据联合国估计，世界人口男女比例为101：100，中国国家统计局2022年发布数据显示我国总人口性别比为104：100。总体上说，全球范围内男女人口性别比例基本处于平衡状态，但女性管理者的数量却大大低于男性。追求性别平等是社会可持续发展的目标之一。性别平等意味着男女两性在政治、经济、文化、社会和家庭等各个方面，享有同等的权利，负担同等的义务。
随着社会的进步和发展，女性在职场的社会地位不断提升。致同会计师事务所连续19年追踪全球女性在职场中的发展状况，其发布的《2023商业女性调查报告》显示，在全球中端市场企业中，有32.4%的高管职务由女性担任。首次开展调查时，全球中端市场企业中女性高管占比为19.4%，近20年中增长了13个百分点。
虽然这一数字多年来呈持续上升趋势，但进展缓慢，相比去年的31.9%，今年仅上升了0.5个百分点。报告还指出，在全球9%的中端市场企业中，企业高层中至今仍没有任何女性身影。根据世界经济论坛（WEF）发布的2022年度《全球性别差距报告》，世界全面实现性别平等至少还需要132年。可见性别平等，任重道远。
以往的研究大多是从刻板印象、性别角色认同、领导力、管理技能等方面展开，针对女性管理者自身职业发展状况的研究还比较薄弱。女性管理者要获得可持续的职业成功，不仅需要管理好下属，更需要管理好自己，规划好职业发展。最近，我们不断听到中层管理者被裁掉的新闻，据说星巴克已经变成了失业中层男女的避难所。
由此看来，疫情过后经济的复苏和发展都不是一蹴而就的，成为管理者也不是女性职业生涯的终身保障。现在整个社会就业压力增大、经济发展速度放缓，个体充满迷茫、低落、紧张、焦虑等消极情绪，以积极心理学的视角探讨女性管理者职业生涯可持续发展的问题显得尤为必要。
一、积极情绪的拓展构建理论
我们之所以要在积极心理学的框架下讨论女性管理者的职业生涯发展问题，是由积极心理学的本质属性和女性管理者的自身特点决定的。
积极心理学
更为重要的是，心理学家用了极大的精力，耗费巨大心血去理解和解释人类的消极情绪和行为，但消极情绪以及心理障碍等问题不仅没有减少，还有增加的趋势。例如，有学者发现，1960~2000年，美国患抑郁症的人数增长了十倍，而患者的平均初始诊断年龄从29.5岁下降到14.5岁。
一些心理学家意识到在过去的一个多世纪里，心理学专注于消极和病态心理，忽略了人类自身所蕴含的积极情绪，忘记了心理学帮助人类开发潜能、追求幸福的使命。于是，美国著名心理学家马丁·塞里格曼联合一批心理学家发出倡议。
他们认为，心理学“不仅仅是对损伤、缺陷和伤害进行研究，它也应对力量和优秀品质进行研究；治疗不仅仅是对损伤、缺陷的修复和弥补，也是对人类自身所拥有的潜能、力量的发掘；心理学不仅仅是关于疾病或健康的科学，它也是关于工作、教育、爱、成长和娱乐的科学”。因此，有必要开创积极心理学，使之成为心理学的一个重要分支。
积极情绪的拓展构建功能
这一理论的核心思想是积极情绪有拓展和构建两大重要的功能。拓展功能指积极情绪会打开我们的思维和视野，敞开我们的心灵和头脑，使我们的思维更具开放性、整合性和前瞻性，更善于行动和更富有创造性。
构建功能指积极情绪使我们获得常规之外的更广泛的思想和行动意识，通过开放我们的心灵和认知，引导我们去探索、发现和构建新的智力资源、心理资源、社会资源和生理资源，如获得新技能、新知识和新的生存方式，巩固社会关系和扩展社会网络，让我们更加坚韧乐观，并抑制各种消极情绪。这些都会给我们的人生带来更多更美好的可能性。
最新科学证据证实，积极情绪不只是反映成功和健康，它还能够建构帮助我们成功的各项资源，使我们获得更大的成功和健康。积极情绪是每个人生来就拥有的宝藏，我们都可以通过努力来挖掘和提高自身的积极情绪。
女性管理者特点
学术界已有的研究成果表明，女性管理者在生理、心理以及领导风格上都有不同于男性管理者的特征。从生理上看，女性的大脑在某些方面比男性更有优势，如女性大脑的边缘系统比男性发达。大脑的边缘系统是大脑的情绪中心，边缘系统越发达，情绪就越丰富，越敏感，因此女性更善于捕捉、识别、表达情绪，具有更强的直觉和共情能力。
二、积极情绪对女性管理者职业发展的影响
弗雷德里克森指出，她提出的十种关键的积极情绪并没有穷尽对个体生存和成长具有适应性益处的所有积极情绪。积极心理学家鼓励研究者们发现更多的积极情绪，并探讨积极情绪发挥作用的机制。
因此，我们选取人力资源管理者作为研究对象，采用中国人民大学劳动人事学院2022年关于人力资源从业者职业发展状况的数据，以3231名不同层级的女性管理者为样本，以使命感、职业成功感、职业满意度、易变性职业生涯态度作为积极情绪、情感及态度的变量，以工作投入、可雇佣性、心理资本、社会资本、工作耗竭、健康为结果变量，粗略检验女性管理者的积极情绪水平，验证积极情绪的拓展建构功能。
调查样本的具体情况为女性管理者共3231人，其中基层管理者1594人，中层管理者1446人，高层管理者191人。女性管理者分布于七种单位类型中，其中外资企业257人，国有企业588人，合资企业913人，民营企业1264人，政府部门100人，事业单位104人，其他5人。总体平均工作年限6.11年，平均年龄为35.33岁。这些女性管理者，高中及以下学历23人，专科359人，本科2606人，硕士239人，博士4人。
使命感的作用
所谓使命是指个体意识到自己存在的价值，一定要把某件事情做好的不可推脱的责任。我们用简化版的包含四个条目的问卷来测量女性管理者对自己使命的感知，如“我有种使命感要去从事某个特定工作”“我已经很好地理解了我职业生涯中的使命”等。
学习导向测量的是在工作中学习的意愿和行为，如“我经常寻找机会来学习新知识，发展新技能”“为了发展我的工作能力，我愿意去冒险”等。这说明使命感越强，就越有动力去学习，拓展自己的人力资本。但使命感太强，工作投入过高，也会带来工作耗竭，出现工作中感到筋疲力尽的状态。
女性管理者积极情绪总体水平
我们统计分析了女性管理者积极情绪、积极态度的总体水平（见表1）。
从数据中可以看出，除健康指标外，女性管理者的积极情绪、态度都接近4分，处在较高水平上。工作耗竭是一种消极情绪，数据反映出女性管理者的工作压力比较大。后续的回归分析证明了积极情绪可以降低、减弱消极情绪。
积极情绪作用模型
以往的研究更多地是将职业成功、职业满意度作为结果变量去研究其前因。事实上，在一个人的职业生涯中，职业成功或职业满意度是一个阶段性结果，会成为下一阶段的前因。根据以往的研究和积极情绪的理论，我们以职业成功感、职业满意度和易变性职业生涯态度作为自变量，构建了一个简单的积极情绪作用模型（见图1）。
职业成功感是自我对自己职业生涯是否成功的主观评价，在问卷中分为“外在报酬、内在满足及和谐平衡”三个维度，共有十个条目。职业满意度是对自己整体的职业生涯满意程度的一种自我评判和自我感受，共有五个条目，测量对职业发展整体状况、收入、晋升、能力提升、实现职业目标五个方面满意的程度。
职业满意度高的员工，他们在工作中能体验到更多的满足感，对自己的职业生涯成功预期高，工作中更加自信，更加积极，更易提高绩效。与传统稳定不变、可以预测的职业生涯态度不同，易变性职业生涯态度强调用价值观驱动和自我导向的态度进行自我职业生涯管理，个人要发挥自己的能动性，对自己的职业生涯负责，共有七个条目，如“我为自己的发展负责”“我掌控自己的职业生涯”等。
心理资本是指个体在成长发展过程中积累的积极心理状态，包括自我效能、乐观、希望和韧性。社会资本指个人在职场上积累的关系密切、可以提供帮助的同事朋友数量。工作耗竭是工作倦怠的一种表现形式，反映工作中的情绪消耗、身体疲倦状态。健康是个人对自己一个月来身体状况的评估。
三、女性管理者如何构建可持续的职业生涯
在科技迅猛发展、社会剧烈变动、职场竞争加剧的今天，每个人都有可能面临职业生涯中断、被替代、转行等风险。由于女性加管理者的双重身份，女性管理者压力可能会更大。在以男性为主导的职场中，女性走上管理岗位，承担管理他人的职责，是职业成功的重要标志。如何使自己的职业生涯具有可持续性，获得持续的成功，是女性管理者必须面对的挑战。
可持续的职业生涯
从更宏观的环境来看，包括制度、新技术的发展、国家的文化等也都会影响个人的职业发展。个人的生活环境同样是一个不可忽视的影响因素，如亲人和朋友会通过影响个体的职业决策或是提供支持等方式影响个人职业生涯的可持续性。
女性管理者应该如何做
可持续职业生涯过程模型为我们理解职业生涯管理问题提供了一个更为系统的视角，模型中强调的幸福、健康、生产力三大指标也是积极心理学推崇的积极情绪及其结果变量。对幸福的感知、身心健康具有拓展构建功能，可以促进生产力的提升。可持续职业生涯理论与积极情绪的拓展构建理论是相通的。两种理论的交融，给了我们女性管理者如何构建可持续职业生涯这个命题以重要启发。
找到职业使命
马克思曾经说：“作为一个确定的人，现实中的人，你就有规定，就有使命，就有任务，至于你是否意识到这点，那是无所谓的。这个任务是由于你的需要及其与现存世界的真实联系而产生的。”社会学家贝拉等学者分辨出人们对待工作的三种取向。
一是谋生取向，特点是对从工作当中获取物质回报感兴趣，把工作视为帮助个人获取享受必需资源的工具。二是职业取向，持这种取向的人认为工作的目的是获取晋升、声望和地位。三是使命取向，持这种取向的人认为工作是为了实现自我的价值，重视工作对社会的贡献。
清晰地意识到自己的职业使命并在工作中践行这种使命，是获取可持续职业成功的先决条件。女企业家董明珠、女教育家刘彭芝等女性管理者的杰出代表，都是践行职业使命的典范。不可否认，女性管理者在职场上依然会遭遇性别歧视、刻板印象等，如果没有强大的内心世界和坚定的信念，很容易退缩和放弃。
而对自己使命的感知是人的内在核心动力，是一种积极的信念，比积极情绪更持久更稳定。一个人的使命感越强，责任感就越强，工作就越有激情，抗挫折的能力也就越强，同时更能体会人生的意义和价值。这种精神力量对于女性管理者尤为重要。
强化管理动机
美国心理学家霍纳通过实验研究发现，在性别角色的影响下，女性有害怕竞争、恐惧成功的倾向。原因在于传统文化和社会规范给女性的定位是温柔、贤惠、照顾家庭、不应该抛头露面。要成功就不可避免地要参与竞争，这意味着对性别角色定位的挑战和背叛，可能会被男性甚至社会拒绝。我国研究者也做过类似的研究，验证了霍纳的结论，说明这种现象具有普遍性。
哈佛大学教授麦克利兰经过长期追踪研究，在其著名的三种动机理论中指出，权力需要是管理成功的基本要素之一，它表现为影响或控制他人且不受他人控制的需要。权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，注重争取地位和影响力。成功管理者的动机结构应该是较强的权力动机、适度的成就动机、较低的亲和动机。
我国学者张丽华、陈许亚依据迈纳管理者角色动机理论，追踪28名中国女性管理者的职业生涯历程，发现管理动机得分的高低能较好地预测女性管理者未来的职位层级。这里的管理动机与权力动机非常接近，指与组织不同层级角色需求相匹配的一套动机体系。迈纳认为在层级组织中，管理者能否获得成功取决于他们能否满足以下六种主要的角色需求：与上级保持良好的关系，与同级竞争，对下级施加影响，做事果断，从团队脱颖而出，行使管理职能。
这些研究证据都说明，女性管理者要构建可持续的职业生涯，必须打破惧怕成功的心理，强化管理动机，敢于竞争，勇于承担管理职责，坚持自我，提升领导力，建立良好的人际关系。
积累职业资本
我们现在身处无边界职业生涯时代，积累保存哪些资源更有利于个体获取职业成功呢？德菲力皮和亚瑟提出了智能生涯理论，他们认为个体适应企业发展的三种就业能力分别是“knowing-how”——员工的知识、技能和能力，“knowing-whom”——一系列有助于公司社会网络活动的内外部人际关系，“knowing-why”——包括个体的动机、意义、认同、人格、兴趣和价值观等。我们将这三种能力视为职业发展的三种资源，并进一步将其概括为人力资本、社会资本和心理资本。
在文献分析及焦点小组访谈的基础上，我们提出了一个有中介和调节作用的个体层面职业成功影响因素的综合模型，即人力资本、社会资本和心理资本是预测个体职业成功的三大类变量，其中心理资本是最基础的变量，它通过影响个体人力资本和社会资本的获得进而影响职业成功。职业生涯阶段和职业类型是人力资本和社会资本影响职业成功的调节变量。
在职业生涯早期阶段，个体的人力资本对职业成功的预测力更强；在职业生涯的中期阶段，社会资本具有更强的预测力。对于管理型的职业来讲，社会资本更有助于职业成功；对技术型的职业来讲，人力资本更具有预测作用。这个影响个体职业成功的资本理论模型（见图3）在后续的多项研究中得到验证。
因此，我们强烈建议女性管理者发挥个体的主动性，在工作中积累自己的三大资本。首先是心理资本。卢桑斯等将心理资本看作是“个体的行为动机变量，是人格特征中对职业成功有正向影响的因素，能促进个体积极发展的内部心理资源”。个体的心理资本越高，心理资源越多，越有助于获得更高水平的人力资本和社会资本。
人力资本指个人掌握的知识、技能、职业胜任能力，可以体现为职场的可雇佣性。社会资本是指个人拥有的社会关系、社交网络，它可以为个人的职业发展提供平台、机会、资源，使职业生涯有“贵人相助，高人指路”。对于女性管理者来说，首先要开发积累自己的心理资本，提升自我效能感，对工作生活充满希望，增强自己的韧性，保有从逆境、冲突、失败、责任和压力中迅速恢复的心理能力。当心理资本足够强大时，人力资本、社会资本的获取和提升，就成为水到渠成的事。
有学者研究发现，使命感是一把双刃剑，既可以通过工作场所积极情感带来工作-非工作增益，又有可能导致工作狂特征引发工作-非工作冲突。目前已有实证研究检验了使命践行程度对工作-家庭不平衡的显著预测作用，我们的调查也发现过高的使命感会导致工作耗竭的状态。
实践中，我们也看到过度工作导致身心健康受损，甚至出现过劳死的状况。这些都违背了可持续职业发展的主张。在关于职业成功观的研究中，我们发现，中国人心目中职业成功的标准包含三个维度，即外在报酬（金钱、地位、晋升等）、内在满足（贡献、认可、发挥潜能、工作愉悦等）与和谐平衡（工作家庭平衡、身心健康和谐），而女性比男性更看重和谐平衡（见图4）。
可持续的职业生涯强调的是个人在职业生涯中获得幸福感、身心健康以及职业成就。因此，女性管理者要加强自身的职业发展规划，将家庭、子女教育、身心健康纳入整体规划中。脱离一时一事，从长远的观点看问题，确定生涯发展不同阶段工作与家庭的优先级别，找到适合自己的工作生活模式。
优化组织环境
一个可持续的职业生涯，除了个人向内修炼以外，组织环境的作用同样不能忽视。组织的制度文化观念等，都会对个人的职业生涯产生重大影响。为了拥有可持续的职业生涯，女性管理者需要组织环境的配合与支持。
这里谈到的优化组织环境包含两方面的意思，一是女性管理者应该利用自己在组织中的职权与影响力，积极打造性别平等、和谐包容、关爱女性的组织氛围；另一方面，为女性管理者创造良好的工作环境也是组织高层管理者的职责，组织层面的人力资源政策和实践都应该考虑女性长久的职业发展问题。