1.领先型薪酬策略在当今竞争激烈的商业环境中,吸引和留住优秀的员工是每个组织都面临的挑战。薪酬策略作为一种重要的人力资源工具,对于吸引、激励和留住人才起着至关重要的作用。而在薪酬策略中,领先型薪酬策略被认为是一种有效的方法,可以帮助组织在人才市场中保持竞争优势。 https://www.jiangshitai.com/article/6871.html
2.薪酬管理制度方案二、务必保证领先型薪酬策略 对企业发展战略的支撑作用一方面,企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略;另一方面,人力资源管理策略应该有效支撑企业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分,其管理策略应充分体现企业发展战略意图,保证发展战略有效落实。 https://www.wenshubang.com/fangan/3738164.html
3.关爱通干货分享丨整体薪酬福利计划的制定策略—中智关爱通如:华为招聘毕业生的起薪,一直处在行业中遥遥领先的位置,目的就是吸引和留存住更优秀的人才。 2.跟随型薪酬 跟随型薪酬,即与市场薪酬中位水平基本持平,这是大多数企业会采取的薪酬策略。 一方面企业不会因薪酬水平过低,而吸引不到及留不住优秀员工,另一方面也不会因支付过高的薪酬,而增加难以负荷的成本与压力。https://www.guanaitong.com/article-80-341969-1.html
4.薪酬水平策略的类型包括()。A市场领先型B市场跟随型C...【判断题】质量改进可分为递增型策略和跳跃型策略。 A. 正确 B. 错误 查看完整题目与答案 【判断题】TLS 与IPSec 一样需要在每台客户端上配置相应的安全策略. A. 正确 B. 错误 查看完整题目与答案 【判断题】同一企业在同一产品上设立两个或多个相互竞争的品牌,这叫分类品牌策略。() A. ...https://www.shuashuati.com/ti/4c3351b1ee97463ea2b60a75b7f4d35c.html?fm=bd54f2792deec7b2207655f515e3a049fc
5.什么是匹配型混合型薪酬策略?（1） 领先型策略，即薪酬水平高于市场平均水平的策略。（2）匹配型策略、即薪酬水平与市场平均水平保持...https://www.gaodun.com/ask/1484709.html
6.浅议建工企业薪酬策略薪酬类别和结构设计对于建工企业,一方面可以根据公司发展阶段和战略导向确定薪酬策略,比如处于扩张期或薪酬支付能力强的公司可以选择整体采用市场领先型薪酬策略,另一方面可以根据不同岗位的资源稀缺程度差异采取混合型薪酬策略。 表2 建工企业混合型薪酬策略示例 二、薪酬类别设计 https://www.douban.com/note/821891611/
7.人力资源管理师一级考前重难点速记2.领先型薪酬策略强调高薪用人,突出高回报。 3.滞后型薪酬策略适用于处于经济萧条时期的企业,或处在创业、转型、衰退等特殊时期的企业采用。 4.混合型薪酬策略根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬策略。 六、专业技术人员薪资制度的设计原则和薪资模式。 https://www.hqwx.com/web_news/html/2022-3/16466206973460.html
8.北京市丰台区成人职业技能培训学校官网人力资源管理师D.薪酬政策工策略 68、(A)只是从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机理 A.边际生产力理论 B.均衡价格理论 C.集体谈判工资理论 D.人力资本理论 69、(C)宜在经济萧条,或企业处于创业、转型或衰退等特殊时期采用 A.跟随型薪酬策略 B.领先型薪酬策略 https://beijingchengzhi.com/Archives/rl/mnst/118.html
9.薪酬管理名词解释《薪酬管理名词解释》全文内容当前网页未完全显示,剩余内容请访问下一页查看。 外部竞争性一家企业的薪酬水平高低以及企业在劳动力市场上的竞争力大小 薪酬领袖政策领先型薪酬策略又被称为“政策薪酬领袖政策”、“领袖型薪酬策略”采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。这种薪酬策略以高薪为代价在吸...https://m.oh100.com/ahsrst/a/201704/267158_3.html
10.薪酬诊断:如何保证外部竞争性&内部公平性中智咨询对标标准需结合前文提到的企业战略、薪酬策略、支付能力等因素确定是否采用滞后型、跟随型、领先型或组合型策略。 例如,某制药企业采用跟随型薪酬战略,对标行业P50薪酬水平。对标结果显示:整体而言,一线操作员工薪酬具有明显竞争力,而技术序列员工年总现金收入低于市场水平,不利于招揽和保留优秀技术人才,从而影响企业核心技...https://www.shangyexinzhi.com/article/4350552.html
