内部岗位评估了，薪酬结构也定下来了，内部价值就清楚了，那外部呢？应该给这些岗位多少钱呢？这就涉及到薪
薪酬的策略。
1、领先型
公司竞争水平高，比市面上都高，分位可能是75分位到90分位或者100分位。
2、滞后型
薪酬低，一般是25分位以下或者10分位。
3、跟随型
一般在50分位左右。当下企业一般多采用跟随型。
以上是对三种策略字面上的解释。在具体实践应用中，在企业内部，无论薪酬水平高中低，哪怕是滞后的，比平均水平要低，但是企业在滞后的水平上，跟同行业的企业去，比他们先动，那是领先；别的企业调了，你跟着调，那是跟随；别的企业调了，你也不调，那是严重滞后。企业先动，就先有优势，薪酬策略就是领先的。
企业的发展阶段分为初创期、成长期、成熟期和衰退期。
初创期的企业一般用跟随型和滞后型，不适合用领先型，因为公司里本来就没几个人，只有老板、合伙人或合伙人的老婆。薪酬如果过高，可能没到1年就黄了；成长期的企业需要扩张，扩张就要在市场上抢人，而招聘实际上就是用公司的薪酬水平从市场人买人，所以成长期企业一般用领先型和跟随型；成熟期的企业一般用跟随型，因为企业已经比较成熟了；衰退期的企业一般用滞后型，如果你要用领先型策略，老板一定先把你裁掉了。
一般情况下企业内不同类型的岗位采用不同的薪酬策略。领先型的薪酬策略应用于研发类或销售类岗位；跟随型的薪酬策略应用于技术类、市场类、商务类、职能类和管理类，基本上这些岗位的人流失后，公司很容易在市场从猎取到新人，但是研发类和销售类的岗位不容易猎取；滞后型的薪酬策略应用于生产类岗位，生产类岗位中的普通工人，还不是技师。我在实际工作中遇到过一个问题：招聘技师比研发经理还要难。
（本文作者邓玉金是资深HRD，知名培训师，公众号：邓玉金人力资源实战，转载请注明作者和出处）
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