20xx年，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作情况作一简要总结，具体如下：
一、薪酬发放及日常薪酬管理工作
自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从OA中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。
认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作;建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。
二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作
截止20xx年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。
三、完成各项工资清查工作和报表工作
接上级要求，20xx年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成20xx年退休职工津贴补贴清查工作、在职津贴补贴清理上报工作、年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报工作及20xx年交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强，数据要求精确，内容繁琐复杂，我加班加点查询各种资料，确定各项数据，明确分类、细致汇总、精益求精，较好地完成了领导安排的此项工作任务。
四、薪级工资，公积金、个税等测算发放工作
根据要求，20xx年，完成职工薪级工资的.核算上报，并每月按照标准准确发放。对薪酬结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组成更加合理和透明化，让职工更清楚了解发放情况。严格按照文件，科学、合理地做好公积金、个税的测算并实施，有效保障了职工福利的准时发放。
五、工资档案的整理核查校对工作
六、职工保险的缴纳工作
根据要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险，根据其收入水平为社保局提供数据，并对其个人缴纳部分进行准确测算。
七、评估费等核算发放工作
作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进，多功能、可持续的发展的培训中心，工作任务繁重，分类也多，每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金额数据。作为一名薪酬管理员，核算这些数据也是我日常工作中的一项。我认真根据管理办法，细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据，并及时发放到员工手中。
八、临时用工薪酬管理工作
鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的大量需求，自年初就配合后勤部门管理临时用工情况的薪酬发放，深入细致了解其用工情况，并对每月酬金发放进行统计并备档。
一、科室管理进一步加强，工作流程进一步理顺。
二、人才建设
三、参观交流
我科多次迎接安徽各大医院的检查、参观和指导。均获得一致好评，也曾多次到各大名院院校参加学习交流，积累经验，为打造一流的康复科而努力奋斗。
一、设计薪酬方案的原则
（一）公司人力资源部拟定薪资方案，报公司管理层讨论，经CEO批准后实施。
（二）薪资方案包括如下内容：
1、具有明确的目的性
建立具有竞争力的薪酬制度，充分利用和发挥薪资的杠杆作用，激励员工的工作积极性，引进人才，留住人才。
2、薪酬给付的合理性
薪资增长速度不高于企业劳动生产率或利润的增长速度。符合国家及地方法令的规定。
根据员工工作贡献决定员工薪资水平，同时参考社会物价指数、公司支付能力、市场同岗位水平。
3、薪酬设计的简单可行性
原则上薪资管理制度、流程、操作尽量简单，以减少理解困难、操作失误和管理成本。
4、薪酬设计的公开性和保密性
有关薪酬的制度和标准，要对员工进行讲解和介绍。但员工的薪酬数据应保密，本人和薪资管理者均不得对外泄露。
二、薪酬制度实施管理
（一）确定薪资结构
1、公司实行结构制薪酬，即薪酬由基本薪资、岗位薪资、绩效薪资等部分构成，具体构成及构成标准跟随当年度公司薪酬管理政策。公司与员工约定工作金额，为薪酬总金额，即各部分累计和。
2、员工在职期间的日工资发放标准为：薪酬总额÷天。
3、工资结合日常考勤管理核算。
（二）确定薪资标准
1、员工薪资标准不得低于北京市当年最低工资标准。
2、新录用员工薪资标准的确定
（2）人力资源部根据部门预算、同行业市场价格并核实应聘者本人情况后确定新员工的薪资标准。（3）新员工试用期工资按其转正后薪资标准的80%发放。
3、人力资源部根据预算方案及公司薪资体系确认员工薪资水平，范围内的予以审批并执行。超出预算和不符合公司薪资体系的报经CEO批准后执行。
三、薪酬变动执行标准
（一）薪资异动
2、年度薪资调整：公司每年2月份，对公司的薪酬水平进行回顾，并根据公司业绩指标完成情况，当期人力成本率额度，薪酬竞争力水平及员工的实际绩效表现，确定年度调薪方案。
3、具有以下情况的不在调整之列：入职不满6个月；
缺勤累计达到2个月以上者；受严重过失处分者；调薪当月办理离职手续者；
薪资水平已达到所在职级最高等级者；业务线不盈利或者盈利情况不达公司要求的;
4、特别调薪
特别调薪需结合公司经营发展实际情况按照实际需求提出特别申请，经CEO特别批准的员工可进行薪资调整。
（二）薪资计算期及发薪日
1、计薪周期为自然月，即每月1日至本月最后一天，每月10日前公司向员工支付上月薪酬，如遇节假日可以顺延发放或者提前支付；公司有义务代扣代缴个人所得税及其他法定代扣缴行为；
3、离职员工按照离职流程办理完调离手续后，根据其出勤情况在规定的发薪日统一结算。
四、员工福利及假期工资
1、工作日公司给予员工补助，标准为：800元/人/月，按当月的实际出勤天数核算，在次月的工资里统一发放。
2、法定假：公司员工每年享有元旦、清明节、五一劳动节、端午节、中秋节、十一国庆节、春节法定带薪假期。
3、年休假：按照公司规定休假
4、婚假、产假、丧假、工资按正常发放
5、事假：事假最小请假时长为1小时，超过1小时的以小时为单位累计，并按实际请假小时扣除全额工资。
6、病假：
（1）病假最小请假时长为1小时，超过1小时的以小时为单位累计。
（2）月累计病假超过20天，或年累计病假超过3个月，不享受当年年终福利奖金。（3）劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，根据国家规定支付病假工资标准：北京；病假工资按实际请假时长扣除30%基本工资；上海；①工龄不满2年的，病假工资按请假时长的40%扣除；
②工龄满2年不满4年的.，病假工资按请假时长的30%扣除；
③工龄满4年不满6年的，病假工资按请假时长的20%扣除；
④工龄满6年不满8年的，病假工资按请假时长的10%扣除；广州；病假工资按请假时长的40%扣除；
（3）劳动者患病或者非因工负伤公司根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限给予3个月到24个月的医疗期。医疗期，根据国家规定按照当地最低工资标准的80%计放。
五、绩效管理
（一）绩效管理体系的适用范围绩效管理体系适用于全体员工。
（二）绩效管理的周期
绩效管理循环将以年度为一个完整循环周期，在年度周期内，根据人员岗位、职级、业务特设置考核周期，具体详见各部门对应的绩效规定。
（三）绩效管理权限
公司的绩效管理体系将采用层层分解、双重管理的管理方法，基本原则如下：
员工的绩效目标制定、绩效合同签订及绩效评估由直属部门负责人直接负责，隔级上级作为第二考核人参与普通员工的绩效管理过程；
双线汇报的人员根据事前确定的虚线实线比例进行考核权重划分；
（四）绩效评估的流程
上级评定→员工自评→信息收集总结→归档保存及结果应用→结果调整确认→绩效沟通
（五）绩效等级
工作绩效划分为五个等级，同一部门内各工作绩效等级与能力等级的人数分布需符合等级分布要求，分
布比例以具体绩效方案规定为准。
（六）异常考勤对绩效考核的影响
作为一名骨科医生，我的工作职责是投身医学事业，为人民大众的医疗卫生、健康保健贡献自己毕生精力。参加工作至今的实践工作，我对自己工作有很多的思考和感受，以下是我今年的工作总结。
1、努力学习，不断提高政治理论水平和素质
2、恪尽职守，重视自身道德修养
在工作中，本人深切的认识到一个合格的医生应具备的素质，要做一名好医生，首先要有高度的责任心和细心刻苦的作风，同时要对病人有高度的同情心，术前多与病人沟通，多细致询问病情，术后多察看病情变化并及时处理。
3、勤学苦练，不断提高专业技术
在过去的一年里，我取得了一定的成绩，但离我自己及组织的要求还有一定的差距。我将继续踏实工作，不断提高自身素质，在平凡的工作岗位上尽自己最大的努力，做好本职工作，不辜负组织上对我的培养和期望。
20xx年即将结束，在这忙碌的一年中，我们取得了一些进步和收获，可能也有一些
一、工作总结的形式：
工作总结要包括二种形式:书面总结和PPT述职。
二、工作总结的具体要求及注意事项：
1、书面总结的要求：
要结合具体工作进行总结，全面客观、条理清楚、内容详实；就工作中存在的.问题和不足要进行分析，分析要透彻、探究根源；20xx年的工作设想要求思路清晰、重点突出、措施得力。
2、PPT述职要求：在书面总结的基础上，提炼形成PPT述职报告，不同人员侧重点不同。
（1）主任级：要结合公司下达给各部门的年度工作计划和任务目标，做出全室工作总
（2）骨干/主管/分项负责人级：主要突出本人保质保量完成部门领导安排的工作和具体所负责的工作完成情况，取得的成绩，解决问题能力有哪些提升，需要改进之处的措施。
（3）职员级：主要突出本人是否能认真完成上级领导交给的工作，所承担了哪些工作，取得的进步和收获，得到哪些专业技能的提升，对未来职业发展的要求或想法。
（1）要求各部门员工在11月20日前将书面工作总结认真填写至《20xx年度考核个人总结表》中，同时将工作总结精炼成电子版PPT形式，各室主任将本部门员工个人总结表收集并经审阅签字后与PPT一起交到办公室。
（2）要求各室主任在12月11日前将书面总结《20xx年度考核个人总结表》、《部门绩效量化表》和《计划执行情况表》，交到办公室，并在述职前准备好PPT。
注:附件1考核工作具体安排
附件2-120xx年度考核个人总结表（职员级）
2-220xx年度考核个人总结表（骨干/主管/分项负责人级）
2-320xx年度考核个人总结表（中层）
一、本着加强教育的基本职能，注重全体会员的思想观念的转变和工作技能的提高
在医疗卫生体制改革进入深层次、在医疗竞争进入白热化的今天，怎么样教育全体会员转变思想观念，不断地树立危机意识、竞争意识和市场意识，不断地提高工作质量，强化服务意识，是医院工会履行教育职能的一个重点。xx年，医院工会配合医院中心工作，主要开展了以下几项工作：
1、组织全院职工学习，注重培养员工忠于职守、爱岗敬业、遵章守纪、讲究奉献的敬业精神和工作作风，确保医院各项改革、管理工作的顺利进行和开展。
2、开创将市场营销理论引入医疗行业的先河，举办全院性讲座。5月份医院邀请中南大学商学院博士生导师、中南地区市场营销研究所所长周文辉教授来医院进行市场营销学专题讲座，旨在让全员对医院怎样开展市场营销有一个认识和了解，在日常医疗工作中从点点滴滴入手，改善服务，提高质量，树立自己和医院的良好形象。
3、以学习为契机，注重企业精神的培养。企业文化是企业获得发展的灵魂，企业精神是一个企业整体面貌、凝聚力、感召力、创造力和生命力的体现。xx年，医院组织全员深化学习，同时结合医院实际，邀请北京科技大学李宗元教授来医院举办专题讲座，以让职工在健康向上、有利于强化责任意识、主人翁意识的氛围中，鼓励和引导职工以院为家、以医院繁荣为己任，为医院发展分忧，为医院发展出力，形成积极向上的价值追求和群体意识，增强职工主人翁意识和责任感，将救死扶伤的崇高精神转化为职工自觉行动。从而使全体员工在每项日常工作体现出正确、健康的作为观、行为观、质量观、成本观、人才观和人生价值观。
4、结合公司主题教育活动，积极开展形势教育：一是将“责任感、紧迫感、危机感”的“三感”教育活动深入推广到全员之中；二是利用周会、工作会、支部大会等形式，定期通报医院的经营情况、危机困难和同行业的市场动态，寻找医院工作中需改进的问题和探求解决问题的办法；三是编印等学习资料，将一些先进的理念、方法宣传给广大职工，旨在让全员的市场意识、竞争意识和服务意识与市场竞争的脉搏、与时代发展的要求同步。形势教育的开展，旨在强化员工的地位和责任，提高员工的素养和精神，引导员工既把自己奋斗目标融入到医院的发展中来，又把自己的人生价值融入到医院的不断进步中来。
5、以建设“知识型员工、学习型医院”为目标，努力营造学知识、学技术的氛围。在知识更新加快的时代，医疗行业的竞争，实际上就是人才的竞争。xx年，医院在打造一支与医院发展相适应的高素质的员工队伍方面主要采取了以下措施：一是继续办好研究生班，使广大技术骨干理论知识得到进一步提高；二是兴办了六期省市级别的继续教育班，以推广新技术的开展；三是制定了学分制度，要求从xx年开始，每一个岗位、每一位员工都必须拿到不同标准的学分，并且与职称晋升、职务聘用、绩效工资挂钩；四是鼓励科研创新和技术总结，对发表的论文和获得的成果奖，不仅医院承担所有费用，而且还根据不同级别给予重奖，以大力提高员工学习、实践、创新的兴趣和能力。
二、履行维护和参与职能，加强民主管理，保障职工的主人翁地位。
市场经济下的工会工作，既要教育职工积极参与、配合和支持医院为适应竞争而不断推进的建设、管理和改革工作，以促进、维护医院的健康发展，又要在医院的建设、管理和改革工作中维护职工的合法权益不受侵犯，是新形势下工会工作“维护总体利益和维护具体利益相结合的具体实践”。xx年，医院工会在强化维护职能方面，主要开展了以下工作：
所有这些工作的开展，充分发扬了医院工会职工之家的作用，增加了医院的凝聚力、向心力，既维护了职工的权益，又保证了医院工作的开展。
三、积极开展各种竞赛、比武和文体活动，充分发挥工会组织的生机活力
xx年，医院工会与医院行政一起，狠抓了比武竞赛活动，积极开展了文体活动，主要有：一是开展了微笑天使评比活动，共有10名护士被评为微笑天使；二是在医务人员中开展了操作比赛和三基考试；三是根据公司工会的部署开展了芙蓉标兵岗竞赛活动，医院耳鼻喉科荣获xx市芙蓉标兵岗，检验科荣获芙蓉标兵岗，获芙蓉杯岗位创新标兵，连续三年大满贯；四是开展了优秀病历评选活动；五是开展了科研创新活动。在丰富职工文体活动方面：一是组织了元宵节秧歌活动，获组织奖；二是组织了医院职工拨河赛、篮球赛；三是组织参加了公司的足球赛、篮球赛、女子游泳比赛，都取得了较好成绩；四是组队参加了市卫生局的乒乓球赛，获团体及个人亚军；五是组织了一年一度的大型春节联欢会；六是组织先进工作者、微笑天使前往井冈山旅游，组织先进党员前往郴州旅游。活动的开展，既提高了职工的工作技能和质量，又丰富了职工的文体生活，强化了职工团队意识、集体意识和竞争意识。
总之，一年来，医院工会充分发挥工会工作职能，充分发挥职工之家的桥梁纽带作用，充分调动全体职工的工作积极性、主动性和创造性，围绕医院中心工作开展工作，取得了较好成绩。xx年，医院圆满地完成了年初职代会确定的工作目标：年经营收入首次突破5000元，达5268万元，年住院人次达8200人次，都比上年有较大增长，同时，在科技进步、医院管理、医院建设、自身建设方面也取得了较大进步。
问题和不足：
1、工会经费没有落实，医院行政双重开支，不利于工会工作的开展。
2、基础工作不扎实、不细致，有待进一步规范。
3、由于医院班子调整及本人工作经验缺乏，工会工作有待进一步提高。
4、部分职工思想观念的待进一步转变，市场意识、危机意识、质量意识有待进一步提高。
《xx年xx市绩效评估指标表》涉及我局部分主要是食品生产安全监管工作。我局严格按照市政府的安排部署和要求，多措并举在生产环节从严把关食品质量，以保障全市人民群众的身体健康和生命安全为目的，突出获证企业后续监管、食品安全专项整治和小作坊监管三个重点，切实加大工作力度，全市食品生产企业质量安全总体上有明显好转，重点食品、重点区域得到有效治理，未发生一起食品安全事故。现将有关绩效工作总结如下：
一、加强基础工作，落实企业食品质量安全主体责任
1、建立食品质量档案。针对我市食品生产企业分布广、数量多、规模小的状况，充分发挥食品安全监管网络体系作用，层层签订《责任状》,落实区域责任，明确责任人员，全面摸清食品生产企业及小作坊数量，实施动态监管。全市79家食品生产加工企业已登记建档，12家企业划分了监督管理质量等级。
2、加强宣传教育培训。组织瓶装水、大米、食用油等企业质量管理、检验人员20多人参加食品安全国家标准、检验员培训。开展“3.15”和“食品安全宣传周”活动，广泛宣传食品质量安全知识。我局6月邀请市人大代表、政协委员参加“质检邀您看企业、食品安全大家行”活动，发放食品安全宣传资料1000余份。
4、严格生产许可，扎实推进市场准入制度。进一步改进食品生产许可申办程序，严格按照新修订的《食品生产许可证管理办法》和审查通则的要求，严把准入关，确保许可质量。对今年申报的8家企业，我局到现场从严要求，帮助其改善生产条件，指导其建立食品安全各项管理制度，规范其生产台帐，规范其生产经营行为。
二、落实监管职能，深入开展食品安全专项行动
1、加强食品监督抽查和后处理工作。共抽查69家食品企业，抽查69批次，合格57批次，不合格12批次，合格率为82.6%。我局对不合格企业下达了责令整改通知，认真帮助其查找原因，制定整改方案，促使企业整改到位。现企业已申请复查，生产的食品送衡阳市食品检验所检验，复查结果全部为合格。
2、继续开展食品安全专项整治。继续开展对饮用水、白酒及湿米粉三个行业的专项整治，打击卫生条件差、标识不规范、质量不合格、无证生产等违法行为。我局共出动执法人员330人次，巡查69家食品生产加工企业及小作坊，发现安全隐患18起，下达责令整改通知20份，回访企业20家，立案查处12起，惩处了一批违法企业，食品生产经营秩序得到进一步好转，从而促进各食品企业合法经营，健康发展，提高产品质量总体水平。
3、打击食品非法添加和滥用食品添加剂的违法行为。我局按照省市的统一安排和部署《关于严厉打击食品非法添加行为切实加强食品添加剂监管的通知》，常抓不懈，严格规范食品添加剂的使用和管理，督促企业主要负责人、生产配料人员、原材料采购人员签订《防止食品非法添加和滥用食品添加剂责任书》，努力保障人民群众的食品安全。到目前为止，我市未发现食品非法添加行为。
一年来，食品生产安全监管取得的主要成效：经过分类整治和帮扶，不规范食品生产加工单位数量下降，质量合格率稳步提升，行业性食品质量安全问题得到有效解决，有些小作坊完成了食品企业的转变，取得了生产许可证。在取得成绩的同时，食品安全还存在不少问题：我市生产加工单位数量大、规模小、缺乏知名品牌，企业普遍科技含量不高，设备和技术工艺不先进，规章制度不够健全，部分小作坊改造升级进展缓慢。监管人力资源不足。
三、加强我市食品生产加工质量安全监管的意见和建议
1、进一步加强食品安全监管力量。发挥乡镇食品安全和安全生产监管办公室的作用，配备街道、村协管员、信息员，实现监管重心下移，触角延伸。
2、进一步完善食品安全监管手段。在做好食品质量信用等级评定和分类监管的基础上，建立黑名单制度，作为银行贷款、立项、用地、房屋租赁、使用单位参照的依据。完善群众举报和曝光制度。
3、进一步加大食品安全监管投入。政府要给予经费充足保障，加大技术检测设备的投入和人员的培训，增加巡查经费。
4、进一步创新食品安全宣传方式。开展食品安全知识进企业、进学校、进社区、进农村、进家庭等形式，普级食品安全常识，提高广大消费者抵制假冒伪劣食品的自觉性，要组织电台、报社、普通群众到食品加工厂，当面评判食品生产负责人。
为充分调动员工的工作积极性和主动性,根据公司经营实际，制定20xx年员工绩效薪酬方案如下：
一.制定原则：
1.依据公司现有组织架构分部门根据部门及岗位分别制定。
2.注重科学、合理及均衡。
3.各岗位工作结果量化考核，充分体现“多劳多得”的原则
二.绩效薪酬构成：
员工绩效薪酬=基本工资+职务（岗位）工资+学历工资+工龄工资+全勤奖+养老金+考核工资
1.基本工资：各岗位均为300元。
2.职务（岗位）工资：根据岗位不同确定职务（岗位）职务工资共十级。
一级：620元仓库发货员、装箱员、上货员等
二级：750元会计记账员、质检员、行政人事员、收款员、仓储部对货员、电脑扫描员、三统一库房发货员等三级：840元总会计、总出纳、收款组长、收货员、移库员、一般采购人员、三统一部副开票员、三统一库对货员、外线路送货员等。
四级：920元销售副开票、修车员、配送业务（市内）、配送司机（市外）、三统一库组长、三统一部配送员辅助采购人员等。
五级；1100元仓储副经理、主采购、主开票、市场专员、配送业务（市外）等。
六级：1270元总经理助理、行政各经理、仓储部经理、
采购部副经理、销售部副经理等
七级：1450元配送部经理
八级：1700元行政副总、采购经理、销售经理、三统一部经理九级：1880元公司运营副总
十级：2780元总经理
3.学历工资：大专以上学历及药学专业职称人员。
标准：中专：50元药士：100元
专科：100元药师：300元
本科：150元执业药师：500元
4.工龄工资：每年50元，500元封顶；每年六月调整一次。
三级：160元四级：180元
五级：200元六级：230元
七级：250元八级：300元
九级：320元十级：420元
以上基本工资、职务工资、养老基金均按考勤发放。
6.满勤奖：指自然月满月出勤，标准为100元
7.绩效考核工资：根据部门特性采取不同的考核计算办法，采购、销售、三统
一、配送业务直接与销售完成指标情况挂钩；仓储部根据个人工作量计提；行政各部门依据业务部门的平均数计发。
四.分部门员工绩效考核工资
（一）.销售部：
1.主（副）开票员：
（1）销售完成额*计提比例*回款率*销售毛利率达成率计提比例销售任务完成80%（含）以下无考核工资
销售任务完成80%--100%（含）按万分之八
销售完成100%以上，超额部分按千分之一点五，任务内部分按万分之八。
（2）超期第一个月回款按万分之七计发，超期第二个月回款按万分之五计发
（3）超过三个月未回款的，按金额的千分之一绩效扣减，直至款项收回，同时该笔回款责任由部门经理承担，扣减销售员的同时按同金额扣减部门经理。
2.市场专员按部门人均绩效计发。
3.部门副职按部门人均绩效倍计发，承担任务区域任务完成情况作考核但不计发。
4.部门经理按部门人均绩效倍减去超期回款扣减。
5.回款计算截止日期为每月10日。
6.每名主开票员配备一名副开票员，副开票员按月分担主开票的销售任务（逐月增长），区域总任务完成且副开票员任务完成按以上各条考核，以主、副销售额比例计发其考核工资；区域总任务完成副开
票未完成主开票不享受考核工资。
（二）“三统一”部
开票及业务团体按下列标准计算根据权重计提，部门经理按员工人均数的倍计发，不计提部门绩效
（1）销售完成80%以下(含)不计发。
（2）销售完成80%--100%（含），按千分之一计提后乘毛利达成率扣减超期回款。
（3）销售完成100%以上，基础任务部分按千分之一，超额部分按千分之一点五计提之和乘毛利达成率扣减超期回款计发。
（4）按期未回款部分按万分之六扣发。（县院4个月回款期，基层2个月回款期）
（三）采购部：同销售部及三统一销售部挂钩。
（1）一般人员按照两个销售部门的平均数计发
（2）主报计划员、部门副职按两个销售部门的平均数的倍计发。
（3）部门经理按两个销售部门平均数的倍计发
（四）仓储部：
（1）收货人员：零货（按品种）及整货（按件数）计发标准分别为整零均为元。
（2）移库上货员：计发标准为元。
以上两项在收（移上）货组平均分配。
（3）发货人员（2）、核对人员、装箱人员四人为一组，按发货品种数及整货件数，标准分别为整件元/件，零货条目（一个品种为一个条目）元/条计提，人均发放。
（4）三统一库：按一个发货、对货、装箱小组对待，条码扫描员不计提三统一库房小组绩效，按三统一库房平均绩效公司计发。
（5）部门副职按已转正人员人均考核工资的倍。
（6）部门经理按已转正人员人均考核工资的倍。
（五）配送部：
1.配送司机：考核工资结合出车情况、安全情况及油耗综合考核
（1）出车费：合阳、韩城、澄县为80元；
西安、大荔、潼关、富平、蒲城、白水为70元；
华县、阎良为50元；
河北、三统
一、西塬、华阴医院为20元。
（2）安全情况：200元
（3）油耗：实际线路耗油量结合核定线路耗油量的节（超）的`30%乘以月底即时油价后的节（超）金额进行奖励（增加）和处罚（扣除）。
2.配送业务员：按照配送金额的万分之五乘以回款率计发。
3.市内配送员：按配送金额的万分之七乘以回款率计发加安全奖200元，市内配送主管按人均数的倍计提。
4.外线路送货员：暂按原出车补贴标准执行。
5.修理工：本部门司机员工平均数的倍。
6部门经理按本部门已转正人员绩效人均的倍计发。
（六）行政各部门及公司领导：
（1）一般员工为五大业务部门考核工资均数的倍
（2）总会计为五大业务部门考核工资均数的倍
（3）公司总助、部门经理为五大业务部门考核工资均数的倍
（4）行政副总为五大业务部门考核工资均数的倍。
（5）公司营运副总为五大业务部门考核工资均数的2倍。
（6）总经理为业务部门考核工资人均数的倍
以上结合个人出勤情况计发
五.门店绩效薪酬
1.店员、收款员、副店长、店经理职务（岗位）工资和养老金分
别按一级、一级、二级、三级对应标准的80%发放，
基本工资、工龄工资、学历工资、全勤奖按通用标准执行以上各项结合考勤发放。
2.考核工资标准分别为800元、1000元、1200元，按核定毛利额完成比例进行同比例发放。
3.试用期员工试用期为一个月，按1200元标准发放，不做绩效考核。
五.说明事项：
1.门卫、食堂等后勤岗位单独制定。
2.新增岗位类别参照确定。
3.试用期员工执行试用期工资方案。
4.公司特殊岗位已商定工资方案的不纳入本次考核。
20xx年，我院在医院绩效上取得了显著的进步，特总结如下：
一、质量管理
1.全面开展医疗质量安全自查活动，发现并纠正多项潜在问题，有效提高了医疗质量。
2.推行DRG付费，优化了医院服务流程，提高了诊疗效率。
二、服务质量
1.加大投入，提升硬件设备和后勤保障水平，打造“温馨、舒适、优质”的服务环境。
2.开展义诊等公益活动，提升社区居民的健康意识。
三、科研工作
1.组织多项科研项目，加强医院学术建设，提高医途技术水平。
2.积极与高校合作，开展科技成果转化。
四、管理提升
1.优化岗位设置，提高员工工作效率和满意度。
2.加强精神文明建设，营造“和谐、团结、务实”的'工作氛围。
五、人才队伍
1.组织多项职业发展活动，提升员工的综合素质和职业技能。
2.制定完善员工激励方案，提高员工的积极性和工作效率。
20xx年是医院实施“绩效考核”，争取“收支平衡”，贯彻“统筹发展”的关键年。一年来，围绕院领导提出的“一条主线、两大目标、三个确保、七项任务”的总体目标，服务中心统一思想，齐心协力，以“星级服务”为标准，以落实、完善、发展、创新为主线，完成了以下工作。
一、服务落实
1、抓好服务临床工作的落实。根据回访和咨询受理情况，协同临床科室代出院患者解决健康咨询、联系检查、就医等方面问题x个，帮助住院患者协调解决对化验单、药品等方面问题x个，提出医院服务改进方面的建议x条，受理协调服务方面的投诉x起，加强了医患联系，促进了医患沟通，减少了医患矛盾。
2、抓好宣传活动配合的落实。今年以来，为提高全民的健康保健意识，配合临床科室开展了科技周、肿瘤防治周等宣传活动，发放各类专科宣传材料x余份。并配合其他部门圆满完成卫生部领导调研、外省惠民医院参观团的迎宾、讲解等等工作；在各类传统节日里，为出院患者及重点客户发送新年贺卡x张，祝福短信x条；在爱岗敬业促发展活动中，核实活动参与者x人。
二、服务完善
通过今年开展的“满意一百”及“四个寻找”活动，客服中心认真查找工作中存在的问题，积极采取一系列改进措施，取得了较为明显的效果。
1、明确了自身的工作坐标和职能定位。就是没人做的事我们做，没人管的事我们管，人人争当爱管闲事的管家婆；稳固市场资源留住客户，发展客户资源延伸服务，搞好市场调查提供数据。
2、实施了本科的绩效考核和二次分配。为了真正实现“多劳多得”的激励效果，我们根据科内设置的导医、咨询、出院随访、体检追访四个岗位的特点及人员业务情况，制定了具体岗位目标和岗位要求，在此基础上，大家讨论产生了客服中心绩效考核办法。为确保新办法公平有效，还预先进行了x个月的模拟试行，根据大家的反馈重新调整修改后，于今年x月份正式运行。
三、服务发展
四、服务创新
在服务中心全体人员的一致努力下，今年尽管我们做了一些应该做的工作，也取得了一定成绩，但是存在的问题也不容忽视。
1、在服务过程中，还突出的表现在眼界狭窄、思路保守、知识缺乏，新意不够多，点子不够多，办法不够多。
2、客服人员的服务意识需要进一步加强。
3、导医的培训水平有待提高。以上这些问题需要我们在以后的工作中逐步改进，争取更大成绩。
20xx年，我院在医院绩效领域取得了长足进步，总结如下：
1.严格按照医疗质量管理规定，建立了一套完善的质量控制体系，有效提高了医院服务质量。
2.加强了与患者之间的沟通和信任，病人满意度大幅提升。
三、科研成果
1.组织了一系列前沿性研究项目，在新技术、新药物方面取得了较大的成果。
2.与国内外知名医院、高校积极开展合作交流，提高了医院的学术水平及技术实力。
1.制定了完善的管理方案及人事政策，极大的增强组织控制力与效能。
2.通过多项员工发展计划，不断激励员工的'发展、提高品质和效率，为医院的进一步发展积累了核心人才。
1.医院致力于对医护人员进行业务培训和人际沟通技巧训练，增强了团队协作意识，提升了整体工作效能。
2.加强员工福利待遇，提升医护人员的满意度及幸福感。
20xx年，我院在医院绩效方面取得了长足的进展，总结如下：
1.建立了全面、科学、有效的质量管理制度，确保医疗质量符合国际标准。
2.采用DRG等新方式进行治疗，降低病人治疗费用，提高患者满意度。
1.开放式医疗服务，定期邀请患者参与医院评价，积极改进服务并及时反馈。
2.实行“三甲医院寻访活动”，把远离城市的病人及时送到医院，为病患提供优质、迅速的医疗服务。
1.组织医疗专家赴欧洲、美洲等地考察并学习新的临床治疗技术，提高医院的学科能力。
2.加强临床研究，开发多项药物，积极参与国际合作项目，提高医院的国际影响力。
1.通过优化管理机制和加强人才协调策略，使得医院体系更加紧密、协同工作更加高效。
2.积极营造团队文化和精神氛围，调动医护人员的.积极性和创造性，使得医院的绩效不断提高。
1.制订完善的培训计划，充分发挥专业技能和创新实践，提高医疗人力资源的素质和品质。
2.加强员工的福利待遇，优化医护人员的生活和工作环境，提高医护人员的工作满意度，使他们快乐工作，为医院贡献更多的价值。
一、工作业绩
1、2月—4月，风电项目，参与完成项目征地、合同管理、建前准备等工作，为项目建设开工做好基础工作;
2、4月—6月，光伏项目，负责具体办理项目前期手续、沟通协调、建前准备等工作;
3、6月—12月，轮岗至总部工程管理部，负责合同管理、公文办理、在建项目质量检查、在建项目建设信息收集、汇总、分析以及领导交办的其他工作。办理了20__年度合同立项、统计、审查、变更、备案工作、各种公文三十余项、检查报告等材料若干。
二、关键胜任能力
1、专业能力：工程管理专业技能较强，具备较好的工程管理经验，能够顺利地完成个人承担的岗位工作;
2、沟通协调能力：善于上下内外沟通，能够切实领会工作意图，与各部门(单位)、同事进行优良的合作;
4、心理调适能力：有较好的适应能力，乐观开朗、积极主动;
5、调查研究能力：较能实事求是地发现问题、研究分析问题并提出可行建议。
三、工作态度
工作态度态度积极主动，具有较好的宏观意识、团队合作意识和服务意识，能够按领导要求完成工作。责任心强，能够积极采取措施或行动处理工作中遇到的问题。较能吃苦，对自己要求严格，遵守公司各种规章制度，廉洁自律。
薪酬设计的要点，在于对内具有公平性，对外具有竞争力。建立一套’对内具有公平性，对外具有竞争力’的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：
第一步：职位分析
职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。第二步：职位评价
职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
第三步：薪酬调查
第四步：薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得困难。第五步：薪酬结构设计
许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。
第六步：薪酬体系的实施和修正
在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。
绩效差异的平衡
绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作差异，以促进员工工作业绩的提升。绩效考核是一项复杂而细致的工作，在实施的过程中，由于种种因素的影响，会导致考核结果的偏差，从而影响考核的效果。下面，笔者将就考核之中的部门间非绩效差异及其调整办法做简要的介绍。
部门间非绩效差异主要有两种，一种是由于考核指标本身难易程度设置的不同而带来的，比如公司一些主营业务部门的指标多为量化，且要求较为严格，而其他部门则多为定性指标，考核要求相对简单；另一种则是由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某个部门经理对员工考核要求很严格，而另外一个部门的经理对员工考核要求不高。
一、解决考核本身难易程度设置的不同带来的影响。
有观点认为，为调整部门之间绩效指标难易程度差异而带来的绩效差异，在绩效指标设置的过程中应该在部门之间考虑综合平衡。但笔者以为，由于各部门工作具有特殊性，很难找到平衡的`标准，若强求平衡还会导致对某些部门工作要求的降低，不利于工作改进。为简便并且有效解决这一问题，可以采用以下方法：
（1）方法一：
在指标设置的时候，根据部门考核的严格程度，加设“完成难度”这一项指标，并赋予一定的权重。比如，公司对销售人员考核指标的设置比较严格，难以完成，而对后勤人员的考核比较宽松。在这种情况下销售人员“完成难度”一项就可以得到较高的分数，而后勤人员得分较低，从而使总体得分更为客观。
（2）方法二：
这种方法是将“完成难度”以“难度系数”的形式单独设立，与考核的结果相乘，来进行修正。比如，某个员工的考核得分为80分，其指标完成的难度系数为，则其最终得分为80*=96分。也可以考虑将每一项目标指标都设置“难度系数”。
经过上述调整，可以避免员工或部门为了提高考核成绩而故意压低考核指标达成难度的现象，并有利于促进员工不断改进工作，向高难度的目标挑战。
二、解决部门经理对考核尺度的理解和把握不一致带来的影响。
调整由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的非绩效差异主要有以下几种办法：
设立公司的整体绩效基准分（可以是全体员工绩效考核的平均数），对各部门的考核均值和员工的考核得分进行部门差异调整，具体如下：设公司整体绩效基准分为A，如员工绩效考核实际得分为B，该员工所在部门绩效考核平均分为C.则部门差异分及为D=C-A，根据部门差异调整员工绩效考核得分为B1=B-D，员工绩效考核系数可以相应的定为B2=B1/A.这种调整方法是假定部门绩效均维持在一致的水平上，使部门间绩效相尽的员工考核得分接近，而部门内部则仍保持原由的业绩差异结构。
示例：某员工甲，绩效考核得分为90分，部门考核平均分为80分，公司基准分为75分，则该员工调整后得分为B1=B-D=B-（C-A）=90-（80-75）=85分。其绩效考核系数可确定为B2=B1/A=85/75=
与甲同部门的员工乙，绩效考核得分为80分，则调整后考核得分为：B1=80-（80-75）=75分，其绩效考核系数为B2=B1/A=75/75=1.
与甲不同部门的但业绩相近的员工丙，由于部门经理对考核标准把握比较严格，绩效考核得分为80分，其所在部门的平均分为70分，则调整后考核得分为：B1=80-（70-75）=85分，其绩效考核系数为B2=B1/A=85/75=
在实行部门考核的公司，为了体现部门绩效与员工绩效的一致性，还可以按以下办法进行调整：
第一，可将部门绩效赋予一定的权重作为员工考核的指标。比如设部门考核在员工考核中占有20%的比重，那么调整后的员工考核得分应为：（先部门绩效再个人绩效，将个人绩效与部门绩效挂钩）
调整后考核得分=实际得分*80%+部门考核得分*20%
对于部门经理等一些在本部门中发挥关键作用的岗位，可以适当加大部门考核得分的比重。
第二，可采用员工考核得分加部门修正值的办法修正。
调整后考核得分=员工考核得分+部门修正值
部门修正值=部门考核得分-部门员工考核平均得分
如果公司的岗位评价比较完善，那么部门修正值可以按加权平均计算，即：部门修正值=部门考核得分-Σ部门员工考核得分*员工岗位系数/Σ部门员工岗位系数
第三，可将部门考核得分转化为系数，对员工考核进行修正：
调整后考核得分=员工考核得分*部门修正系数
比如，可将考核得分超过85分的部门列为优秀部门，并将该部门员工的考核按照的系数修正。如果该部门员工实际考核得分为80分，则修正后得分应为96分。部门经理的调节程度可以高于普通员工，以体现责任重者要承受高风险，享受高激励。比如，当普通员工的考核系数为时，部门经理为；当部门绩效不佳，普通员工调节系数为时，部门经理为
（3）方法三：
通过考核流程的优化可降低部门间非绩效差异。员工考核可以在部门考核结束，并且部门考核结果得到确认后进行。由于部门的业绩是通过部门内员工的工作努力而获得的，部门经理在对下属员工进行考核时，就可根据本部门的考核结果来掌握尺度。在本部门业绩优秀时，可适当提高部门内员工的考核得分，当部门业绩较差时，可适当压低部门内员工的考核得分。这样，也可以使员工绩效与部门绩效保持一致性。
20xx年，化验室在医院党领导及各有关职能部门的有效指导下，按照年初医院制定的工作目标和本科室工作计划，认真落实各项工作，在各个方面均较好地完成了任务，现总结如下：
一、医疗工作
1、仪器设备
引进两台血球仪(bc5300、bc5380)，一台最新一代的标准化高通量检测技术平台流式荧光检测仪(又称液态芯片检测仪)，全自动生化分析仪，电解质仪，更换了尿液生化分析仪，一台化学发光，一台uf50，一台血凝仪。
2、人才队伍
招聘医学院检验专业本科生一名，已进入专科规范化培训轮转。x人在职研究生在读，x人成教本科在读，x人成教大专在读。x人在省人民医院取得pcr上岗证，在省疾病预防控制中心病毒研究所取得hiv上岗证；x人在省输血协会取得输血技术操作上岗证；x人在市疾病预防控制中心取得省疾控颁发的hiv上岗证。
3、检测项目
新增性激素六项、皮质醇。恢复esbl检测。
4、质量控制
二、教学工作
接受了来自医科大学、医学院、中医药大学、xx职业技术学院等大中专院校共xx名实习生的临床实习。截至目前，实习教学工作进展良好，实习生管理规范有序。
1、获得省卫生厅课题立项一项，并获一万元的经费支持。
2、公开发表b类论文三篇。
3、申报院内新技术新项目两项，其中一项获得三等奖。
4、申报卫生局新技术新项目两项。
5、申报医院创新基金课题两项。
四、其他工作
1、根据医院总体规划，极力克服人手紧张的困难，做好了汇东化验室各项工作，达到除骨髓片、细菌培养、免疫项目外，其他检验都不用送标本的目标。大大提高了工作效率，降低了急诊标本转送用车频率。
2、积极与门办、注射室协调建立了门诊静脉采血中心，规范了门诊病人静脉血的采集工作。
3、将门诊病人检验报告发放收回到门诊化验室，方便了病人咨询检验报告。
4、在接受卫生部“医疗质量万里行”活动检查中，表现优异，受到检查专家的肯定和好评，为医院争得了荣誉。
化验室工作虽然取得了不小的成绩，但客观的讲，也还存在很多不足和需要改进的地方。如科室人员结构不尽合理，梯队建设有待进一步加强。与临床科室的沟通交流也有待进一步的加强等等。
20xx年，我院在医院绩效领域取得了长足进步，总结如下：一、质量管理1.严格按照医疗质量管理规定，建立了一套完善的质量控制体系，有效提高了医院服务质量。2.加强了与患者之间的沟通和信任，病人满意度大幅提升。...
一、工作业绩1、2月—4月，风电项目，参与完成项目征地、合同管理、建前准备等工作，为项目建设开工做好基础工作;2、4月—6月，光伏项目，负责具体办理项目前期手续、沟通协调、建前准备等工作;3、6月—12月，轮岗至总部工程管理部，负责...
对照年初领导班子绩效考核工作目标计划书的内容，现将本人--年度目标任务完成情况报告如下，敬请审查。一、重点工作目标完成情况1、完成了上级交办的各项中心工作任务。...
办公室目标绩效管理年度工作总结一年来，省地方志办公室（以下简称省志办）目标绩效管理工作在省委、省政府的领导下，在省直机关目标绩效管理办公室的具体指导和帮助下，坚持以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，用科学发展观统领地方...
XX年绩效工资发放工作已经结束，为了更好的做好XX年上半年绩效工资发放工作，现对XX年教师绩效工资发放工作总结如下：经验和成绩：1、严格落实上级有关政策和精神，做好政策宣传、解释工作。...
一年来，省地方志办公室（以下简称省志办）目标绩效管理工作在省委、省政府的领导下，在省直机关目标绩效管理办公室的具体指导和帮助下，坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，用科学发展观统领地方志编修工作。...