导语：如何才能写好一篇国企人事管理办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
福建省企业股票、债券管理试行办法
第一章总则
第一条为了加强金融管理，正确运用股票、债券方式进行社会集资，提高资金使用效益，保障股票、债券持有人的合法权益，特制定本办法。
第二条凡是在福建省境内的国营、集体企业和多种经济形式的联合企业及“三资”企业向社会发行股票、债券都必须按照本办法的规定办理。
第三条运用股票、债券形式向社会筹集资金，必须坚持自愿认购的原则，不得用行政手段硬性摊派和变相摊派。
第二章股票
第五条股票应当记名。不能退股。企业也可根据具体情况发行定期股票，定期股票的股东除不参加企业的经营管理外，依照本法第四条规定享有权利，承担责任。
第六条股票分集体股和个人股两种。企业、事业单位认购的股票为集体股；个人认购的股票为个人股。集体股和个人股都依照本办法第四条规定享受权利，承担责任。
第七条股份企业经营期满或经股东协议解散时，应按规定在完税、清偿各项债务后，其余财产按股份比例对股东清偿。
第八条股份的盈利分配方式可分红，也可分红又计息。股份企业如实行计息又分红应依据约定利率付息，股息允许从成本中列支，视盈亏情况再行分红。如实行分红不计息则应依据股份企业盈利情况，在依法纳税后，在企业留利中划出一定比例的分红基金按照股份比例分配。
集体股和个人股股息率不得高于银行的单位定期存款和城乡居民个人储蓄存款同档次利率的百分之二十。
第九条股票归持有人所有，可以继承，可以向股份企业办理过户、转让手续，也可以作为向银行申请贷款的抵押品。
第三章债券
第十条债券是企业发行的明确偿还期限的债权证书。债券持有人有权按期取得利息和收回本金。但没有参加企业经营管理的权利，不承担企业经营亏损的经济责任和倒闭风险。
第十一条债务人不论经营盈利与否，均应保证按期偿付债券本息，支付的利息可在成本中列支。
第十二条企业按期付给债券持有人的利息，其利率最高不得比银行相同期限城乡居民定期储蓄存款利率高百分之二十五；厦门特区不得高于百分之三十。
第四章股票、债券的发行
第十三条企业向社会发行股票、债券，须具备下列条件，并提供有关文件，按分级审批的权限分别报经中国人民银行福建省分行及所属分支机构审查批准后方可进行：
一、必须是依法成立的具有法人资格的经济实体。申请时须交验工商行政管理部门颁发的营业执照或者同意企业开办的证明文件；金融机构应交验中国人民银行或所属机构颁发的《经营金融业务许可证》。
二、向社会发行股票的企业必须连续三年盈利。申请时应提交经会计师事务所签证的财务报表。
股份企业的验资、决算、破产的清理等报表均须由会计师事务所签证。
三、发行单位须持有企业主管部门审查同意发行的证明文件。
四、采用股票形式向社会筹集资金兴办企业时，应经批准兴办该企业之单位批准，发行股票的总额不得高于该项目总投资的百分之三十。或有发起人认购股份的验资证明文件，发起人认购的股份不得少于该企业全部股份的百分之五十。
五、发行单位须提交发行股票、债券的章程办法，其中应写明：筹资目的、投资项目、效益预测、现有资产、发行范围和金额、收益分配方式等内容。
六、凡发行用途属于固定资产投资的，必须交验省人民政府规定的审批机关批准列入固定资产投资计划的文件。
七、其他。如：提供开户行全称及帐户；委托、代销股票、债券的金融机构名称、地址及协议书等。
第十四条符合发行股票条件的全民所有制企业、集体企业和多种经济形式的联合企业及“三资”企业都可以向社会发行股票。
国营小型企业及以国营为主的经济联合体发行的个人股不得超过其全部股份的百分之四十九（集体所有制企业对个人发行股票不受此限）。
国营大中型企业如需发行股票者，须经上级财政部门同意后，按规定程序报批。内部发行股票，其发行总额不得超过本企业自有资产净值的百分之三十。
第十五条企业发行债券，不得超过本企业自有净资产总额。
第十六条凡企业在内部发行股票、债券的应比照本办法规定执行，并报主管部门及同级人民银行备案。
第五章股票、债券的销售与购买
第十七条经批准发行股票、债券的单位可以自行发行，也可委托持有《经营金融业务许可证》的金融机构发行。未经中国人民银行批准，任何非金融机构不得发行。发行单位对发行股票、债券的企业的经营状况不负联带责任。
第十八条党政军机关、人民团体不得购买股票。
第二十条台湾同胞、港澳同胞、海外侨胞和外国人可按本法认购省内公开发行的股票和债券。
第六章股票、债券转让过户手续
第二十一条股票、债券的转移、过户可由发行的企业自行办理，也可委托专业银行或持有《经营金融业务许可证》的其他金融机构办理。
第二十二条股票、债券的买卖，均应以现货交易，禁止买空卖空、假冒伪造等不法行为。
第七章股票、债券的管理机关
第二十三条中国人民银行福建省分行及其分支行是股票、债券的管理机关，负责审批企业发行股票、债券的有关事项。
第二十四条中国人民银行福建省分行及其分支机构，按照集中管理、分级负责的原则，审查批准企业股票、债券的发行。除厦门市外，凡发行总额在一百万元以下的（含一百万元，下同）由中国人民银行地（市）分行审批；发行额在一百万元以上的，由中国人民银行省分行审批，或转报总行审批。
第二十五条未经中国人民银行福建省分行及其分支行批准，擅自发行企业股票、债券或违反本办法规定的，中国人民银行福建省分行及其分支机构有权加以制止，并责令其退还所筹集的资金，对拒绝执行者，有权通知开户银行给予信贷制裁。
第二十六条除经中国人民银行及其分支机构批准外，任何企业不得利用发行股票、债券方式集资从事信贷活动。
第八章附则
第二十七条获准发行股票、债券的单位应根据中国人民银行规定的格式到指定的印刷厂定制股票或债券，加盖发行单位印记后公开发行。
第二十八条本办法公布前发行的股票、债券如与本办法规定不符，应修改其发行章程，向所在地人民银行申请办理审批手续。
一、人事争议仲裁的三个特征
二、人事争议仲裁应把握的四个原则
二是当事人在仲裁中的地位一律平等的原则。虽然一方为个人，一方为用人单位，双方存在管理与被管理的关系。而一旦进入仲裁程序，双方当事人则依法具有平等的法律地位。
三是及时、公平、合理的原则。由于仲裁具有严格的时限要求，仲裁机构在接到仲裁申请后，应及时做出受理或不予受理的决定并通知当事人，决定受理的案件，必须在规定的时限内及时做出处理决定。同时要做到公平合理地保护好当事人的合法权益，不能有偏袒任何一方的现象发生。
四是仲裁机构独立办案的原则。独立办案是指人事争议仲裁委员会处理人事争议案件具有独立性，任何组织和个人无权干预。
三、正确把握人事争议仲裁的受案范围
根据《人事争议处理暂行规定》的规定，目前人事争议仲裁的受案范围包括以下四个方面：一是国家行政机关与工作人员之间因录用调动、履行聘任合同发生的争议；二是事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议；三是企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议；四是依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。
人事争议仲裁的一般程序包括仲裁申请、受理、准备、调解、裁决等五个主要环节。
四、正确认识人事争议仲裁的特殊性
人事争议仲裁和劳动争议仲裁在本质上是相同的，在仲裁机构的设置、仲裁庭的组成和仲裁的程序都相似，但两者不能相互包容和替代，人事争议仲裁有其自身的特殊性。
五、对如何进一步开展好人事争议仲裁工作的建议
针对人事争议仲裁工作的特殊性，要从维护个人和用人单位双方合法权益的要求出发，创新思路，改进工作，一方面要建立制度化、程序化、法制化的权益保障制度，一方面要切实维护仲裁保护的权威性、时效性和公正性。
一是加强人事争议仲裁立法。人事争议仲裁作为一种准司法行为，既要有实体法，也要有程序法，真正做到有法可依、依法办事。为此，建议应首先推动人事争议仲裁立法，健全人事争议仲裁的法律法规，从法律层面上确立人事争议仲裁的地位，确保其有法可依，健康发展。其次，要扩大人事争议仲裁的受案范围，从目前的履行聘用合同及其辞职、辞退发生的争议，扩大到法律法规规定应当处理的所有人事争议，使受案范围涵盖人事管理的各个环节，从而更有效实现对弱势群体的保护。
二是切实提高仲裁员的业务素质和办案能力。要通过法律知识、仲裁业务、人事政策培训，仲裁观摩、专家会诊、仲裁典型案例分析等方式，全面提高仲裁员的业务水平和办案能力。同时制定考核标准，实行办案质量考核，提高办案的准确度。
四是建立监督机制。以公开、公正、公平为衡量标准，对仲裁员的办案行为、办案过程、办案结果实行全程监督，建立仲裁责任制和责任追究制，确保人事争议仲裁工作的顺利进行。
五是建立人事争议仲裁员执业资格制度。严格制定并公开人事争议仲裁员执业资格条件，面向社会实行仲裁员执业资格专职、兼职“双轨制”。专职仲裁员从人事部门仲裁工作人员中培训和考核认定，兼职仲裁员在严格考察思想政治素质的基础上面向社会公开招考。
【关键词】烟草公司人事管理风险对策
一、烟草企业人事管理工作中普遍存在的问题分析
（一）机构设置及权责分配不合理
目前，烟草企业的经济建设受到传统管理理念和生产经营业务的限制，没有采用事业部型、矩阵型、战略业务单位型、控股集团型和多国企业型等组织机构建设的模式，还停留在松散型组织结构模式。这种组织结构设置的不合理对烟草企业建设带来了很大的影响。另外，我国烟草企业权责划分不清的现象比较严重，没有将不相容职务或岗位相分离，造成关键职能缺位或职能交叉，关键岗位员工对自身权责缺乏明确的认识，不能形成有效的相互制约机制。
（二）人力资源政策不科学
烟草企业人力资源发展主要面临三个方面的问题，首先，烟草企业人力资源管理的理念比较落后，没有一套完整的人力资源管理体系，只是象征性的O置了一些管理措施，并没有充分的发挥出人力资源管理的效果。其次，烟草企业没有完善的人力资源培养体系，员工的职业生涯规划不明确，没有充分的认识到个人利益与企业利益的关联性，工作效率普遍较低。第三，人力资源激励机制缺失比较严重，还停留在“只要有财力，不愁吸引不到人才，不愁留不住人才”的状态，在对人才的管理手段上不是非常严谨，无法充分的调动员工的工作积极性。
（三）企业文化建设缺乏重视
我国烟草企业对企业文化的建设不够重视，对企业文化的认识存在一定的误区，没有意识到企业文化在企业经济假设中的重要性。烟草企业文化建设与企业经营管理脱离的现象比较严重，没有形成系统的文化建设机制。烟草企业工作人员缺乏对企业文化建设的积极性，没有充分的参与到企业文化建设活动中来，不仅没有为企业树立一个完美的企业形象，还导致企业管理者、员工形成了一种错误的企业文化建设观念，不利于烟草企业文化建设的健康发展。
二、烟草企业人事管理工作建设的改善建议
（一）烟草企业要构建合理有效的权责分配体系
烟草公司对岗位责任制度和岗位管理措施进行完善与规范，确保烟草企业工作人员能够明确岗位的工作任务，在此基础上赋予各岗位相应的责任和职权，建立相互配合、相互制约、相互促进的工作关系，推动烟草企业内部控制环境建设。
（二）加强人力资源政策设计科学性
当今社会重视人才的培养，企业员工的工作能力将会直接影响到企业的经济建设。因此，加强人力资源政策设计的科学性是非常必要的。烟草企业应该为员工的发展提供更多的条件与空间，确保员工能够在工作岗位上发挥他们的积极性与主动性，赋予他们与岗位相匹配的责任和权利，最大限度的发挥出他们的工作水平。另外，烟草企业还应该制定科学有效的激励机制，鼓励员工积极的参与到工作中来。对员工的工作能力和个人特征进行分析，确保员工能够在最适合的岗位上发光发热。适当的给予员工一些物资奖励和精神激励，激发员工实现自我价值，为烟草企业创造更大的经济效益。
（三）加强企业文化建设
企业文化发展的稳定性将会影响到烟草企业内部控制环境的建设。内部控制不仅是推动企业经济建设的手段和方式，也是一种文化的表现。烟草企业应该注重企业文化的假设，通过企业文化来强化员工的控制意识，提升员工在日常工作中的积极性和自觉性，更好的推动烟草企业内部控制制度的建设。核心价值观是企业文化建设的核心，烟草企业应该注重核心价值观的塑造，不断提升企业的核心凝聚力，使每一个员工在工作中都能按照同一个目标前进，实现烟草企业经济建设的可持续发展。在企业文化建设的过程中，应该坚持“以人为本”的基本原则，强调人力资源在烟草企业内部控制环境建设中的重要性，用科学的管理手段提升企业的凝聚力，调动员工的积极性，认真对待企业文化建设问题，构建企业文化建设的目标和内容，推动烟草企业内部控制环境建设的发展。
三、烟草企业员工绩效考核的发展趋势
（一）调整与转变考核目的
越来越多烟草企业认识到绩效考核能否能取得成功，关键在于其考核指标体系是否和公司战略目标紧密结合对此，烟草企业可将战略目标逐级分解到部门及个人层面，使其转化为具体的、可操作的考核指标，进而激发全体员工朝着明确的战略方向共同进步。通过企业未来发展目标的牵引明确绩效考核内容，把实际绩效和目标绩效进行比较，找出差距，再进行针对性的绩效改进，逐步优化绩效考核体系。以发展为目的的绩效考核能够把企业的战略目标、核心价值观逐级传递给员工，使其变成员工的自觉行为，持续提高员工素质，使员工行为有助于烟草企业发展目标的实现，促进员工与企业同步发展。
（二）培育并深化绩效文化
在烟草企业中，绩效文化作为一种非正式制度，通过潜移默化的方式影响员工的思想观念和行为方式。绩效文化不但可增强员工之间的凝聚力，使得员工有安全感，还可营造出积极的工作氛围，促进员工自身潜能的充分发挥，给企业带来更大的经济效益。如何才能让融入企业文化的绩效考核有效地在企业落地，是烟草企业需要研究的重要课题。企业不仅需要建立科学的绩效考核系统，更需要根据企业的特色、管理者风格和各部门协调配合程度，设置各种配套机制和管理办法，把企业的文化理念变成员工的行为要项进行定期考核，将绩效文化深入员工内心，引导文化的培育，致力于持续提高企业的绩效管理水平。
（三）实施并注重绩效反馈
绩效反馈作为绩效考核的后一环节，也是必要环节，受到越来越多企业管理者的重视，成为绩效考核新的发展趋势之一。企业通过分级管理，由部门负责人对员工进行绩效反馈，反馈事项要有理有据，有改进意见，负责人和员工共同确定下一阶段的绩效计划。有效实施全过程动态绩效考核对烟草企业来说具有深远的意义，尤其是绩效反馈的作用更加突出。通过绩效反馈，分析绩效差距，可使员工了解自己的优势与不足，进一步开发自身潜能，通过全过程的沟通，增进员工与领导的相互了解，降低领导打分的主观性，提高了管理效率，为绩效持续改进奠定了坚实的基础。
参考文献：
一、平遥票号的经营理念和经营思想
(一)经营管理
(二)组织管理
平遥票号的组织管理实行总号集权制，从分号机构的设立，到分号经理和重要伙友人选的任命、调遣，均由总号确定。总号的业务，大半靠在外各分号经营。所以总号与分号的关系十分密切。为了便于管理，平遥票号还实行划片分管办法：天津、保定分号，挂靠北京分号管理；江西、湖南分号，挂靠汉口分号管理；汕头、香港分号，挂靠广州分号管理。平遥票号组织机构，一直保持因事设人、精简高效原则。总号一般设总经理1人，统辖全局。设协理1-2人，负责督促全号人员、接待顾客以及管理号中其他事务。设管账先生1人，总理全号账目、银钱出纳之责。设副管账、帮账1-3人。设文牍先生1人，办理号中对外书信。设录信2-3人，誊写号中往来书信。设跑街1-3人，了解行市、银根松紧、客户资信，接洽存放业务。另有练习生若干。总号人员各司其事，各负其责。分庄码头，视业务规模，以总号形式缩减编制，一般3-5人，京都、汉口大庄，也不过7-10人，例如日升昌票号。在光绪二十年(1894)有分号24处，当时实有伙友110人，每号平均不足5人。
(三)财务管理
平遥票号对于账务管理十分重视。核算按照“旧管、新收、开除、实在”四柱清册设立，属旧复式簿记。各票号账簿多至十几种，有万金账、流水账、总账、汇兑账、存款账、放款账、现银账、埠际往来账、浮账等。账簿登记要做到日结、月清、年总结。在总号与分号之间，由分号做出“月清”和“年总结”，按时报回总号。总号对各分号经营盈亏状况一目了然。票号向财东报告经营业绩，先由总号汇结各号年总结后，再加总号本身业务，综合编制成“清单”向财东报账。平遥票号对账务管理的基本要求是“账账相符，账实相符，撇除死呆，不留虚浮”。票号账务管理严格，故对账房先生、帮账人员的选拔十分苛刻。一要人品好。二要脑筋灵，三要写字好，四要出手快。
(四)人事管理
平遥票号对人事管理十分慎重。首先由财东全面考察经理人选，一旦选定，东家、掌柜之间以合约形式确立双方权益关系。包括被聘经理人股数量、财东出股及股本多少，以及其他双方要约。如“不得藉公济私”，“不得玩忽泄沓”、“务必同心协力”等等，这些票号人事管理中最首要的问题，都要写在合约上。经理人选是否得当，事关票业成败。平遥票号对伙友的聘用，有“请进”、“迁升”两种形式。请进是指对杰出人才吸收入号。迁升是指对练习生提拔使用。请进杰出人才。使平遥票号聚集了大批优秀伙友。迁升使许多有为青年迅速成长。票号吸收练习生，多有严格规定。一要有推荐人，二要察祖辈、看门第，三要看长相、试品行。四要看发展。凡人号练习生，不论何人推荐，均需从打扫、温铺、泡茶、端饭、帮厨协灶等细微小事做起。稍有不慎。随时可能被解雇。对发展前途不大的练习生，一般到年底辞退。总之。票号对职工实行有进有出的人事管理制度。在不断请进新职工的同时，又不断辞退不称职或违反号规的职工。
(五)信息管理
平遥票号成立初期，总、分号的管理及业务往来。主要靠信件联系。为了及时传递信件。一是托私脚专门传递。二是托镖局或商号捎办。道光初年南方信局出现，逐步影响到北方，票号信件开始交信局传递。光绪中期有了电报后，平遥票号率先使用。光绪二十二年(1896)，中国官营邮政出现，平遥票号信件传递交邮政办理。大大方便了总、分号及分号之间的管理和业务往来。平遥票号对信息管理十分重视。三日一函，五日一信，信函联系十分紧密。每一信函中，均要通报所在地总号或分号行市情况、银根松紧、汇费高低等，以互通情报，掌握动态。年长日久，信函逐步形成一定格式，通常分为正报、复报、附报、叙事。正报通告汇兑交收详细业务：复报报告本号前次直接对某分号之营业事项：附报报告其他分号周知本号与某号间有关营业事项；叙事一般由掌柜亲笔书写。内容多为总号或分号间重要事宜、通报、意见等。平遥票号对信函管理也十分严格，除分类发信誊抄留底外。收信归档也必须做到一丝不苟。至今保存完好的票号信稿。提供了大量票号历史资料，成为认识票号、研究票号最可靠的资料。
(六)监督管理
平遥票号的监督管理贯穿于票号业务活动的各个方面，并有专门监督手段和制度。总号一般设置协理，坚持一年一度的“巡边”督察，是平遥票号对遍布全国各分庄码头实行监管的有效手段。票号协理对各分号每年都要进行详细督察，从业务经营到账务管理。从分号经理的功过到伙友的得失，从号章号规的执行情况到思想作风，一一考察，赏罚严明。在监督各分号中，平遥票号还实行中心分号统辖管理办法。平遥票号监察办法日臻完善。逐步形成了规范的监督制度和禁条。各票号都定有严格的号规号章。因号规严厉，票号人员都能自节自爱，加之号内道德的长期陶冶，故违规、舞弊之事百年少遇。
二、平遥票号产生的深远意义及其历史地位
(一)促进了全国商品经济发展的进程
从18世纪后期到19世纪初叶，我国的商品经济和
国际贸易有了长足的发展。与国内外贸易相伴而生的是货币流通量的迅速增加，大量的货币在各城镇间频繁调拨，因此解决与商品流通同步进行的异地拨兑就成为一个关键的问题。票号产生后。将汇兑业务推向民间，为商业活动中银钱的异地调拨服务。“一纸汇票甫到，百万现金立取”，使款项“汇通天下”，既安全可靠又省时省费。因此，它从诞生之日起就显现出旺盛的活力――分号不断扩展，形成遍及全国的金融网络。我国埠际间的货币清算，开始走向以汇兑为主代替运现为主的时代，大大促进了全国商品物资的交流，加快了商品经济发展的进程，是社会发展的一个大进步。
(二)对中国银行业的发展做出了重大贡献
改善了中国近代金融流通方式。票号产生以前的进人流通，全部靠镖解运现。每当突发事件发生，常常会使金融流通受阻。而票号产生以后的作用是“制定兑换之标准，虽市制复杂，银色相差，亦可使之彼此流转，互为交易。盖此种业务，在当时本为汇兑之便利计耳。殊不知金融流通。即以此而作基础，今日中国之金融事业，于混沌杂乱中。尚能回转者，山西票庄之所为或亦不无关系也。”
为近代官商银行的设立提供了人才。山西票号曾在全国各地广泛地设立分号，每个分号都需要精明的管理人员。在清政府开始设立官商银行时，这些票号管理人员自然是银行管理人员的候选人。许多票号的高层管理人员日后成为官办银行的承办人、创办人或董事。
就业是民生之本、安国之策。随着我国改革开放的深入以及和谐社会的建设，我国企事业单位开始对劳务派遣等就业方式进行了许多有益的探索和实践。劳务派遣逐渐成为我国一种新兴的就业服务方式和企业新型的用工制度，较好地解决了当前劳动力市场面临的诸多新情况、新问题。
一、劳务派遣制度的合理适用
二、劳务派遣是实现用工单位与派遣员工双赢的用工制度
企业推行劳务派遣这种用人方式后，有利于理顺劳动关系，规范用工行为，最大限度的净化了用工的管理职能，减轻了企业人力资源部门大量烦琐的日常管理工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。对劳动者个人来讲，改变用工方式后，自己的合法权益也更有保证，从而使“政府、用人单位、劳务人员和劳务派遣公司”达到一种“多赢”的新局面。
(一)从用人单位角度来看：有利规避风险、减少劳动纠纷、规范人事管理，而且用工制度灵活。
1.用工更加及时、灵活
2.人事管理便捷
3.转移企业的风险
通过劳务派遣公司和被聘用人员签订聘用合同，被聘用人员到用人单位就职后，用人单位只负责被聘用人员的工作业绩考核和劳务费支付，不必为被聘用人员提供各种保险和福利待遇，而是统一由劳务派遣公司承担。合同期满，劳务租赁(派遣)协议也就终止，用工单位也不必承担安置被聘用人员的就业和支付经济补偿金。对企业来讲，手续简、见效快、风险少，也更规范。
(二)从劳务派遣务工来看：有利于保障劳务工的合法权益、得到更好的就业服务，使劳动管理更加规范专业。
1.实现劳务人员权益双重保障
劳务派遣改变以往“一对一”用工模式，形成三方相互监督、约束的用工管理形式。劳务派遣公司和用人单位共同负责维护劳务人员的权益，任何一方侵害劳务人员的权益，另一方都有义务揭发、制止侵害劳务人员权益的行为。
2.更为专业、规范的管理
实施有效的沟通：专业的劳务派遣公司拥有一批资深的人力资源管理专家，熟悉法规，有丰富的人事处理经验，确保员工关系的有效管理，有利于冲突或争议的解决。在劳务派遣管理上采用分行业管理，针对不同行业用工特点的差异，提供差异化的服务。
3.提供优质服务
劳务派遣公司的管理涉及人力资源管理各个领域，法律事务部门可为劳务人员提供最新、最全的法律事务咨询。培训部门可为劳务人员提供职业发展所需的培训，提升自我价值。人力资源管理策划部门可为劳务人员进行职业生涯规划，使劳务人员对自身有客观、全面的了解，实现人责匹配。
4.薪酬福利更有保障
劳务人员社会保险通过社保专管员统一办理，及时为劳务人员办理规定的社保待遇；劳务人员工资在与用人单位确认后，通过网上银行系统发放，做到及时准确。
5.扩大就业机会
劳务人员不必因自愿、非自愿的离职而失去就业机会，劳务派遣公司与众多家用人单位建立合作关系，可以为劳务人员提供就业平台。
三、劳务派遣制度的推进与完善
劳务派遣制度从理论和实践上寻找到合理、合法、切实可行用工方式的改革思路和管理办法，解决了适应转型期用人单位人事制度改革的共性问题，达到既规范管理，又促进发展，又维护权益的多重改革目标。劳务派遣被许多企业广泛用于各种可能的岗位。比较正规的企业都能根据自身的需要合理地安排本企业劳务派遣型工作的规模，并对劳务派遣进行严格管理。它们制定专门的劳务用工管理规定，对劳务派遣三方的职责、派遣员工的培训、考核、劳务费的发放原则和标准、以及派遣员工参加工会和党团活动等做出明确规定。但是，由于我国劳务派遣尚处于初步发展阶段，法律法规不健全造成的，有些企业操作起来还存在一些问题，有些企业打着劳务派遣的旗帜随意侵害劳务派遣人员的利益。为此，应从以下几方面对劳务派遣用工制度加以完善。
2.严格规定劳务派遣的准入条件。劳务派遣单位的设立采用许可制，取得劳务派遣许可证后，由工商部门予以登记注册，方可营业。目前各地区正规的劳务派遣(租赁)服务机构的经营资格都是通过人事厅、劳动和社会保障局及工商行政管理等部门审批、核定派遣(租赁)服务机构的合法经营资格和业务经营范围，是符合发展规律的一种有效方式。
3.进一步提高劳务派遣的专业化、规范化、社会化服务水平：人才派遣制要求人才机构必须有良好的社会信誉、超前的经营理念、专业的人员队伍、完善的服务措施、坚强的法律保障和敏锐的市场判断力，善于而且能够把握各种机遇，开拓人才派遣领域，利用劳务派遣的培训基地为劳务派遣人员做好培训，尤其是技能培训，确保派遣成功率。
4.探索建立适应各种用工形式的劳务派遣服务方式、合同期限；应规范及完善各项劳务人员管理制度，负责对劳务人员进行岗位培训及相适应的技能培训。
5.建议和完善被派遣员工的培训、考核和正常的晋级晋职制度，建立员工各种奖罚分明的激励机制：企业通过建立末位淘汰制、将空出的固定岗位通过择优考核让位给派遣员工、把暂时不合适的人员转为劳务工的方式，或者把优秀的劳务工通过一定的考核录用为合同工，使企业用工机制更灵活，使劳务派遣成为帮助企业进行经济结构调整和用工制度改革的有效途径。
6.规定单位的责任分担。由派遣单位承担派遣劳务工的培训、报酬支付、社会保险缴纳、结算，用人单位承担劳动的管理与支配，承担各种劳动保护义务，并共同研究如何从劳务人员的工资福利待遇、对劳务人员的关心、企业文化的氛围及完善的薪酬奖励制度等方面提高劳务人员的归宿感和满意度。
企业家成长环境影响因素
夏季达沃斯对国内企业家成长环境的影响
摘要企业内部控制是提高会计信息质量,避免或降低企业经营管理的各种风险,提高经营管理目标而制定和实施的重要措施。本文主要探讨内部控制对提高企业会计信息质量的积极作用。
关键词内部控制企业会计信息
会计信息质量是指会计信息应当达到或满足的基本质量要求。会计信息是市场经济条件下资本市场进行资源配置和国家进行经济调控的基础,其质量高低直接影响着市场运行效率和国家经济调控的效果,也关系着投资者利益、经济发展和社会稳定。尤其在我国当新企业会计准则颁布实施后,如何对企业的会计信息质量进行科学评价就成为了我国会计理论研究和会计监管实务中的一个亟待解决的重大课题。
一、内部控制与会计信息质量存在的问题
公司治理结构不完善公司治理结构与内部控制的关系是密不可分的,公司治理结构是促使内部控制有效运行、保证内部控制功能发挥的前提与基础,是实行内部控制的制度环境;而内部控制在公司治理结构中担当的是内部管理监控的角色,是有利于企业受托者实现企业经营目标、完成受托责任的一种手段。与西方国家股权结构极为分散的情况不同,我国存在较为严重的“一股独大”现象,同时,我国上市公司还存在明显的内部人控制现象,关键人常常集控制权、执行权与监督权于一身,凌驾于监管之外;股东大会、董事会、监事会的职责分工不明,形同虚设。在这种情况下,控股股东或少数关键人就能控制公司的财务报告,其可能为了自身的利益进行盈余管理甚至操纵财务报告,提供虚假信息,误导外部信息使用者。
内部会计控制乏力具体表现在会计机构设置不合理,会计人员素质较低,账务处理不规范;缺乏必要的内部牵制制度,个人说了就算;管理混乱,甚至存在串通舞弊的现象;很少进行财产清查工作,账实不符等。
内部审计的作用未能有效发挥一些企业领导对内部审计重视不够,导致内部审计工作难以开展;内部审计机构普遍人员缺乏,甚至有些企业不设立内部审计机构或实际上与财务部门重合;一些企业虽设置了内部审计机构,配备了人员,但因内部审计制度不健全、业务不规范、人员素质低等原因而未能充分发挥作用,致使内部审计部门形同虚设。在外部监督与公司治理不完善的情况下,又缺乏必要的内部控制制度与良好的内部控制环境,财务报告处于控股股东或少数企业领导的绝对控制之下,会计信息的内在生成机制存在问题,也就难以保证会计信息质量。
二、强化内部控制、提高会计信息质量的措施
1.完善公司治理结构
当前,我国企业改制已取得了一定的成绩,但还有相当一部分企业的治理结构不尽合理,许多企业还是由董事长一人兼任总经理,任何决策都是由董事长一人说了算,许多企业尚未设立监事会,或虽设有监事会,但未能发挥其应有的作用。所以,要改善内部控制环境,必须完善公司治理结构,在企业内部设立真正意义上的监事会,真正使董事会、监事会和经理三者能相互制衡。
2.强化人力资源培训,提高人员素质
企业必须建立统一的人力资源政策,实行科学的聘用、培训、轮岗、考评、晋升、淘汰、薪酬等人事管理制度,确保企业员工具备与保持正直、诚实、公正、廉洁的品质及应有的专业胜任能力。特别应当加强对高级管理人员的培训,使企业领导认识到保证会计信息真实性是企业领导的责任。同时,也应加强会计人员的职业道德与业务素质教育,使之不敢、不愿参与财务会计报告造假。
3.制定合适的内部控制制度
4.强化内部审计
内部审计可以帮助管理当局监督其他控制政策和程序的有效性,为改进内部控制提供建设性意见。根据各部门的特点,建立以“防、堵、查”为主线的递进式的监控措施,在企业“产、供、销”的生产经营一线,应建立相互制约的内部控制制度。重要业务取消“一签制”,进行集体签批,建立以“防”为主的监控防线。所有业务均要经过复核,禁止一个人处理业务的全过程,建立以“堵”为主的监控防线。在会计部门常规性核算的基础上,内部审计部门对各个岗位、各项业务都要进行日常性与周期性的核查,建立以“查”为主的监控防线。通过上述内部控制与内部审计措施,不仅可以及时发现问题,而且对于防范与降低企业计风险,提高会计信息质量,都有着重要的作用。
5.充分发挥独立董事与董事会作用
公司的财务报告要经过董事会的批准,当董事会中有一定比例的独立外部董事时,就能在一定程度上抵制与防范管理当局操纵财务报告、误导投资者的企图。中国证监会于2001年8月了《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》,要求上市公司建立独立董事制度。目前,已有许多上市公司聘请了独立董事,对于一个企业来说,一个有效的内部控制系统,是企业高效率管理和会计信息真实可靠的微观基础。控制环境是企业内部控制的基本要素之一。在公司治理结构中处于核心地位的董事会和管理层对内部控制制度有着重大的影响,董事会应该是企业经营者日常行为的主要约束者,是公司内部控制系统的核心,是企业管理层游戏规则的制定者和监督者。
1.1人力资源管理观念落后长期以来，我国对人力资源以及人力资本的特性及其对企业业绩的影响作用，缺乏深入细致的研究，对人力资源的管理与开发采用的是粗放的、放任自流的方式，仅停留在“人事管理”上，普遍忽视人力资源的资本性，忽略员工作为个体的能动性，对于绩效、考核、激励、约束等手段的采用都仅停留在计划时代的脚步，对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺，忽略或轻视用绩效考核系统科学对待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力资源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。虽然有的国有企业也在组织结构上设立了人力资源部，但经营者的观念上还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。
1.2激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。
企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。
1.4选拔机制有欠缺有一个好的领导是国有企业解困与发展的前提条件，特别是在目前国有企业存在制度方面缺陷的情况下。如果有一个素质高、能力强、懂市场、想干事业的企业经营者，可以弥补企业制度上的缺陷，使企业在现行体制下得到生存与发展的空间。反之，如果企业没有一个好的领头人，企业也就死气沉沉、困难重重。按照《公司法》规定，企业高层管理者应该由企业董事会选择，但现在大部分国有企业和国家控股公司，仍然沿用计划经济体制下的企业干部管理办法，企业经营者由上级组织部门任命。上级组织部门的用人标准与市场经济中企业的用人标准在许多方面有差异，这种用人机制对企业高层管理者的行为要求也不同于市场经济下企业发展的要求。而高层管理者的选拔必然影响到企业人力资源的选拔任用、绩效考核、激励约束上来。
1.5缺乏急需的人才在人力资源被高度重视的知识经济时代，作为国有企业来说，制度的变革导致以往吸引人才的环境丧失。越是急需越是缺乏，在国有企业中由于观念及制度的落后，导致人才流失严重。企业发展急需的经营者、科技人才，甚至是骨干技术工人都严重缺乏，而另外一些岗位又普遍存在冗员，这使得人才强企的战略难以落实。
2完善国有企业人力资源管理的对策
2.1建立健全科学的绩效考核体系如前所述，绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观依据。只有对员工的绩效进行公平、公正的鉴定和评价，才能认定员工的业绩贡献，改善员工的工作方法，激发员工的创新精神，开发员工的潜在能力，最终实现企业的整体目标。而绩效考核体系则是为实现这一目的而将考评主体、考评对象、考评要素、考评标准、考评办法、考评程序等要素组成的一个互相联系的整体。成功的绩效考核体系必须有效度、有信度，并具备敏感性、可接受性和使用性。
2.2强化薪酬体系的公平与合理薪酬是对员工工作的一种认可，它将组织目标和个人的追求和期望联系了起来。国有企业要想使薪酬系统更为有效，必须注意四个方面的问题：足以满足基本需要；与外部劳动市场比较是公平的；在组织内部是公平的；对组织中每一名成员的待遇考虑其个人需要。因此，我们在决定薪酬体系构成时要掌握四个原则：基本生活需要应有足够的体现；薪酬各组成部分必须与员工相应部分的劳动数量和质量对等；对应于生活劳动部分的薪酬应占主要比重；薪酬所有组成部分均应与效率、质量等经济指标相联系。薪酬的公平对国有企业有着非常重要的价值，它可以改变员工对工作的投入程度，可以改变员工对于自身投入的知觉，如果该环境总是使人感到受到了不公平对待，最激烈的解决方法就是离开那个环境。对于国有企业，薪酬除了要确保员工的工作安定，保证劳动力的再生产，更要能有助于提高员工的能力。
2.3完善企业经营者选拔、管理机制经营者是企业决策者、领导者和指挥者，是企业的灵魂，是企业发展的带头人，因此也是我国经济社会发展的重要力量。成长在我国转轨时期这一特殊环境中的企业经营者，比市场经济国家的企业经营者压力更大、负担更重，尤其是国有企业的经营者担负着企业解困和发展的两副重担，他们要付出超出常人数倍的精力，承担以往无法想象的责任和风险。因此，政府应切实认识国有企业经营者的重要性，建立起培养、选拔和使用企业经营者的机制，给予他们合理的报酬、发挥的空间，让企业家经营企业，而不要政企不分、官企不分。
对企业经营者的选拔、管理，要有市场参与的因素，而不能沿用以往上级主管部门行政认定的方法。政府可以按市场经济的要求选派代表参与国有企业的人才选拔、培育和使用，将组织部门对他们政治素质的考察与董事会对他们工作能力和工作业绩的考核结合起来，取消企业干部的行政级别，彻底打破“官本位”，改变企业经营者的上级任命制为从企业家市场上公开招聘与挑选，再用健全的考核、激励、约束机制来推动经营者的管理行为。具体可以通过公开考核招聘、制定经营者薪酬激励制度、健全企业经营者约束机制等方式。
2.4建立科技人才开发体系对于国有企业人力资源方面存在的问题，从国有企业的现状来看，整体人才结构不合理，严重缺乏两类人：一是企业经营者，一是科技人才。对于企业经营者，前文已专门探讨了他们的选拔、管理机制。对于科技人才，我们知道尤其是高科技人才是当今企业人力资源中的关键力量，企业的兴衰与企业是否拥有一批科技人才，是否能发挥科技人才的作用，有着直接的关联性。现在科学技术的发展速度日益加快，新技术不断涌现，市场竞争优势更加依赖于企业的创新能力，企业经营也更为需要综合型的、既有经营管理能力又有技术创新能力的人才。因此，科技人才队伍的建设、科技人才的开发也就成了国有经济发展的关键工作。政府不仅要重视企业的经营者，同样要重视企业的科技人才。通过机制的创新，最大限度地激发和调动科技人才进行技术开发与创新，并将其转化为现实生产力的主观能动性。只有建立和完善了科技人才的使用和激励机制，才能最大限度地调动科技人才进行科技开发和创新的主观能动性，才能形成与国有经济发展战略相适应的人才开发机制。
现代企业的竞争，实际上就是人才的竞争。所以，国有企业想要在激烈的市场竞争中取得可持续发展，就应该有效解决好人力资源管理中所存在的问题，不断提高人力资源的管理水平。
参考文献:
[1]余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理[M].大连：大连理工大学出版社.2006.
[2]罗湘云.国企人力资源管理浅议[J].湖南经济管理干部学院学报.2006.(5).
关键词：建筑企业；人力资源；管理体系
引言
人力资源管理应具备的基本素质
人力资源管理本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念，把人看成是一种重要资源来管理，当作一种资本来开发利用。人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性，同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源管理活动，协调处理单位的劳资纠纷，从而求得人与事相适应，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。
人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源管理者的基本素质提出了很高的要求，它要求我们必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验等方面。我们要适应人事管理到人力资源管理的转变，就要从以上几个方面提高自身的素质。
二、建筑企业人力资源特点
1、人才流失严重
建筑业由于生活条件艰苦、工作环境恶劣、薪酬待遇不高、社会地位较低等令高素质人才避而远之,甚至连已有的人才也逐渐流失。在市场经济体制下,由于目前国内的建筑市场僧多粥少,且管理不规范,建筑企业几乎处于找米下锅、饥不择食的被动局面,因而社会地位也相对较低。加之奖惩力度不足,个人利益未能与所承担的责任和风险有效地结合起来,没有形成有效的激励、约束机制。再加上分配中的平均主义,造成了建筑企业关键、重要职位上的人才大量流失,引进也较为困难。
2、人才结构不合理,整体素质偏低
长期以来我国建筑企业的大部分职工都以从事粗放型的体力劳动为主,生产劳动率相对较低。这些建筑企业在进行招工时,由于自身行业的限制,往往对于职工的身体条件要求较高,但对于职工的文化素质要求不高。一直以来,建筑企业的市场断面主要集中在低端市场断面上,企业中经营管理人才和技术专业人才比较欠缺,人力资源结构中具有中、高级职称的人员比例较少,人员素质不能适应职责要求和满足对科技、管理发展的需要,具体表现在目前建筑企业急需设计、合同管理、商务、金融、法律、财务等专业人才,而企业内部同时具有技术、外语、管理等综合知识与能力的复合型人才更是凤毛麟角。
3、流动性大,结构不稳定
建筑行业本身就是一个以所承包的工程、项目为依托的特殊行业。建筑行业人员多以施工现场为工作场地。工程一结束,职工就从现场撤回。只要新工程一开工,他们又面临新的搬迁。这是建筑行业本身具有的特性,它导致该行业的人力资源流动性大,结构相对不稳定。
三、建筑企业人力资源管理存在的主要问题
1、人力资源制度不健全
建筑企业在与企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部管理办
法、员工职业生涯发展计划、员工申诉制度等人力资源管理制度建设及执行等方面做得比较差,尤其是后备干部管理办法、员工职业生涯发展计划等方面十分缺乏。在人力资源管理制度建设及执行方面,建筑业与其他不同行业企业相比做得普遍差一些。
2、人力资源管理观念落后,缺乏科学性
许多中小型建筑企业管理者认为,企业的发展,就是规模的不断扩张,忽视企业人力资本的管理,缺乏系统的管理观念。仅把人才作为管理的一个要素,对人力资本的管理,仍停留在人事管理的理念上,尊重人和尊重人才的用人理念淡薄,管理者没有真正树立起“以人为本”的理念。还有不少中小型建筑企业的管理者认为,人才就是指技术人才。其实,人才是多层次的,多元化的,他们可以是高层的管理者,也可以是生产经营第一线的员工,可以是高级的技术开发专家,也可以是技能娴熟的工人。
3、人力资源管理目标不明确
人力资源部门往往对企业存在问题、发展方向、面临挑战和机遇并没有清醒的认识,从而也难以为其他各业务部门提供有益帮助。特别是在确定人力资源发展战略时,忽略了企业生产经营活动内容,游离于企业生产经营活动内容,很多人根本未认识到人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分,对实现企业发展总体战略起着巨大支持和推动作用。人力资源管理部门在现有的管理模式下,因其内部条线分割,难以参与企业内外经营业务活动的过程,几乎很难做到成为企业经营管理的战略伙伴。
4、企业文化不突出
企业文化构成企业的软环境,是人体的神经,是电脑的软件,是人力资源管理的基础和灵魂。而多数企业并没有形成具有自己特色的企业文化。企业领导和中层管理人员对企业文化建设的重要性和必要性认识不足,认为企业文化是一种虚幻而不切实际的东西,不可能对企业实际运行产生什么真正的效益。直到目前,大多数建筑企业连自己的文化手册也没有,企业文化的建设只停留在喊口号阶段。
四、建筑企业人力资源管理体系构建方法
1、转变观念,树立“以人为本”的管理理念
建筑企业要想留住人才,首先应抛弃传统观念的束缚,树立“以人为本”的管理思想,高度重视人力资源及其开发管理,要学会用人,充分挖掘人的潜力,努力做到适才适用,特别是要为精英人才构筑施展才能的舞台,给予他们足够的权力与空间,让精英人才的自我价值在经营管理中得以实现。满足其自豪感和成就感;企业要真正关心员工,尊重员工,信任员工,注重员工情感和人际关系的需求,创造良好的工作环境,让员工从根本上产生与企业是利益共同体、以“企业为家”的意识,增强企业凝聚力;加强企业上下级之间的沟通,建立员工对话制度,鼓励员工参与管理,为企业发展献计献策。贯彻“以人为本”的管理理念,全方位地考虑员工的需求,给员工营造良好的工作环境,满足员工物质、精神的需求。
1完善农民工社保档案管理的意义
社会保险档案全面反映了参保人履行缴费义务，享受社保待遇的真实情况。管好用好社保档案，既能促进劳动者合理、有序、良性流动，又能有效解决劳动者由“单位人”向“社会人”的过渡。在档案机构、社保机构指导下，以用工单位为主体建立健全农民工的社保档案管理体系，其积极意义主要体现为：
1.1优化社会管理，为政府科学决策提供参考。农民工社保档案作为民生档案的重要组成部分，是党和政府保障民生、改善民生的很好帮手。依法为农民工缴纳社会保险并做好社保档案的建档、管理工作，是用工单位的义务和责任。做好这项工作，有利于维护党和政府的威信，有利于维护公民权益，有利于维护社会稳定，促进社会主义和谐社会建设。
1.3保护用工单位的合法权益。从用工单位角度看，建立健全农民工社保档案，首先，充分体现了对劳动者合法权益的尊重，是平等对待各种身份劳动者的表现，可以显著增强农民工的归属感、安全感，是一种特别有效的人才激励机制。其次，能够有效降低因为社保缴纳和管理所引发的法律风险、道德风险、经济风险。如今，劳动者依法维权的意识普遍增强，我国的劳动立法倾向于对劳动者的保护，在举证责任分配方面特别规定了“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”，农民工因为社保问题与用工单位对簿公堂的案例也越来越多，有些用工单位因为人事管理混乱而不能举出对己有利的证据，最终只能按法律规定承担不利后果。如果用工单位及时建立起农民工档案或者农民工社保档案，做到有档可查，情形可能大不一样。
1.4为建立覆盖全体城乡居民的基本养老保险制度做好基础性工作。日前，国务院印发了《关于建立统一的城乡居民基本养老保险制度的意见》，人社部有关负责人就《意见》答记者问时明确指出：“对于农民工这样的城乡流动就业群体，应积极引导其参加城镇职工基本养老保险，这既是使用农民工的单位的法定义务，同时也有利于这一群体将来获得更高水平的保障。”可以预计，未来参加城镇职工基本养老保险的农民工会越来越多，需要跨统筹地区转移接续的农民工参保人员也会越来越多，用工单位建立健全农民工社保档案意义重大，是在为建立覆盖全体城乡居民的基本养老保险制度做好基础性工作。
2农民工社保档案建设中存在的主要问题
2.1用工单位存在观念误区。城乡二元结构是农民工问题的体制性根源，城市人口和农村人口在户籍、教育、劳动就业、医疗、社会保障等方面待遇差别显著。这种差别在建档管理方面体现得也很明显，至今还很少有地方或单位真正重视农民档案、农民工档案的建设和管理。我国的用工单位长期以来对劳动者实行的主要是身份管理，而不是岗位管理。对农民工这一体制外的特殊群体的社保档案，用工单位的普遍观点是“由社保部门建档管理就可以了”。甚至认为农民工是“二等公民”，单位为其缴纳社保已是天大的恩赐，无须再花费人力物力为其建立体制内人员才有的档案。还有些用工单位认为农民工流动性强，信息素养不强，更换工作时或者不会带走社保档案，或者新单位不愿意接收其社保档案。即便本单位为其建立了档案，最终也可能变成“死档”，建档不建档结果都一样。在一些档案工作者心目中，“重事轻人”、“重典型人物轻普通人物”等传统档案观念还大行其道，导致对农民工档案这一重要民生档案内容的轻视。
2.2制度环境不健全。档案管理是一项法制性、政策性很强的工作，目前对农民工的社保档案尚缺乏规范的制度和统一的国家标准。比如，我国企业对职工档案的管理，目前执行的还是原劳动部、国家档案局于1992年6月出台的《企业职工档案管理工作规定》，条款本身就很原则、笼统，加之中国经济社会发生沧桑巨变，导致用工单位无法套用该《规定》来规范农民工档案管理。农民工虽是“流动人员”，但显然又不是《流动人员人事档案管理暂行规定》的调整对象。为顺应新形势的需要，一些省市近年来相继出台了有关农民工档案的地方性规定，但规制力比较有限。
3对完善农民工社保档案管理的建议
如今，国家正在大力推进城乡一体化发展，制约农民、农民工平等享受“国民待遇”的城乡二元结构正在逐步瓦解，保障农民工合法权益被提到了前所未有的高度。笔者认为，改进和加强对农民工社保档案的管理，是保障农民工合法权益的题中应有之义。
据人社部统计，到2013年年末我国已有农民工2.69亿人。要从根本上完善对这一庞大人群的社会管理和社会服务，提高管理和服务的绩效，笔者认为当务之急是要建立起完整的农民工档案，而社保信息是农民工档案的一个组成部分。
3.2创新农民工档案管理模式。由于缺乏统一规定，农民工档案多头分散管理的状况非常明显，据笔者调查，人社部门、工会、用工单位、乡镇街道政府及其劳务派遣公司手上都保存有农民工档案，基本上处于“谁建档，谁保管”的无序状态，造成了管理混乱、可信度差、使用率低的局面。笔者认为，农民工档案应归口于人社部门下属的人才交流中心集中管理，这样做的优点是查询、使用方便；而且由于是具有政府背景的第三方托管，其档案的可信度、权威性都较高，农民工用来从事维权等活动时具有较强的法律效力。
目前我国农民工档案管理的监管体系不健全，档案行政管理部门对农民工档案管理工作重视程度不够，业务指导力度不大，各立档主体和管理部门之间沟通交流较少，缺乏统一的管理标准和监管规范，亟须通过制度创新、管理创新来改进。
3.3完善农民工社保档案的建档内容。从一些地区和单位已经建立起来的农民工档案来看，在建档内容、标准、数据格式、归档范围、管理模式等方面缺乏统一标准，主观性、随意性强，信息共享不畅通。根据档案法等的规定，结合农民工就业的实际，笔者认为其社保档案应至少包括如下建档内容：
（2）社会保险个人信息登记表。按照社保经办部门的规定，首次参加社会保险者要填写统一印制的社会保险个人信息登记表。社保经办机构将所填信息录入系统，建立参保人账户，所以参保人要认真、准确地填写这份表格。用工单位最好能将这份表格复印下来装进员工档案保存。
（3）社会保险权益记录。按照《社会保险法》规定，依法缴纳社会保险费的用人单位和个人有权查询缴费记录、个人权益记录。不少农民工不注意权益记录查询和查询清单的保存，用人单位应帮其做好这项工作，并将权益记录定期体现于档案记载。
（4）做好工伤保险、失业保险待遇记载。如果参保农民工有过享受工伤保险、失业保险待遇的情形，其档案中应做好详细记载。