薪酬管理的话题一直属于人力资源管理的热词，特别是每到年度终期，薪酬管理又成为下一年人力资源管理的重点工作之一。如何做好薪酬管理？薪酬体系该如何设计？每年薪酬调整该如何做？等等问题成为人力资源管理者需要思考或面对的问题。笔者结合20年来人力资源管理和管理咨询实践经验，总结出做好薪酬管理必须破译的几个关键词：
关键词一：薪酬策略
薪酬策略是薪酬管理的指导思想，是指将企业战略和运营管理、企业文化、内外部环境等有机结合以驱动薪酬管理的指导原则，主要强调的是相对于同规模同市场环境的竞争性企业薪酬支付的标准、差异和模式。
薪酬策略通常分为结构策略、组合策略和水平策略。水平策略是薪酬策略最关键的处理，通常分为领先型薪酬策略（总体薪酬水平处于市场薪酬水平75P以上）、跟随型薪酬策略（总体薪酬水平处于市场薪酬水平50P进行波动）、滞后性薪酬策略（总体薪酬水平处于市场薪酬水平25P进行波动）和混合型薪酬策略（根据企业战略和运营管理需要，按岗位职系和人才层级分别确定薪酬水平），目前大部分企业多采取混合型薪酬策略。
关键词二：岗位矩阵
岗位矩阵是薪酬管理的基础依据，是指将企业各部门岗位按岗位的工作性质和职责类型为标准，对职位类别进行区分，主要用以说明企业内全部岗位在矩阵中的分布情况。
关键词三：任职资格
任职资格是薪酬管理的支撑条件，是指企业对各职系各岗位预先设定任职条件和标准，通过基本条件、通用素质、专业素质等标准的设定，将职位进行分级，实现任职资格为基础的职业发展通道。
任职资格的等级可多可少，没有固定层级；初创期、规模较小的企业一般设置3-5级即可，成熟期、规模较大的企业一般设置5-7级，或更多，有企业设置13-15层级的；需要注意的是一定要控制各层级职位数量的比例，特别是最高级不应超过本职系总人数的5%。薪酬等级与任职资格层级非完全对等，多采用一个职级对应若干薪酬等级，这也是有企业对任职资格同级设置合格等、胜任等和卓越等的原因，也就是说一个职位等级可以对应若干薪酬等级，实现员工“不升官也能发财”的愿望。
关键词四：宽带薪酬
宽带薪酬是薪酬管理的必然路径，是指企业将原来的十几甚至二十几个薪酬窄带等级压缩为几个薪酬等级成为宽带薪酬等级，以消除窄带薪酬带来的相同或相近岗位间的等级差异，形成同职级岗位在对薪酬等级标准中有一定的浮动。
薪酬宽带等级标准设置时，一定要注意薪酬带宽、中位值、级差、重叠度等数据；原则上重叠度一致的情况下，职位越高的薪酬等级级差越大、上下相邻职位的中位值级差也越大。至于每个职位等级的薪酬标准应该设置几档，通常应坚持同职级岗位越多，岗位差异性越大，薪酬档级应相对多的原则。另外，宽带薪酬设计时，还要考虑固定薪酬与浮动薪酬的比值，应根据岗位性质和职位高低在8:2-3:7区间设置固浮比。当然，要做好薪酬管理，还必须定期评估企业薪酬策略，进行标杆企业研究和薪酬市场调研。
关键词五：绩效矩阵
绩效矩阵是薪酬管理的关键保障，是指企业将绩效管理结果按等级进行划分，在结合薪酬比较比率（Compa-ratio，简称CR值，即员工实际获得的薪酬与相应薪酬等级的中位值或与薪酬市场水平50P之间的比值关系，CR值=实际薪酬/薪酬等级中位值或薪酬市场水平50P值），设定薪酬等级标准调整比例，用以说明绩效等级与薪酬等级之间的关系。
在薪酬矩阵中，当CR值大于1时，其绩效等级应该是优秀、卓越等；如果是胜任、合格或待改进等时，说明该岗位创造价值与企业承担薪酬标准是不对等的。当CR值小于1时，绩效等级高的，薪酬调整的比率要大，绩效等级低的，薪酬调整的比率要小；绩效为优秀或卓越的，说明员工创造的价值远高于企业所支付的薪酬，涨薪的比率就应该相对高。
关键词六：激励模式
关键词七：人工成本
人工成本是薪酬管理的主要内容，是指企业在生产经营过程中直接或间接投资或分配给员工的全部费用。人工成本管理的本质不是管理成本，而是管理劳动生产率，也就是人力资源管理最根本的目的——人效。
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