现代管理学之父彼得·德鲁克强调：“管理者的工作必须要卓有成效。”
那么，我们首先要弄清楚的就是，管理者的工作该如何设计和界定？
企业的管理者，到底应该管什么？
中国管理者数量众多，但是，这些管理者头脑里都保存一个视为圣经的管理思想：
“做更多的工作”，否则无法体现出自己的工作管理卓越。
有些管理者恨不得自己有三头六臂、分身之术，可以去做更多的工作，管更多的事情，把自己当成无所不能的勇士。
然而这些管理者的结局也很明显，不是弄得自己累死累活，就是影响到公司正常的运转，破坏公司运作的平衡。
也许连一名合格的管理者都谈不上，更不用说工作做到卓有成效。
大部分企业管理者都意识到：
一是“决策”，二是“落实”，这两点是管理者必须管的两件事。
首先确保决策正确，在决策正确的前提下，提高执行力；
执行力越高，决策变成现实的效率就越高，企业的整体效益也就越高。
决策与落实，可概括为“管事”，确实是管理者必须要管的；
但管理者要管的绝不仅限于此，更重要的是管理者要学会“管人”。
因此还有两点“帮助员工成长”“增强员工忠诚度”也必须纳入管理者工作范畴。
一、加强决策正确性
决策，是企业一切事务的开端，大到企业方向、目标等战略层面的决策，小到一项任务的参与人员、分工情况等微观层面的决策。
正确的决策，才能保证后续工作的顺利进展，保证效率最高化以及效益最大化。
管理者作为企业发展的中坚力量，有责任保证决策的准确性。
二、提高企业执行力
“企业发展：30%靠决策，70%靠执行”。
这足以说明执行对于企业的重要性。执行力，是将企业战略和制度一步步落到实处的能力。执行力决定着企业竞争力的强弱，执行力决定着企业的成功率。
三、帮员工获得成长
优秀人才是企业最大的财富，也是企业能获得持续发展的基础。
为员工提供成长的平台和成就事业的机会，是每个企业应该给予员工的福利。
而员工在获得自身成长的过程中，也会增加对企业的认可和归属感。
四、增强员工忠诚度
忠诚，是员工对企业深度认可的一种心态。
员工对企业忠诚，就会积极的用心的工作，自觉的维护企业的利益，企业遇到困难的时候，想到的不是离职而是怎样发挥自己的价值来帮助企业。
不仅管事，还要管人，这才是一名合格的管理者应该做好的本职工作。
注重员工做事的同时更加注重培养员工做人，帮助管理者更好的完成工作。
企业要不要给员工加薪？
要的，但是如果员工没有做出结果，只有努力的过程，那么员工就是企业的负担。
对企业来说，没有结果的行为，就是一种浪费。当然，结果会分为短期结果，长期结果，因此，给员工加薪，也分为短期薪酬，长期薪酬激励。
员工和企业，是一种契约关系。
员工付出劳动，企业给予报酬，可能存在不对等，但属于价值交换。
企业管理不是行善，给有价值的人应有的待遇，激发他们工作的积极性，持续发挥价值。
任正非说：“物质薪酬是生存的保障，一定要给他加薪的机会！”
但是加薪不是无条件的，这样会助长员工贪婪，一定要让员工做出好的结果，拿出高的绩效来交换，有人效，有结果，给员工多少钱都不过分。
以奋斗者为本是华为的文化，一系列的奖励制度，也保证了让奋斗者不吃亏，让奋斗者去创造华为的奇迹。
如果员工只能拿着微薄的收入，别指望员工能有多强的战斗力，别想着能留下优秀的人才。
一分钱一分货，这是永远不变的定律，高薪不一定买到人才，但是底薪一定买不到人才。
因此，好的企业，应该是鼓励员工做出结果，做出高价值，得到高的薪酬。
下面所讲的激励性KSF薪酬绩效模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，强烈建议点击上面链接。书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。
KSF全绩效模式——让员工收入越高，企业效益越高
KSF一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出奖励，未达到就少发。
KSF分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
案例分析：
在KSF薪酬模式下，一个生产经理，该如何制定薪酬？在过去，他可能是拿固定工资，公司赚不赚钱，和他没有太大关系。
在KSF模式下，他的收入会直接和企业经营结果挂钩！
一般情况下，在KSF薪酬模式下，员工薪酬越高，员工工资费用率反而会下降，真正实现，员工收入越高，企业越赚钱！
企业靠结果生存，管理者，也请用结果说话。管理者不能对结果负责，一切都将是空谈。