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2024.03.13广东
1、用人单位依据末位淘汰制解除劳动合同是否合法
指导性案例18号：中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案
杭州市滨江区人民法院（2011）杭滨民初字第885号
裁判要点：劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
2、用人单位以“军令状”约定目标未完成解除劳动合同的法律认定
参考案例：曹某诉苏州某通信科技股份有限公司劳动合同纠纷案
上海市第一中级人民法院（2020）沪01民终11389号
裁判要旨：劳动者与用人单位就工作内容、工作目标订立“军令状”，未违反法律强制性规定的，应当认定有效。以解除劳动关系作为惩戒措施的“军令状”中，若约定的解除条件违反法律强制性规定的，应当认定约定无效。用人单位以“军令状”约定目标未完成为由主张依据约定解除劳动合同的，人民法院不予支持。
3、外卖骑手的劳动关系认定
参考案例：某服务外包有限公司诉徐某确认劳动关系纠纷案
上海市第一中级人民法院（2021）沪01民终11591号
裁判要旨：外卖骑手与所服务企业之间的法律关系应根据双方之间的实际权利义务内容予以认定。骑手与所服务企业签署了合作、承揽协议，但主张双方存在劳动关系的，应以劳动关系从属性作为内在核心评判基准。可结合平台新经济形态特点，根据个案中所涉企业对骑手的工作管理要求、骑手劳动报酬组成、绩效评估奖惩机制、平台经营模式等具体情况进行综合评判。骑手与所服务企业均具备劳动关系主体资格，且实际履行的权利义务内容符合劳动关系从属性本质特征的，可认定双方存在劳动关系。
4、互联网平台用工是否构成劳动关系的认定
参考案例：何某诉某商务服务公司、某商务服务公司广州分公司确认劳动关系纠纷案、
广东省广州市中级人民法院（2022）粤01民终6300号
5、网络主播与合作公司劳动关系的认定
参考案例：李某诉某文化传播公司劳动争议案
重庆市第一中级人民法院（2019）渝01民终1910号
裁判要旨：网络主播与合作公司签订艺人独家合作协议，通过合作公司包装推荐，自行在第三方直播平台上注册，从事网络直播活动，并按合作协议获取直播收入。因合作公司没有对网络主播实施劳动管理行为，网络主播从事的直播活动并非合作公司的业务组成部分，其基于合作协议获得的直播收入亦非劳动法意义上的劳动报酬。因此，二者不符合劳动关系的法律特征，网络主播基于劳动关系提出的各项诉讼请求，不能成立。
6、新业态平台用工是否构成劳动关系的认定
参考案例：陈某某诉辽源市某物流有限公司劳动争议案
吉林省辽源市中级人民法院/2021.03.12/（2021）吉04民终63号/二审
7、用人单位单方解除劳动合同行为合法性的认定
指导性案例180号：孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案
江苏省连云港市中级人民法院（2019）苏07民终658号
裁判要点：人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。
8、用人单位解除管理人员未尽责处理性骚扰投诉问题
指导性案例181号：郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案
上海市第一中级人民法院（2021）沪01民终2032号
裁判要点：用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
9、劳动者奖金条件成就的认定
指导性案例182号：彭宇翔诉南京市城市建设开发（集团）有限责任公司追索劳动报酬纠纷案
江苏省南京市中级人民法院（2018）苏01民终10066号
裁判要点：用人单位规定劳动者在完成一定绩效后可以获得奖金，其无正当理由拒绝履行审批义务，符合奖励条件的劳动者主张获奖条件成就，用人单位应当按照规定发放奖金的，人民法院应予支持。
10、年终奖发放前离职劳动者年终奖的认定
指导性案例183号：房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案
上海市第二中级人民法院（2018）沪02民终11292号
11、违法解除劳动合同后年终奖发放的认定
参考案例：刘某诉北京某公司劳动争议纠纷案
北京市第二中级人民法院（2021）京02民终13615号
裁判要旨：用人单位违法解除劳动合同致使劳动者不满足年终奖发放条件，但未提供充分证据证明劳动者存在其他不应享有年终奖情形的，应认定劳动者满足年终奖发放条件。用人单位以其年终奖发放的限制性规定拒绝支付劳动者年终奖的，人民法院不予支持。
12、年终奖、年底三薪与绩效工资的性质认定
参考案例：曾某诉某网络科技公司劳动争议案
北京市第一中级人民法院（2020）京01民终4210号
裁判要旨：劳动者的年终奖与可量化的业绩挂钩，虽然在形式上被称为“年底三薪”或者“年终奖”，但实质上属于“绩效工资”的范畴，即根据绩效考核薪酬制度的规定将工资中绩效部分在年终结合用人单位效益予以发放。用人单位对员工进行内容恰当、过程完备、结果透明的绩效考核的，考核结果可以作为年终绩效奖金是否发放以及发放数额的依据。
13、二次约定试用期的法律效力
参考案例：某教育公司诉王某劳动争议案
北京市第一中级人民法院（2020）京01民终5195号
裁判要旨：用人单位与劳动者协商顺延试用期因违反同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的法律规定，属于二次约定试用期，用人单位应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第83条的规定向劳动者支付违法约定试用期赔偿金。
参考案例：李某艳诉北京某科技公司劳动争议案
北京市第三中级人民法院（2022）京03民终9602号
裁判要旨：
15、劳动合同约定工作地点为全国或服从公司安排的效力判断标准
参考案例：上海某品牌管理有限公司诉姚某劳动合同纠纷案
上海市第一中级人民法院（2019）沪01民终15760号
（1）用人单位为了用工便利，在劳动合同中约定的工作地点为全国或服从公司安排等。对此类情形，应结合实际用工岗位和工作内容等要素进行综合判断，如劳动者为总经理等公司高级管理人员，因其负责的公司业务范围广，可以将工作地点约定的范围适当扩大。如劳动者仅为普通工作人员，则应当对工作地点的范围作适当限制。
（2）用人单位变更劳动者工作地点超出劳动合同约定范围的，属于变更劳动合同。劳动合同法规定，用人单位变更劳动合同应当与劳动者协商一致。判断用人单位异地变更劳动者的工作地点是否属于合理变更时，应以符合用人单位生产经营的合理需要、对劳动者劳动报酬、其他劳动条件未作不利变更等作为判断标准。
（3）在用人单位单方变更劳动者工作地点对劳动者造成不利影响的情况下，劳动者拒绝去新的工作地点上班，用人单位以旷工为由解除劳动合同属于违法解除。
16、未足额缴纳社保险致社保待遇降低的差额损失赔偿责任
参考案例：冯某诉大连某公司北京研发中心劳动争议案
北京市高级人民法院（2020）京民再84号
17.违法解除劳动合同后的病假工资、医疗补助费及医疗费报销差额的支付问题
参考案例：杨某诉某科技公司劳动争议纠纷案
广东省高级人民法院（2020）粤民再330号
（1）残疾人劳动者医疗期内的合法权益应依法保护。用人单位在医疗期内违法解除劳动合同并已支付赔偿金，劳动者主张医疗期内的病假工资及医疗补助费的，人民法院应予支持。
（2）用人单位未为劳动者参加城镇职工基本医疗保险，劳动者自行参加新型农村合作医疗保险并主张用人单位补足医疗费报销差额的，人民法院应予支持。
18、劳动者因亲属死亡等紧迫事由向用人单位请假时用人单位管理权的边界和行使方式应善意、宽容及合理
参考案例：上海某公司诉王某劳动合同纠纷案
上海市第二中级人民法院（2020）沪02民终10692号
裁判要旨：劳动者有自觉遵守用人单位规章制度的义务，而用人单位用工管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理，尊重法律法规及公序良俗。用工管理权合理边界审查应遵循合法性、正当性及合理性限度。劳动者因直系亲属死亡等紧迫事由向用人单位请事假，且未超过合理期间的，符合公序良俗，用人单位行使管理权时应秉持“普通善良人”之衡量标准，予以理解和尊重。劳动者已履行请假申报程序，用人单位未予准假，事后以劳动者擅自离岗、严重违反规章制度为由径行解雇，属于违法解除劳动合同。
19、劳动者违反规章制度严重程度的认定
参考案例：北京某制药公司诉李某某劳动合同纠纷案
北京市第一中级人民法院（2017）京01民终4436号
裁判要旨：用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同，应审查劳动者的行为是否严重违反公司规章制度，给用人单位业务造成严重影响或损失，或者对他人造成严重人身、财产损失。在用人单位规章制度设置了纪律处分类别的情况下，应判断劳动者的行为属于规章制度中的哪一具体情形及其行为后果，同时考量劳动者的工作岗位和职责要求，判定解除劳动合同的合法性。如果劳动者违反规章制度的行为并未达到规章制度规定的应予解除劳动关系的严重程度，用人单位不能以此为由解除劳动合同。
20、劳动合同到期终止后用人单位无需支付经济补偿的举证责任
参考案例：张某诉上海某国际货物运输代理有限公司劳动合同纠纷案
上海市第一中级人民法院（2021）沪01民终10455号
裁判要旨：劳动合同到期终止后，用人单位主张无需支付经济补偿金的，应就其以维持或者提高劳动合同约定的条件续订劳动合同而劳动者不同意续订承担举证责任。续订条件是否相对维持或提高的识别应以原合同终止前所达成的约定条件为基准。劳动者因不满降薪决定而拒绝续订合同，用人单位需举证证明双方就此达成一致或者降薪具备合理性，否则用人单位以劳动者不同意续订为由主张无需支付经济补偿金的，人民法院不予支持。
21、约定仲裁和诉讼期间不计入竞业限制期限的效力
指导性案例184号：马筱楠诉北京搜狐新动力信息技术有限公司竞业限制纠纷案
北京市第一中级人民法院（2018）京01民终5826号
裁判要点：用人单位与劳动者在竞业限制条款中约定，因履行竞业限制条款发生争议申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限的，属于劳动合同法第二十六条第一款第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应当认定为无效。
22、竞业限制竞争关系的认定
指导性案例190号：王山诉万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷案
上海市第一中级人民法院（2021）沪01民终12282号
裁判要点：人民法院在审理竞业限制纠纷案件时，审查劳动者自营或者新入职单位与原用人单位是否形成竞争关系，不应仅从依法登记的经营范围是否重合进行认定，还应当结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进行综合判断。劳动者提供证据证明自营或者新入职单位与原用人单位的实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等不相同，主张不存在竞争关系的，人民法院应予支持。
23、劳动者亲属持股行为的竞业限制义务和违约金调整
参考案例：上海某实业股份有限公司诉韩某某劳动合同纠纷案
上海市第一中级人民法院（2020）沪01民终13707号
24、协议约定支付经济补偿附条件的法律效力
参考案例：北京某贸易有限公司诉王某劳动合同纠纷案
北京市第二中级人民法院（2021）京02民终12085号
（2）用人单位与劳动者可以在离职协议中约定经济补偿金的支付附条件，但该条件应以达成双方解除劳动关系为目的，限于对劳动者解除劳动合同之前已发生的工作或者行为成就与否的约定，同时不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形。
25、合同法实施前赔偿金是否进行分段计算的问题
参考案例：杨某某诉重庆某公司劳动合同纠纷案
重庆市第二中级人民法院（2015）渝二中法民提字第00009号
裁判要旨：在劳动合同法实施前已经成立并存续至实施后的劳动合同关系，用人单位违法解除劳动合同的，应自实际用工之日(入职之日)起向劳动者支付二倍赔偿金，不应对该法实施前后的赔偿金进行分段计算。
26、合同法实施前支付经济补偿的认定
参考案例：唐某诉重庆某工业有限公司劳动合同纠纷案
重庆市高级人民法院（2020）渝民再92号
裁判要旨：依据劳动合同法第九十七条第三款之规定，在劳动合同法实施前，只要当时有支付经济补偿金的规定，用人单位就应当支付经济补偿金。若用人单位存在劳动法第九十一条规定的损害劳动者合法权益的情形，除非劳动者是在试用期内解除合同，否则用人单位应支付自入职之日起至劳动合同法实施之日止的经济补偿金。
27、挂靠行为下劳动关系的认定
参考案例：陈某诉广州某某船务公司船员劳动争议案
广州海事法院（2021）粤72民初55号
28、挂靠情形下劳动关系的认定
参考案例：滦县某物流公司诉王某劳动争议案
河北省高级人民法院（2019）冀民再191号
裁判要旨：《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第五项规定的宗旨在于更加有效地保护劳动者的合法权益，而非改变认定劳动关系存在的实质要件，也不能作为反向推定劳动者与被挂靠企业存在劳动关系的法律依据。
29.第三人侵权和工伤保险责任竞合下的双赔问题
参考案例：蒋某甲等诉浙江某公司劳动争议纠纷案
河南省焦作市中级人民法院（2017）豫08民再31号
（1）劳动者发生交通事故因工死亡的，产生第三人侵权和工伤保险责任竞合，受害人亲属有权分别起诉，既有权向侵权第三人请求民事损害赔偿，也有权向用人单位请求工伤保险赔偿。
（2）劳动者一方因第三人侵权已经获得赔偿的，受害人亲属起诉用人单位要求赔偿工伤保险款项时，其已获得的第三人侵权赔偿不应从用人单位应赔付的工伤保险中予以扣除。
30、非法转包或者违法分包下劳动关系的确认和工伤保险责任主体的认定
参考案例：薛某景诉新疆某建设公司劳动争议案
新疆维吾尔自治区高级人民法院分院（2023）兵民申938号
裁判要旨：建设单位将工程发包给承包人，承包人又非法转包或者违法分包给实际施工人，实际施工人招用的劳动者请求确认与具有用工主体资格的发包人之间存在劳动关系的不予支持。通常情况下，社会保险行政部门认定职工工伤,应以职工与用人单位之间存在劳动关系，但在法律、法规及司法解释另有规定的情况下,职工与用人单位之间即使不存在劳动关系，用人单位也会成为工伤保险责任的承担主体。
31、用人单位与劳动者签订书面协议性质的认定
指导性案例179号：聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案
北京市高级人民法院（2019）京民申986号
裁判要点：
（1）劳动关系适格主体以“合作经营”等为名订立协议，但协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况等符合劳动关系认定标准，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，人民法院应予支持。
（2）用人单位与劳动者签订的书面协议中包含工作内容、劳动报酬、劳动合同期限等符合劳动合同法第十七条规定的劳动合同条款，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求支付第二倍工资的，人民法院不予支持。
32、确认劳动关系纠纷的举证责任问题
参考案例：廖某诉某劳务派遣公司确认劳动关系纠纷案
四川省自贡市中级人民法院（2011）自民一终字第53号
裁判要旨：劳动者已提供证人证言、出勤记录、施工记录等证据证明存在劳动关系，用人单位无正当理由拒不提供相反证据的，应当承担举证不利的法律后果。
33、演艺经纪合同违约方主张解除合同的认定
参考案例：钟某甲诉上海某文化传媒有限公司其他合同纠纷案
上海市第一中级人民法院/2020.04.26/二审
裁判要旨：演艺经纪合同属于长期性合同，对于涉未成年人的演艺经纪合同，如自然人违约方不存在恶意毁约的情形且继续履行对自然人违约方显失公平，在守约方明知合同缺乏继续履行的信任基础和现实基础但仍拒绝解除合同的情况下，自然人违约方通过诉讼方式主张解除合同的，法院应予支持，但不影响违约责任的承担。
34、已达法定退休年龄但未享受养老金人员的劳动关系认定问题
参考案例：乌鲁木齐某物业服务有限公司诉马某某劳动合同纠纷案
新疆维吾尔自治区高级人民法院（2022）新民再229号
裁判要旨：对于已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位之间的法律关系，不应仅对劳动者年龄标准作形式审查，而应具体审查劳动者不能享受基本养老保险待遇的原因是否与用人单位有关，具体应区分两种情形：其一，如果劳动者非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定享有劳动关系终止的权利，此时劳动者与用人单位形成的是劳务关系。其二，劳动者因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，就不能适用《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，以劳动者享受基本养老保险待遇时为劳动合同终止的条件，此时，劳动者与用人单位形成的劳动关系。
35、劳务承包合同的法律认定和超过法定退休年龄的劳动关系问题
参考案例：侯某生等与江西某生态科技有限公司万年分公司劳动合同纠纷案
江西省高级人民法院（2020）赣民再2号
（1）区分自然人与用人单位的劳务承包合同是劳务关系还是劳动关系，应从双方权利义务的约定来看。如果自然人在承包期内享受生产管理权、人事管理权和经费分配权，自行解决承包期间发生的各项责任事故和纠纷，且在人事安排、工作安排、报酬分配等主要事务上不受用人单位支配的，双方不存在隶属关系，不属于劳动关系。
（2）自然人与用人单位签订劳务承包合同时，已超过法定退休年龄，在此之前与用人单位也不存在劳动关系，应认定双方签订劳务承包合同书的合意是建立劳务承包关系，而非劳动关系。
36、自主择业退役军人劳动关系的认定
参考案例：孙某诉某装饰公司劳动争议纠纷案
辽宁省大连市中级人民法院（2023）辽02民终2394号
裁判要旨：尚未达到法定退休年龄及未享受养老保险待遇的自主择业退役军人，具有成立劳动关系的法定主体资格。用人单位与劳动者签订书面劳动合同的法定义务不因其对劳动者身份的认知混淆而免除。
37、离岗职业健康检查不因双方协商一致解除劳动合同而免除
参考案例：张某诉某劳务服务有限公司、某工业有限公司劳动合同纠纷案
上海市第二中级人民法院（2015）沪二中民三（民）终字第962号
（1）用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务，劳动者未明确已经知晓并放弃离岗前职业健康检查的权利的，该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而免除。用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，解除协议应认定无效。
（2）在劳动者职业病鉴定结论未作出之前，双方的劳动关系并不因协议解除或者劳动合同到期终止。在经过职业病认定及劳动能力鉴定后，如妨碍双方劳动合同解除或者终止的情形均已消失，而用人单位亦无继续履行或者续订的意思表示，在符合终止劳动合同条件的情况下，双方的劳动关系可于劳动者职业病致残程度鉴定结果出具之日依法终止。
38、劳动者离职后被认定职业病时的责任承担
参考案例：陆某诉某轧钢作业服务有限公司劳动合同纠纷案
上海市第二中级人民法院（2018）沪02民终2013号
39、用人单位对劳动者享有知情权的范围
参考案例：牛某某诉上海某物流有限公司劳动合同纠纷案
上海市第一中级人民法院（2021）沪01民终6197号
40、民事再审案件的全面审查问题
参考案例：赵某诉大庆某公司劳动争议案
黑龙江省高级人民法院（2023）黑民再648号
裁判要旨：民事再审案件，在检察机关抗诉意见及当事人申诉请求有理应予支持、原判金额应予减少的情形下，依法应对案件全面予以审查，包括对未申诉一方当事人的抗辩意见依法予以审查，以防止仅针对申诉请求审查，忽视未申诉方意见而导致当事人之间利益失衡。
41、运动员持用人单位工资欠条追索劳动报酬的受案认定
参考案例：李某诉某足球俱乐部有限公司追索劳动报酬纠纷案
内蒙古自治区呼和浩特市中级人民法院（2021）内01民终6248号
裁判要旨：《中华人民共和国体育法》第九十二条第二款将《中华人民共和国仲裁法》规定的可仲裁纠纷和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议排除在体育仲裁范围之外，明晰了体育仲裁的范围。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十五条规定，劳动者持用人单位的工资欠条直接提起诉讼，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，无需经过仲裁前置程序。因此，运动员追索劳动报酬纠纷应纳入人民法院民事案件受案范围。
42、劳动争议与人事争议受案范围、程序的认定
参考案例：董某某诉某出版社劳动争议纠纷案
北京市第二中级人民法院（2015）二中民再终字第09289号
（1）人事争议纠纷解决有其自身的发展历程，与司法程序接轨后，人事争议案件受案范围、程序亦有明确规范，判断一个案件是劳动争议还是人事争议，应结合当事人的诉求及案件客观情况进行。
（2）事业单位转企后，劳动者要求继续履行聘用合同或劳动合同的纠纷宜作为劳动争议案件受理。
43、事业单位与聘用人员的违约金条款效力
参考案例：郑某诉某大学聘用合同纠纷案
福建省高级人民法院（2022）闽民再248号
裁判要旨：根据国家有关事业单位人事方面的特别规定，事业单位与实行聘用制的工作人员可以在聘用合同中约定违约金条款。