做好职业规划的人，无论外面是什么天气，都有属于自己的行动计划，并会按照计划一步一步地走着一条不断向上的职业道路。
而没有职业规划的人，一直都是听从着父母的意见或者随大流，过一天算一天，走到哪里算哪里。碰到外部环境变化，既没有应对的准备，也不知道未来的方向。
迷惘，进而失措。
职业规划是你自己的，每个人都不一样。所有正确的职业规划，都是从正确认识自己开始的。
所有正确的职业规划，都是从正确认识自己开始的。
你了解自己吗？你所认为的自己，是不是真实的？有的人盲目自恋，有的人过于低估自己，也有的人从来没发现自己最闪光、最有竞争力的部分。
如何正确认识自己？请给自己准备一份“自我认知单”。
这份卷子的前半部分，建议选用测试的方式，通过科学的测试去了解自己的性格和内在的优缺点。
你可以用无数的标准对自己进行定位，然后把这个定位和你平时的“自以为”相比较，得出一个“自知”；后半部分，是问答题，旨在追问自己内心最真实的向往。
这里有一份问答卷：
1.和职业无关，你最理想的生活状态是什么样子的？
2.和收入无关，你最想从事什么职业？只要生活不受影响，即便不给钱也会干得兴高采烈、热情澎湃。
4.问题2和问题3的答案如果不一样，你会怎么选择？
5.如果不能达到最理想的状态，你能接受的比较满意的状态是怎样的？
6.在问题5的状态下，你的生活和工作之间的比例是怎样的？本质上你是一个通过工作实现自我价值，进而满足生活需要的人，还是一个将生活需要排第一，工作只是工作的人？
7.为了达到问题1的状态，你可以接受最大程度的牺牲是什么？例如尊严和道德层面的底线。如果是问题5的状态，你的底线和牺牲标准会有什么变化？
8.在现实工作中，你所做过最违背自己个性、自尊和道德标准的事情分别是怎样的？
9.在现实工作中，什么时候你最有幸福感？幸福感来自于成就感、被他人需要、困苦后的结果、满意的回报，还是其他原因？
10.人生中你所经历的最大的失败或挫折是什么（包括求学时期）？原因除了客观因素以外，你有没有想过自身的问题？
11.基于问题10的答案，你有做出改变吗？
12.你在现实工作中遇到的发展阻碍中，来自外部的因素与来自自身的因素，分别占多大比例？
13.如果改善了那些自身因素，那么来自外部的因素会改变多少？完全不会、可能有一些、会改变很大，属于哪一种？
14.你在改善中吗？如果没有在改善，是因为没找到方法、没恒心坚持，还是没有足够的动力（例如，外部因素占比太高，即便改善了自己也改变不了什么）？
15.最后凭感觉问自己：你正走在你想要的职业路径上吗？快慢层级不重要，路径方向是你想要的吗？选项是不知道、不确定、知道不是但是不知道怎么调整、知道是但仍不够满意。
上面15个问题，答案都来自你的内心，没有参考答案。
或许你从来没有机会，抑或是不知道这样问问自己。现在你问过了，也倾听过自己的内心了，你应该已经明白了应怎样面对你的职场，而你的职业规划也应该已经有了一个轮廓。
在你基本了解了你的职场人格及你内心的职场诉求后，我们需要让自己的职业规划更具体、更清晰。我们就按照企业做战略规划的模式来做自己的职业规划。
企业的战略规划，一般是针对未来5年的发展，因此个人职业规划，也建议以5年为一个阶段。原因有三个：
那么具体我们该怎么把这个战略规划做出来呢？这里有一个“9要素法”。
这是企业制订战略规划的一种方法，经过移植，就变成了个人职业规划的方法。前面3点属于战略定位，4-6点是你对战略路径的选择，最后3点是行动层。
一、战略定位
1.环境
因为企业性质往往最容易和本人发展目标、基础个性发生冲突，所以环境要素中最基本的一环是企业性质。
国企、民企、外企和事业单位在能力要求和发展路径上相差很大。
就基层岗位而言，不同类型企业出入并不大。但到了中层以上，差异就比较大了，具体体现在以下方面。
民企则注重实际效能，相对看重个人能力，甚至可能为了充分利用个人能力而赋予职员过多的职责和压力。
但是民企抗风险能力相对不强，无论是企业本身的发展还是个人地位都可能波动较大，既有可能快速名利双收，也有可能频繁流动、不能适应。
外企抗风险能力相对会强一些，但是会受国际形势的影响。
另外，外企本身作为母公司在全球派出的机构之一，其最高负责人基本上也是职业经理人，江湖感、私利感或许更重，基本靠相对完善的机制和流程进行制约。因此在指令传达上，外企相对动作迟缓、不易出成绩。
至于事业单位，未必以利益为最高目标，但是围绕资源、学术、个人成就等方面，往往会出现利益以外的竞争，同样需要比较独特的适应性。
因此在基层员工岗位，或许我们还经常看到不同企业性质之间有人员流动，但是到了中层以上就非常少。
当然，以上只是整体特性，就个体企业而言，完全有不同的文化，你在进入中层之前务必要对照“自知”和“他知”，明确适合自己的企业性质，之后要改变相对来说会更不容易。
接下来，环境要素中要考虑的是企业环境。
5年战略规划应该以当前就业的企业作为基础环境来判断，最多只能预设一次变动，且需要对下一个就业企业有相对清晰的描述。
职场人不要频繁地，尤其是盲目地跳槽，因为没有一个战略规划是单纯通过跳槽来实现的。
个人的提升要在一个相对稳定的环境里才能真正实现，跳槽所带来的职位和薪资的变化是你提升以后（而不是提升过程中）带来的结果，这点务必要搞清楚。
判断企业环境好坏有这样一些思考项：
企业在行业中的地位，企业自身的核心竞争优势，企业的老板或者领导者的眼界、能力和管理方式；本岗位所处的小环境、本岗位与密切关联的其他部门之间的关系、本人的直接领导是怎样的人。
在明确以上两点后，如果有能力，还可以对行业、对国家整体经济形势做一些预判。
这对于企业中层而言或许有些难度，但对于高层管理者而言就非常重要。
选择自己可以理解和思考的，不要看那些似是而非、全部是专业名词和教条的，这样多少能有一些认识。
本职业所处的环境也是必须考虑的因素。例如，就当下而言，大量低层的财务、法务、档案、数据等岗位人员被互联网化的技术所取代已是必然趋势，迅速提升自己的知识结构和网络应用能力就是环境的要求。
2.期望和目标
期望和目标是你给5年后的自己的一个清晰明确的描述，对于职位层级、工作内容的核心价值、自身需要达到的内在能力水平、外部的经济社会地位，都需要给出明确的界定。
在期望和目标方面，唯一不需要明确的就是薪酬。
大多数的企业给自己定目标的时候都是达到多少销售额、实现多少利润，而有的企业给自己的目标是：拓展多少市场份额、达成多少用户满意度、提升多少成本费用管控水平、提高多少资金使用效率……如果这些目标能够达成，营业收入和利润又怎么会是需要担心的事情呢？
期望和目标有两种设定方式：
一是从自己现在的定位出发，往5年后推演下去；二是找到一个比自己年长5岁左右的参照对象，以TA为模板酌情增减目标。两种方法都可以采用，但是无论哪一种都需要提高标准。
如果是第一种方法，那么你推演的提高速度就需要快一点；如果是第二种方法，那么你找的参照对象级别要高一点，或者年龄再大一点。
总之你要把期望和目标定在“跳一跳才能够到的位置”。对自己的期望和目标太低，就是纵容和自弃。
要把期望和目标定在“跳一跳才能够到的位置”。对自己的期望和目标太低，就是纵容和自弃。
3.资源和能力
所谓定位，需要自知，自己所具备的资源和能力包括哪些？你可以按照下面的4个模块，列一下自己具备哪些。
①个人资源
A.父母背景
有些人喜欢强调“我一切都是靠自己”，其实这真不好说。
你的学识基础、思维基础多少都与家庭有关，大多数人的学习成长也离不开父母，所以在职场上的起步和发展继续借助父母的帮助又有何不可？
只要不是滥用资源，不道德地、违法违规地用；用了还不承认就行。
B.自己的经济基础
如果存下了一笔钱或者理财有方，你就可能去接受创业型企业的挑战训练或者可以投入一些需要花销的学习和培训中。
如果资源不足，你就需要寻找到既有合理经济报酬、又能在工作中得到学习机会的路径。
②人脉关系
人脉关系包括了你的师长、各年龄段的尤其是高中以后的同学、从过去到现在的所有同事尤其是领导、因为业务关系而延伸出私人友谊的朋友、在各种场合结识后相互投缘且可能带来合作的朋友等。
一个缺少人脉关系的人很难走远。这不是功利，只是你需要分清与不同人交往的点。
人脉关系需要用心建设，用利益建设起来的不是人脉，只是渠道。
③个人能力
能力既不是一堆证书，也不单指懂得多少知识，或者是会用一种软件、会做一件事；能力是综合运用自己所有的知识、逻辑和判断力去把一件事情做好。
所以，要衡量自己的能力处于什么水平，要看自己能把事情完善到什么程度，你的同事和领导对你的执行有什么评价，而不是你自认为做得怎样。
④团队能力
什么是团队？有管理和权责关系的组织都叫团队。
即便只有两个人，一个管理另一个，并对他的工作内容和成绩负责，那也是团队。
对于团队的管理者而言，无论你是小组长、主管还是部门经理、CEO，你的绝大多数成绩都是靠团队实现的，所以任何时候都要对你所在团队的能力有清晰的评估。
很大程度上，团队的能力高低就是对你个人能力高低的反映。
二、战略路径的选择
4.愿景
愿景其实就是最本质的初心。所有企业都追求利润和发展，但即便是同行业的企业，也有着不一样的愿景。
个人也有不同的愿景，不同的愿景决定了不同的战略规划调性。
所以，你需要诚实地问问自己，自己对人生究竟有怎样的愿景，尽量在规划时规避上述那种境地发生的可能性。
5.执行（计划和坚持）
所谓执行，就是把战略计划分解，分解到每一周、每一天的行动上去。
越近的行动，越要清晰、准确；稍远一点的，可以留下模糊地带，根据当时外界和自身的状况再做调整。
执行的要素是清晰、可量化的。那些相对模糊的目标、不是很清晰的计划，如果你确信其中有必须修炼和提升的事项，那么也请马上开始。
只要计划解决的是战略规划中必须补缺的事情，那么关键是开始，然后是坚持，至于计划的效率和方式可以在执行的过程中再进行调整。
6.发展方向
就个人的职业规划发展方向而言，大体上分为纵向、横向、跨界3个方向。
所谓纵向，也就是向“专家型”的方向发展，比如从助理会计师到会计师到总会计师，从程序员到工程师、资深架构工程师。
在自己的职业领域里不断做精、做深，能适应从小单位到大企业的职业要求变化。
所谓横向，也就是多面发展。
横向发展不是以职业深度为导向，而是为了解决更多的事情。
所谓跨界，就是向“创意型”发展。
例如，设计师喜欢宠物，可以一改现有宠物用品的陈旧样子，打开一个中高端市场；热爱美术的金融人，打造出了艺术品基金、艺术品租用等全新的业务模式。
三、行动层
7.组织
知识模块的重新组织。本质上讲的就是创新。
8.能力提升
简而言之，能力提升只有一条途径，就是“践行”加“复盘”。而可以践行的最大舞台只有一个：你现在的岗位。
企业和员工的关系也是一种相互成就的关系，员工为企业付出劳动的同时，也得到了在企业这个平台上提升自己的机会，不用去计较谁做得多。
9.自我管理变革
什么是自我管理的变革？是心态，是思维方式和立场，是自我管理意识的转变。
比如，从员工到中层管理干部的进阶，很多事情都可以学到，包括各种工作管理工具、管理沟通技巧、领导力的建设等。
但是你仍然会看到很多中层管理干部“披着龙袍却不像天子”，因为他们心里住着的还是一个普通员工。
他的晋升可能是因为业务能力不错，也可能是因为“矮子里拔将军”。
他能很努力地去学习一切工作方法，但是没有改变自己的内心。他也许仍然希望少干活多拿钱，仍然会想着怎么从自己的管理范畴里多得一些好处，仍然会把自己的团队整体当成一个螺丝、一个工具去使用，仍然不懂得如何去理解企业的整体战略，仍然将自我管理寄望于下一次的机会，而不是有意识地提升自我。
即便不是管理层面，在技术层面、专业层面、执行层面也都需要心态和思维的变革。
总之，清晰的5年左右的职业规划，是职场人行动的依据和标准。
有了规划，当职场发生任何变故时，你都有了做出判断和选择的基准线。
而没有规划的人，目光和思考只停留在眼前，很容易被眼前的利益、困难甚至一时的情绪左右而做出冲动的决定，过了很久以后再回首当时，开始感到后悔。
职业规划犹如一季剧集，每一集都不能脱离主线，下一季才可以有大的调整；职业规划又犹如一首歌曲，不可中断、不可突变，和谐连贯地不断推进，才能让副歌部分呈现出最强的震撼效果。
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