人力资本投资是指任何就人力资本投资本身来说，用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。
人力资本投资包括各级正规教育和在职培训活动所花费的支出、增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动。
人力资本投资的重点在于它的未来导向性，即人力资本投资的利益发生在未来，而其成本产生在目前。
人力资本投资的基本模型假定，人们在进行教育和培训选择时都是以终身收入为依据来对近期的投资成本C和未来的收益现值进行比较的。即当且仅当以下公式成立时，进行人力资本投资才是最值得的：
上式中，r表示利息率（在这里也称贴现率），只要r为正值，未来收入将会被进行累进贴现。r越大，则未来收入的现值就越低。
贴现是指将未来货币折算为现在的价值。
衡量上述公式是否得到满足的方法包括：
第一，现值法。规定利率或贴现率r的值（通常可参考较为稳定的银行利率或其他物力资本的投资收益率），然后再比较等式两端的数值是否能够使公式成立。
第二，内部收益率法。如果最高贴现率大于其他投资的报酬率，则人力资本投资计划可行，否则就不可行。
2高等教育投资决策的基本模型
2.1高等教育投资的成本收益分析框架
1.接受高等教育的成本：直接成本、机会成本、心理成本。
2.上大学从根本上说是一种经济决策，要考虑上大学的成本和收益的比较。
3.接受高等教育的收益：经济收益和心理收益。
2.2高等教育投资决策的几个基本推论
1.在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越大，则上大学的净现值越可能为正，从而上大学的可能性更大。
2.在其他条件相同的情况下，上大学的成本越低，则上大学的人相对就会越多。
上大学的经济成本包括：
（2）机会成本，即某人因上大学导致无法工作而损失了四年的工资性报酬；或因为刚开始工作时因继续接受培训等原因导致工资性报酬在最初的一年或几年中低于已经有工作经验的高中毕业生。
3.在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差距越大，则愿意投资于大学教育的人相对会越多。
上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬。
4.在其他条件相同的情况下，在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率（此处的贴现率是指一个人对上大学的未来工资性报酬收入的实际价值打折扣的程度）越高，越不会为了获得未来的更大收益而放弃眼前利益，则上大学的可能性越小。
3教育投资的收益估计及高等教育的信号模型
3.1教育的社会收益
1.教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的福利水平。
2.教育投资有助于降低失业率，减少失业福利支出，预防犯罪，减少执行法律的支出。
3.较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率。
4.父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康和受教育情况。
5.教育水平的提高有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率。
社会收益着眼于整个社会以及国家。
3.2教育投资的私人收益估计偏差
1.高估偏差
高估偏差，也称能力偏差，即经济学家们很可能会过高地估计一个人能够从教育投资中所能获得的收益。
虽然大学毕业生的工资性报酬通常会比高中毕业高出一部分，但这并非完全是高等教育的作用，因为假如这些大学毕业生没有上大学，由于他们的能力本来就更强，即使他们高中毕业后也去参加工作获得的工资性报酬也会比那些实际上没上过大学的人更高。
2.低谷偏差
低谷偏差是指低估了教育尤其是高等教育所产生的私人收益。
因为上大学的收益不仅仅表现为较高的生产率，还表现为心理上的收益和非货币收益。上大学所获得的超过高中毕业生的货币报酬不仅仅包括工资性报酬部分，还包括福利部分。
3.选择性偏差
选择性偏差是指高估没有上大学的人因为没上大学放弃的那部分收益，同时低估大学毕业生通过上大学实际获得的收益。
3.3高等教育信号模型
高于高等教育问题，一部分认为，这种现象的存在是高等教育投资确实提高了被投资者的生产率。另一部分人认为，高等教育本身并没有导致生产率的提高，但是它却表明了一个受过高等教育的人是一个具有较高生产率的人，即高等教育只不过是一种高生产率的信号而已。
4在职培训及其基本类型
对于工人的技能学习来说，在职培训时最普遍、最主要的方式。
在职培训包括：
1.一般在职培训。一般在职培训学到的职业技能对所有的行业和企业都有用。
2.特殊在职培训。特殊在职培训学到的职业技能只对提供培训的企业有用。
在实际中，许多在职培训都既包括一般培训因素，又包括特殊培训因素，因而有时很难将两种训练内容严格区分开来。
5在职培训的成本与收益及其安排
5.1在职培训的成本与收益
在职培训需要付出的成本，主要包括以下三个方面：
1.在职培训所需要的一些直接成本开支
（1）支付受训者的工资及教师的讲课费
（2）支付租用培训场地和培训设备的费用。
注意：即使使用的是本企业的师资、场地、社保，也应该将其计入培训成本。
2.受训者参加培训的机会成本
（2）参加培训的员工常常不能全力工作，这些都会给企业的生产和工作带来一定的损失。
3.利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本
5.2一般培训与特殊培训的成本和收益安排
5.2.1一般培训的成本和收益安排
通常情况下，一般培训成本由员工来承担，员工自己享有收益较为合理。
员工对成本的负担并不一定采取直接付费的方式，而往往是通过这种方式来对培训的成本和收益做出安排，即员工在接受培训期间接受一种与较低的生产率相对应的较低工资率（低于不接受培训时的市场工资率），同时在培训以后又获得与较高的生产率相对应的较高工资率（高于不接受培训情况下所可能获得的市场工资率）。
5.2.2特殊培训的成本和收益安排
1.企业和员工共同分摊特殊培训的成本
在培训期间，受训者因接受培训会导致其生产率比不接受培训时要低，但是这时企业既不完全按员工在接受培训时的较低生产率来支付工资，也不完全按员工不接受培训时的生产率来支付与市场工资率相同的工资率，而是向员工支付一种介于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率。这实际上意味着企业和员工共同分摊了特殊培训时的成本。
在特殊培训完成之后，企业既不会按照员工没有接受培训时的生产率向他们支付较低的工资，也不会完全按照员工接受过培训之后所能够达到的高生产率来支付较高的工资，而是会向员工支付一种介于两者之间的工资率。
6在职培训对企业及员工行为的影响
1.企业通过各种人力资源管理实践来降低受过特殊培训的这些员工的流动率或辞职率。
4.接受正规学校教育数量越多的人，越有可能接受更多的在职培训。
5.随着员工年龄越来越大，他们进行在职培训投资的意愿也就越来越低。
7劳动力流动
7.1概述
劳动力流动一般是指劳动力依据劳动力市场条件变化，在企业间、职业间、产业间以及地区间的移动。
劳动力流动对企业和员工的影响体现为：劳动力流动应该有个合理的度，劳动力流动对于企业和整个经济也可能会带来较高的代价。
7.2劳动力流动的主要影响因素
7.2.1企业因素
1.企业规模。一般情况下，企业的规模越大，则员工的流失率越低。
2.企业所处的地理位置。如果企业位于企业数量很多的大型都市地区，员工的流失率比较高。
3.企业的组织文化以及领导风格。劳动者在一个组织中的心理成本过高或者心理收益太低，也会导致员工流失。
7.2.2劳动者因素
1.劳动者的年龄。劳动者在年轻的时候流动的频率会高于他们在中年以后的流动频率。
2.劳动者的任职年限。其他条件相同的情况下，劳动者的任职年限越长，离职的可能性越低。
3.劳动者的性别。女性员工的辞职率比男性员工的离职率要高，而在职年限更短。
7.2.3市场周期因素
1.当劳动力市场处于宽松状态（供大于求）时，已经就业的劳动者的流动动机显然会受到削弱。
2.当劳动力市场处于紧张状态（供小于求）时，已经就业的劳动者往往可以利用跳槽的机会要求新雇主增加工资，劳动力的流动率自然会上升。
3.衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标是失业率。在失业率高时离职率低，而在失业率低时离职率会比较高；在解雇率高时（经济衰退时期）离职率低，解雇率低时离职率高；在经济快速增长期，劳动力流动率会比较高，而在经济停滞期甚至衰退期，劳动力的流动率会比较低。
7.2.4社会因素
1.社会对于流动的态度、流动的传统习惯。
2.不同国家的社会制度，如一个国家的住房制度。
7.3劳动力的跨地区流动
7.3.1劳动力跨地区流动的主要原因
1.静态差异，即地区之间经济发展水平的不平衡。
2.动态差异，即地区之间发展速度的不同。
7.3.2劳动力跨地区流动的主要考虑因素
1.地区间人均收入差别
2.工作机会的多少
3.迁移距离
4.迁移成本，包括直接成本、机会成本、心理成本。
5.劳动力迁出地区和迁入地区的关系密切程度。
7.4劳动力的跨职业流动
1.国外经验表明，职业收入高于或接近中值水平的职业，存在劳动力净流入；而收入低于中值水平的职业，存在劳动力净流出。不过服务业是例外，原因是就业机会易得，吸纳劳动力速度超过流出的速度。
2.劳动力职业流动的方向
按照职业等级差别，劳动力职业流动的方向分为向上流动、向下流动和水平流动。
自愿性流动基本属于向上流动；非自愿性流动也会追求向上的目标或要求水平流动，但是会有向下流动的情况。总的来看，向上流动会占较大的比例。
3.职业流动的特色形式：家庭两代人之间的职业转移
两代人从事相同职业的比例越多，非竞争性力量对职业选择的决定性越强，劳动力配置中的不合理的成分越大。
两代人职业差异越明显，竞争对职业选择的作用越大，劳动力配置则越趋于合理。
7.5劳动力的跨产业流动及产业内流动
7.5.1农业劳动力向工业部门的流动
1.从农业流入到工业部门的劳动者大多数首先进入所谓蓝领阶层。这是因为蓝领阶层和农业劳动者一样都是从事体力劳动，两者具有同一性。
3.农业劳动力流动比较普遍的两种情况：
（1）离土又离乡，即与农业生产断绝联系（永久性）。
（2）离土不离乡，即从事工业部门劳动的同时还从事一些农业劳动（暂时性）。
两种方式在一定时期内可以并存，最终前一种方式会取代后一种方式。
7.5.2非农产业内部的劳动力流动
1.一般来说，某个产业部门劳动力工资水平越高，该部门作为就业源泉的吸引力越强，自动辞职的劳动者就越少。
2.产业部门的劳动力与该部门失业率的关系
（1）高失业率说明非自愿性劳动力流动较高；
（2）高失业率则部门劳动力流动率也较高。
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