认为，在科学确定主要、辅助职务系列的同时要合理确定每一专业技术职务系列的职级，各系列的职级划分应层次适中、级差合理。
第三，严格控制比例。专业技术岗位设置应根据人事或主管部门的规定合理确定高、中、初三级专业技术人员结构比例，一般高、中、初各级岗位应呈金字塔型结构，其做法体现了专业技术人才队伍的阶梯效能，使每一专业技术职务序列设置的岗位之间，职责任务明确、协调配合有序，发挥出每一专业技术岗位的良好效益。
第四，建立流动岗位。专业技术人员岗位设置应根据事业发展和人才引进的需要探索和建立一定数量的、符合人才流动的岗位。通过流动岗位的设置，不但可以解决聘用制推行过程中的分流问题，还能促进人才的合理引进和流动，推动人才和事业健康发展。
（3）工勤岗位的设置
第一，控制数量结构。工勤技术人员岗位应按照总量控制与等级结构比例控制相结合的原则，结合本单位实际，在岗位总量内科学合理地设置每一具体的岗位工种和控制技术等级结构比例。
第二，工勤岗位社会化。事业单位对于可以实行社会化管理的工勤岗位要逐步实现社会化。通过大量调查得到的信息，多数事业单位干部职工都支持工勤岗位实现社会化。因此，通过把事业单位后勤保障推向社会进行市场化操作，不但可以减少经费开支，还可以推动主营事业的发展。
[1]事业单位岗位设置管理试行办法（国人部发[2006]70号）
[2]《事业单位岗位设置管理试行办法》实施意见（国人部发[2006]87号）
[3]顾金飞，郑坤法，何兵，张亚红，陈学清，孙斌.事业单位岗位设置研究[J].经济丛刊
简单的说，企业改制就是指企业所有制的改变，通常我们所提到的企业改制是指国有企业的改制，但广义上也包括其他性质企业的改制，重要的国有独资企业按照国务院的规定确定。而私有企业的改制则应由董事会或股东大会通过。企业改制必然存在目标的，这种目标是通过建立现代企业制度，能够在现代企业制度中，创作并运行典型性和代表性的公司制，公司制改造的实行有一个重要的好处，那就是可以实现产权主体的多元化，并能够给产权结构带来多元化的发展形式。在公司制企业当中，自然人或法人单独或组合建立是公司制存在的关键。公司具有法人性、营利性等特点，具有独立的法人资格，拥有独立的财产权利，独立承担责任。
二、企业改制的方式及改制形式
从总体上看，各类企业的改制主要分为整体改制和部分改制。所谓整体改制，是指以企业全部资产为基础，通过资产重组，整体改建为符合现代企业制度要求的、规范的企业。就我国目前的市场形式而言，整体改制主要都集中应用在中、小型企业改制，可以说，整体改制是中、小型企业改制的良策。而部分改制是企业以部分资产进行重组，通过吸收其他股东的投资或转让部分股权设立新的企业，原企业继续保留。部分改制比较适合于大型企业的改制，尤其是设立股份有限公司时多采用部分改制的方式。企业改制的形式在目前的我国主要以公司制居多，并且伴随着其他形式的改制也正在悄然兴起，而企业改制的主要形式包括以下几种：
（一）公司制
公司制主要分为两种：有限责任公司和股份有限公司。有限责任公司是根据《公司法》设立，由股东对公司承担责任；股份有限公司同样依据《公司法》设立，不同的是股份有限公司全部资本分为等额股份，股东以其所持股份为限对公司承担责任，公司以其全部资产对公司的债务承担责任的企业法人。在目前的我国，一些较为先进、资金实力庞大、发展前景较好的企业，都在试图改制为股份有限公司，这样，便能够通过上市来募集更多发展资金。
（二）股份合作制
首先，股份合作制是以合作制为基础，吸收股份制的一些做法，其次则是实行以企业职工的劳动联合与资本为主的企业组织形式。在很多的劳动密集型企业当中，诸如餐饮、旅店等中小型商业企业适合于股份合作制，职工之间的劳动合作是创造财富的基础，所以在效益跟资本之间没有明显的结合，因此就使得该种改制形式显得较为灵活。
（三）企业合伙
合伙企业是指由各合伙人订立合伙协议，共同出资、合伙经营、共享收益、共担风险，并对合伙企业债务承担无限连带责任的组织形式。合伙企业不具有法人资格，有二个以上承担无限责任的自然人作为合伙人，签署局面合伙协议，有各合伙人实际缴付的出资，有企业名称，有经营场所和从事合伙经营的必要条件即可。
三、企业改制方案的资质审批处理
（一）事业单位改制所要遵循的原则
（二）建立最新的人才启用制度
很多的事业单位都会有这样一个问题——原有的人事制度并不能符合企业的发展要求，因此，企业的改制也应当将内部的用人制度纳入其中。众所周知，单位与职工签订的劳动合同都要按照国家的法律、法规为原则，在自愿、平等、洽谈协商一致的基础上，通过劳动合同的签订，进而明确单位和个人的权利义务关系，这样做，有利于实现事业单位人事管理的成熟，加快由身份管理向岗位管理的转变，从而也就真正意义上的完成了由单纯的行政管理向法制管理转变。同时，事业单位还可以采取多元的人事启用侧率，诸如实行岗位管理制度、按岗聘用、竞争上岗等行动。
（三）结合单位自身情况，决定企业的改制形式
由于事业单位本身就有着分布较广、类型复杂等负面因素，因此也就决定了其在转制、改制过程当中，不能对其所现有的形态进行整齐划一的改制作业，反之则是要根据每个事业单位特点来决定其改制的形式；比如从改制单位的股权设置角度来看，切不可单方面的强调国有资本要全部退出，而是应该在鼓励经营者持大股的背景下，对国有股份应采取适当的保留措施。
（四）建立完善的管理整治结构
大多数事业单位改制的目标都是为了建立真正的自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的独立的企业法人实体，因此，事业单位在改制的过程中就必须要依照现代企业制度的要求，去完善自身企业的治理结构，从而保证企业在未来的运行和发展当中，可以正常的运转。
一、事业单位激励机制在人力资源管理中的重要意义
1.能够充分调动职工的工作积极性。将激励机制应用到事业单位的人力资源管理工作中，不但能够充分调动职工的工作积极性和工作热情，而且能够使得他们对自身的工作目标更加明确，为更好的完成工作奠定基础。当前事业单位的薪酬待遇等已经有了一定的改善，这在一定程度上也能够提高其工作主动性。通过激励机制的制定，还将进一步激励职工自身能力，对事业单位的长远发展具有促进意义。
2.能够吸收更多的高素质人才。在制定激励机制的过程中，更多的是对职工实施实实在在的物质奖励，通过提高激励措施，将有利于事业单位在招聘过程中吸引更多的高素质人才，使得事业单位职工队伍的整体素质得到改善。同时，在针对既有人力资源进行管理时，实施激励措施还能够使得职工能够全身心的投入工作，为单位创造更多的价值。
3.能够优化人力资源的整体结构。事业单位的功能在于为社会提供服务，通过在事业单位人力资源管理过程中实施激励机制，不但能够吸收更多的优秀职工加入到服务队伍中，而且能够给职工提供更多的提升空间，使得单位的人力资源队伍结构得到优化，从而促进事业单位快速发展。
二、当前事业单位人力资源管理过程中存在的典型问题
1.工资分配方式不够灵活。目前，单位工资分配方式不够灵活，限制了激励机制在人力资源管理过程中的激发功能。主要表现在：一是利益驱动能力较弱。事业单位的工资水平虽然有一定的调整，但是其主要以当前财政情况及国民经济发展状况为依据，有政府人事部门进行审批，这使得工资分配模式较为单一，不能产生有效的激励效果。二是自主分配权不够充分。完全统一的工资分配方式容易产生平均主义现象，同时也使得事业单位的分配制度容易受到行政干预，导致其激励机制灵活度不足。三是人力资源调节能力不太足。当前事业单位工资调节作用力度不足，人才资源的利用不够充分，不能从微观层次对人才进行合理配置，导致人才流失的现象。
2.缺乏有效的绩效考核机制。当前，公路行业绩效考核虽已进入了初步探索实施中，但尚不完善，以绩效考核促激励提升作用尚不明显。如考核目标不明确，形式化明显，考核指标单一；量化指标不足等问题。例如，只是简单的德、能、勤、绩等指标，考核得到的结果对实际工资分配、利益影响不大。
3.行业内存在的特性问题。当前作为老牌事业单位，公路行业虽在探索激励机制，制定出台了一些方法措施，如在养护工作一线实行计量支付，设计初衷是好的，但在实际应用中，却因配套的考核机制不到位等问题，计量支付落实有些不到位，设计预期实现的激励作用未真正发挥出来。若要实现有效激励需配套相应考核机制，同时监督落实机制也需跟上。
三、事业单位人力资源管理激励措施建议
1.建立以职工为核心的激励机制体系。马斯洛将人的需求从低到高分为五个基本层次，依次是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。在实际的环境下，各个层次的需求之间是可以相互转换的。事业单位在制定激励机制的过程中，要意识到激励的出发点必须以职工的实际需要为基础，要确定在整个行为中起决定性作用的优势需求。一个合理的激励机制体系就是要满足职工的优势需求，从而为其工作提供足够的动力，最终满足激励机制制定的初衷。
2.制定并完善薪酬制度体系。在制定和完善薪酬制度体系时，首先可以通过拉开档次的方法使得“平均主义”的工资分配体系形成梯度工资水平。采取优绩优酬的方式打破存在的平均主义局面。其次，对在工作中提出合理化建议及实施工作创新的职工，要给予对应的物质奖励，使得职工意识到只要有创造力就能够获得回报。通过这种鼓励创新的方式能够提升整个单位的创新能力，实现激励机制的作用和价值。再次，要使用多种分配方式和奖励形式相结合的激励方法，例如除了采取传统的工资、奖金、措施之外，还可以使用不同层次绩效奖励荣誉激励、提供学习培训机会、职务晋升等方式，能够获得意想不到的效果；最后，基于按劳分配与按知分配的基本原则，根据实际工作岗位知识存量需求、工作难以程度等进行再分配，在整个单位内部形成一种重创造的工作作风，最终实现个人价值与单位目标的共同发展。