一方面，是企业饱受用工短缺之苦；另一方面，是年轻人宁愿送外卖、送快递，也不愿进工厂。上月底，“全国推进产业工人队伍建设改革工作经验交流会”在江苏举行，就推进“产改”走深走实、为高质量发展提供强大人力支撑等工作进行经验交流。记者近日走访“产改”试点单位南京经济技术开发区等我市主要工业板块及部分龙头企业发现，在促进工人技能提升、畅通人才发展通道等方面，南京已经作了许多有益探索，产业工人的素质明显提高。
制造业痛点：工厂招工难工人离职率高
“每年春节，我一家一家跑（员工家庭），就为了工人来年还能再来上班。”南京市一家颇有名气的纺织企业总经理曾对记者慨叹，招工一年比一年难，要留下有经验、有技术的熟练工更难。
南京天加环境科技有限公司空气处理组连续10年稳居中国市场占有率第一，在微电子行业、医院手术室、生物制药等专业净化领域，市场份额均超过40%。然而，如此优秀的“单项冠军”企业，一线人员离职率仍在15%左右。
“年轻人宁愿去送外卖，也不愿进工厂。”著名企业家、格力电器董事长董明珠曾犀利地指出，劳动强度大、工作环境差、薪资待遇低、职业技能提升受限等多种因素制约着我国产业工人队伍的发展，“大国工匠”亟待厚植生存茁壮的土壤。
为造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的产业工人队伍，4年前中共中央、国务院印发了《新时期产业工人队伍建设改革方案》，江苏是“产改”的首批全面试点省份。上月底，全国推进“产改”经验交流会在江苏举行，强调要在“攻克产业工人素质提升”难点上久久为功，实施职业技能提升行动，畅通人才发展通道。
自主培养可用之才：“企业大学”旧瓶装新酒
“以前是公司派我到韩国本社学习；后来是本社派人来南京，向我们学习焊接技术。”今年37岁的朱东杰，在LG新能源（南京）有限公司从普通工人干起，做到公司Pouch型电池组装生产室室长，还当选了南京市劳动模范。
LG新能源人才开发部部长徐继曾介绍，LG新能源十分重视以“企业大学”的形式进行人才培养，2008年就成立了企业培训中心，前年升级为全新的“领导力中心”。
“近年，部分企业深化了‘企业大学’的办学内涵，从培养领导层向强化技能型人才的培育转型。”南京经开区人力资源服务中心主任缪海军说，园区有6家大型企业的培训体系建设趋于成熟和完善，并以“大学”的模式管理运作，创出了企业自主培训的特色品牌，也打造出良性循环的人才供应链。
“去年6月，我们成立‘龙蟠科技大学’，对入职新员工以三年为期，精心设计四阶段培训目标，把岗位新人培养成被领导和同事器重的‘生力军’。”江苏龙蟠科技股份有限公司人力资源总监苏辛介绍。
更深层次改革：打开产业工人上升通道
“我到天加12年了，从一线工人成长为车间班组的高级组长，不仅工资大幅增长，还圆了‘大学梦’。”32岁的天加环境商用制造厂总装部商用机组装线中机组组长刘旭飞正在进行大专课程的学习。在天加学院，工人通过学习考取大专文凭，获得学历和收入的双“提升”。
“新一代产业工人渴望在个人职业生涯中有更多的上升空间，这就要求我们在‘产改’当中，鼓励产教融合，推进职业技能评级改革，畅通人才发展渠道。”缪海军说，为此，经开区鼓励园区企业通过校企合作、“产教融合”提升产业工人素质，已经初步显现良好效果。
经开区企业康尼机电与南京技师学院开展“冠名班”学生联合培养。“以往我们招聘应届生，要花半年到一年才能培养成熟练工。而‘冠名班’的学生，我们从招生时就介入，学生毕业到岗就能‘上手’。”康尼机电人力资源部高级主管徐康说。
除了学历教育外，产业工人的技术等级评价，也是“蓝领”阶层重要的上升途径。然而技术工种的“评职称”长期脱离一线需求，难获企业认可。在江苏“产改”实践中，特别强调了探索放宽职称评审权限、试点由企业自主评价等内容。